Comment mesurer le succès de vos programmes de formation : mesures et tendances

Quels sont les bons KPI à analyser en matière de formation et de développement des compétences ? Il ne fait aucun doute que chaque organisation, chaque personne s’efforce de réussir, mais comment pouvez-vous le mesurer efficacement ? Pour mesurer le succès des programmes de formation, il faut d’abord définir ce que signifie le « succès » dans le contexte de votre organisation.

Des indicateurs clés de performance, ou KPI, peuvent être utilisés pour ce faire. Les KPI sont des indicateurs de la réussite économique d’une organisation et peuvent être basés sur le profit ou la valeur de l’entreprise. Dans cet article, vous apprendrez quels KPI sont particulièrement adaptés et pourquoi le contrôle de l’apprentissage et de la formation, c’est-à-dire le contrôle et le suivi régulier des mesures de formation déployées, est si important.

Choisir les bons indicateurs en formation

Les entreprises qui investissent dans la formation de leurs collaborateurs peuvent s’attendre à une productivité et une rétention accrues de leurs talents, à une plus grande rentabilité et à une réussite commerciale significative. Le prérequis ? La formation doit être aussi efficace que possible. Les entreprises devraient donc se concentrer sur des activités d’apprentissage et de formation basées sur des données de performance appropriés : de cette façon, l’efficacité des programmes de formation peut être mesurée avec précision et les programmes peuvent être ajustés de manière optimale au fil du temps.

Choisir les bons indicateurs est essentiel pour mesurer l’efficacité des programmes de formation et avoir un impact positif sur la culture globale d’entreprise. Comme le souligne Michael J. Mauboussin, auteur de The Success Equation, choisir les mauvais indicateurs peut diminuer la productivité des collaborateurs et entraver leurs possibilités de développement. Il est donc important d’identifier à l’avance des KPI appropriés et spécifiques.

En fin de compte, bien sûr, l’impact des programmes de formation sur l’organisation est crucial. Des mesures telles que la satisfaction des collaborateurs ou des clients, les niveaux de performance et de rétention des talents, la productivité, l’agilité et l’engagement sont des indicateurs importants du succès des programmes de formation. En se concentrant sur ces mesures, les organisations peuvent optimiser leurs programmes de learning et avoir un impact positif sur leur culture et leur réussite commerciale.

6 éléments d’un apprentissage réussi

Selon le modèle d’apprentissage vers la maturité, il existe six flux de travail que les équipes RH peuvent utiliser pour évaluer le succès de tout processus d’apprentissage. Ces étapes garantissent que les activités de formation sont alignées sur les objectifs de l’entreprise et que le succès est mesuré de la meilleure façon possible.

1. Définir les exigences : Les stratégies d’apprentissage doivent être alignées sur les stratégies globales pour répondre aux exigences clés.
2. Comprendre les utilisateurs : Une formation réussie est toujours centrée sur l’apprenant. Ils comprennent leur environnement de travail, leurs désirs et leurs besoins.
3. Tenez compte de l’environnement de travail : La culture d’entreprise et l’environnement de travail ont un impact majeur sur la réussite des plans de formation. Les leaders qui réussissent s’efforcent de créer un environnement où l’apprentissage est favorisé.
4. Développer les compétences : Les solutions d’apprentissage devraient répondre aux besoins des collaborateurs et les encourager à développer leurs compétences. Les besoins de l’organisation changeront également au fil du temps. Les politiques de formation devraient donc être adaptables selon pour augmenter les chances de succès.
5. Booster l’engagement : Les organisations devraient encourager un échange ouvert entre tous les collaborateurs, participant à une formation, cela favorise la pairagogie.
6. Démontrer la valeur ajoutée : Les entreprises doivent apporter de la valeur à leurs équipes pour les motiver. Les KPI peuvent aider à comprendre l’impact de la formation sur les collaborateurs et la performance globale de l’entreprise.

Identifier les bons indicateurs pour le développement des collaborateurs

Comprenez l’impact potentiel d’un programme de formation réussi afin de savoir quels paramètres rechercher. Par exemple, qu’en est-il des objectifs spécifiques de votre organisation en matière de productivité, d’agilité, d’engagement et de satisfaction client ?

L’enregistrement du temps d’apprentissage et la réalisation de tests peuvent aider à mesurer le succès, mais en fin de compte, c’est l’impact sur l’organisation toute entière qui prévaut. La satisfaction des collaborateurs ou des clients s’est-elle améliorée ? Qu’en est-il du rendement et de la rétention des talents ? Ce sont les mesures de développement des personnes qui comptent à long terme.

Poser les bonnes questions en matière de programmes de formation

Voici quelques questions pour vous aider à orienter votre organisation et vos mesures de formation dans la bonne direction.

