Warum sind Menschen wichtiger als Ergebnisse? Weil es ohne Menschen keine Ergebnisse gibt. Effizientes Performance Management, oder auch Leistungsmanagement kommt daher nicht ohne eine gute Leistungskultur aus. Erst das Zusammenspiel beider Dimensionen macht den Unterschied! Denn im Grunde betreiben alle Unternehmen Leistungsmanagement – aber nur wenigen gelingt es, eine echte Leistungskultur aufzubauen.
In diesem Artikel erfahren Sie mehr über Performance Management und Leistungskultur und warum der Mensch immer im Mittelpunkt stehen sollte.
Eine Leistungskultur ist immer auf ein bestimmtes Ziel ausgerichtet. Genauer gesagt, auf das Ziel, das die Menschen vor Augen haben, wenn sie sich um eine gute Leistung bemühen. Der Aufbau einer Leistungskultur hängt daher davon ab, die Talente der Mitarbeiter:innen (weiter) zu entwickeln und das Unternehmen durch ein gemeinsames Ziel zu motivieren. Das Ziel? Die Leistung des gesamten Unternehmens zu verbessern.
Inhalt
Was sind Performance Management und Leistungskultur?
Performance Management ist der kontinuierliche Kommunikationsprozess zwischen Management und Mitarbeiter:innen, um strategische Ziele zu erreichen. Der gesamte Prozess ist mit anderen organisatorischen Systemen verknüpft, einschließlich strategischer Planung, Teamentwicklung, Vergütung, Nachfolgeplanung und HR-Technologie. Der Schlüssel zu einem guten Leistungsmanagement sind und bleiben jedoch die Menschen.
Leistungskultur wird von Forbes definiert als „eine Hochleistungs- oder Wachstumskultur, die ein Umfeld fördert, in dem Mitarbeiter:innen bestrebt sind, sich zu verbessern, um mit den ihnen zur Verfügung stehenden Ressourcen das Beste aus der Situation zu machen, in der sie sich befinden“.
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Warum ist Performance Management so wichtig?
Schnelllebige Unternehmenslandschaften erfordern effizientes Leistungsmanagement. Da jährlich neue Trends auftauchen, muss sich die Personalabteilung ständig weiterentwickeln, um den Anforderungen dieses dynamischen Arbeitsumfelds gerecht zu werden.
Denn wenn neue Trends nicht verstanden werden, führt dies zu demotivierten und desengagierten Mitarbeiter:innen und damit zu einer schlechten Gruppenleistung. Glücklicherweise erkennen immer mehr Unternehmen die Bedeutung von Performance Management. Um jedoch die Gesamtleistung des Unternehmens zu verbessern, ist es wichtig zu verstehen, was Leistungsmanagement wirklich ist.
Ziele als Herzstück der Leistungskultur
Die Verknüpfung von persönlichen Werten und Arbeitsleistung verändert die Spielregeln. Wenn der Schwerpunkt auf Leistungsmanagement statt Leistungskultur liegt, verlieren Mitarbeiter:innen das große Ganze und ihre Rolle bei dem, was das Unternehmen erreichen will, aus den Augen. Doch Menschen wollen Teil des größeren Ganzen sein!
Untersuchungen von McKinsey haben gezeigt, dass „Menschen, die glauben, dass ihre Arbeit einen Sinn hat“, viermal so engagiert sind. Nichts ist motivierender als das Gefühl, Teil eines größeren Ganzen zu sein. Keine Leistungsbeurteilung kann die Motivation übertreffen, die entsteht, wenn sich die Arbeit auf ein gemeinsames Ziel auswirkt.
Gallup-Forschungen haben ergeben, dass „eine Verbesserung des Engagements der Mitarbeiter:innen für die Aufgabe oder das Ziel ihres Unternehmens um 10 % zu einer Verringerung der Fluktuation um 8,1 % und zu einer Steigerung der Rentabilität um 4,4 % führt.“
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Wie man mit dem Aufbau einer Leistungskultur beginnt
Es gibt drei Möglichkeiten, mit dem Aufbau einer Leistungskultur zu beginnen. Legen Sie zunächst fest, wie Sie Ihren Erfolg in diesem Prozess messen wollen, etwa durch die Messung des Engagements der Mitarbeiter:innen. Setzen Sie dann Befragungs- und Feedbackinstrumente ein, um die aktuelle Situation zu bewerten und Ziele zu setzen. Und schließlich sollten Sie den Mitarbeiter:innen Instrumente an die Hand geben, mit denen sie gute Beziehungen aufbauen können, auch zwischen Führungskräften und Kolleg:innen.
Beim Performance Management geht es mehr um Daten als um Kultur. Es ist produktorientiert und weniger auf die Entwicklung des Unternehmens und die seiner Mitarbeiter:innen ausgerichtet. Das Unternehmen sollte daher versuchen, Performance Management nicht als ein Blatt Papier zu betrachten, auf dem jeder Punkt auf einer Liste abgehakt wird, sondern die Punkte in etwas Konkretes in der Leistungskultur umzusetzen.