1. Quels sont les objectifs à long terme de l’entreprise ? Comment la formation peut-elle aider à atteindre ces objectifs et quels paramètres doivent être suivis pour mesurer la réussite ?
2. Comment les décisions concernant la formation ou les systèmes sont-elles prises ? Qui les influence et comment les données générées sont-elles utilisées ? Comment les équipes s’engagent-elles dans les opportunités d’apprentissage ? Quels outils et technologies sont utilisés et quelles approches sont adoptées ?
3. Comment l’échange d’idées, d’expériences et le travail collaboratif sont-ils encouragés pour atteindre des objectifs tant personnels qu’économiques ?
4. Quels sont les rôles et les compétences des responsables formation ?
5. Quels sont les rôles, les attentes et les contributions des managers et des dirigeants dans le processus d’apprentissage ?
6. Quels sont les rôles, les attentes et les contributions de chaque individu dans le processus d’apprentissage ?

La Génération Z fixe de nouvelles priorités (sur les indicateurs clés de performance)

La GenZ apporte une bouffée d’air frais au monde du travail, en apportant toutefois aux entreprises de nouveaux défis en termes de développement des personnes. Ayant grandi dans un environnement d’ores et déjà digitalisé, cette génération valorise la flexibilité, la technologie et l’innovation. En outre, les talents de la Génération Z accordent une grande importance à l’apprentissage sur le lieu de travail : de plus en plus croient que la formation est la clé de la réussite professionnelle, sachant qu’ils doivent continuer à apprendre pour rester à jour et répondre aux exigences de leur travail.

Il est donc d’autant plus important pour les entreprises de garder un œil sur les bonnes tendances pour adapter le développement de leurs équipes en tenant compte des besoins de la Génération Z.

Les indicateurs clés pour la Génération Z :

• Maintien en poste des collaborateurs : La Génération Z a tendance à être plus mobile que les générations plus âgées. Il est donc d’autant plus important de les conserver à long terme. Selon une étude de Deloitte, les horaires de travail flexibles, les possibilités d’avancement et la possibilité de travailler sur des projets innovants ont une forte influence sur la rétention des talents de la Génération Z. Par exemple, 67 % des collaborateurs de la Génération Z considèrent les possibilités de formation et de perfectionnement comme des critères importants lors du choix d’un employeur.
• Microlearning : Le concept de microlearning est très important pour les Gen Z. Grâce à des modules d’apprentissage courts et concis, les collaborateurs de cette génération peuvent apprendre plus rapidement et plus efficacement et mettre à jour leurs connaissances en peu de temps. La plupart des collaborateurs de la Génération Z préfèrent cette forme d’apprentissage aux cours traditionnels.
• Diversité et inclusion : La Génération Z accorde une grande importance à la diversité et à l’inclusion (DEI). Une étude d’Accenture montre que 71 % des collaborateurs de la Génération Z choisiraient un employeur qui offre un environnement de travail diversifié et inclusif.

En vous attaquant à ces facteurs de réussite spécifiques à la Génération Z, vous pouvez vous assurer d’attirer et de retenir les meilleurs talents de parmi les GenZ.

Mesurer (uniquement) ce qui compte

Le succès des formations ne peut être atteint que si une organisation est pleinement engagée dans les activités d’apprentissage et de développement des compétences et les aligne sur les objectifs stratégiques – et cela ne peut fonctionner que si les bonnes mesures sont suivies. Selon une étude Speexx sur la réussite de l’apprentissage, trop de responsables formation se concentrent sur les taux d’achèvement plutôt que sur l’impact direct sur les entreprises. L’achèvement est important, bien sûr, mais l’impact réel sur l’entreprise devrait être l’objectif ultime.

Speexx a également constaté que seulement 28 % des L&D tiennent compte des mesures de satisfaction des collaborateurs ou des clients lors de l’évaluation des programmes, seulement 20 % considèrent les performances des équipes et seulement 8 % considèrent la rétention des talents. Ce n’est pas suffisant. Pour mesurer le succès, les mesures doivent être plus largement utilisées dans le contrôle de la formation.

Influencer le résultat global

Les collaborateurs d’aujourd’hui sont très motivés pour améliorer leurs compétences. Cela signifie que les organisations font face à une forte demande de programmes de formation qui engageront, conserveront et augmenteront la productivité.

Répondre à ces besoins en développant un programme de formation attrayant et utile jette les bases de résultats positifs dans toute votre organisation, y compris une productivité accrue et la satisfaction de la clientèle. En effet, un programme de formation vraiment réussi aide non seulement les collaborateurs à grandir et à s’améliorer, mais a également un impact sur les résultats globaux de votre entreprise.

Un bon programme de formation finira toujours par être rentabilisé. Lorsque les collaborateurs éprouvent un sentiment d’accomplissement grâce au perfectionnement professionnel, ils reconnaissent sa valeur et en veulent plus. C’est contagieux, et l’élan d’apprentissage se développe.

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