Gehen oder bleiben? Mitarbeiterbindung in einem hybriden Arbeitsumfeld

Gehen oder bleiben? Ob und wann sich Mitarbeitende diese Frage stellen, ist für Unternehmen nicht mehr so einfach zu beantworten, seit Arbeitsplätze hybrid, flexibel oder gleich ganz remote sind und der persönliche Kontakt abnimmt. Mit der zunehmenden Variabilität der Arbeitsplätze wird auch das Thema Mitarbeiterbindung komplexer. Warum es sich lohnt ein Blick darauf zu werfem, und welche Maßnahmen bei der Mitarbeiterbindung helfen, sind die Thema dieses Blogbeitrags.

Fangen wir mit ein paar einfachen Zahlen an: Eine geringe Mitarbeiterbindung kostet nach Berechnungen des Marktforschungsinstituts Gallup rund 11 Prozent des globalen BIP, sie ist also eine weltweite Herausforderung. Die gleiche Studie stellt fest, dass nur 16 Prozent der Arbeitnehmer:innen in Europa eine hohe emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber empfinden. Der Rest ist, wie man so schön sagt, auf dem Sprung und bei der ersten Gelegenheit weg. „Quiet Quitting“ oder „Great Resignation“ sind die Schlagzeilen, die wir dazu lesen. Doch was steckt dahinter?

Individuelle Flexibilität bleibt erwünscht

Die Corona-Pandemie hat Spuren hinterlassen. Der Lockdown schickte die Mitarbeitenden nach Hause, ins Homeoffice. Das verlangte allen Beteiligten einiges ab. Statt sich täglich im Büro zu sehen, waren Videogespräche die Regel. Man lernte zwar die Küchen, Wohn- und Schlafzimmer der Kolleginnen und Kollegen kennen, je nachdem, wo sie ihr Homeoffice eingerichtet hatten, aber die Distanz und die Einsamkeit wuchsen.

Jeder arbeitete mehr oder weniger für sich und vor sich hin. Die Mitarbeitenden gingen sehr unterschiedlich mit der neuen Situation um, die nicht für alle eine schlechte Wahl war. Familien mit Kindern verschaffte die Heimarbeit mehr Flexibilität. Mal schnell nebenbei die Wäsche waschen? Das merkt keiner. Den Kindern bei den Hausaufgaben helfen und die Hausaufgabenbetreuung organisieren? Geht viel leichter, wenn man gleich nebenan am Computer sitzt und seine Arbeit erledigt.

Mit dem Ende der Pandemie war klar, dass die Rückkehr der Mitarbeitenden ins Büro, um dort Vollzeit zu arbeiten, so nicht möglich sein würde. Mitarbeitende von Apple und Amazon starteten Petitionen gegen eine erzwungene Rückkehr ins Büro, sei es Vollzeit oder nur tageweise. In Deutschland wünschten sich 2022 gerade einmal 13 Prozent der Mitarbeitenden die Rückkehr an den festen Arbeitsplatz. Rund ein Drittel aller Beschäftigten würde demnach sogar ihren Arbeitsplatz aufgeben, wenn von ihnen verlangt würde, auf einen festen Arbeitsplatz im Unternehmen zurückzukehren.

Mitarbeiterbindung in einem hybriden Umfeld als Herausforderung

„Die Menschen kommen in die Unternehmen, aber sie verlassen Vorgesetzte“ – so lautet ein viel zitierter Satz, der dem Vordenker der Unternehmensführung Reinhard K. Sprenger zugeschrieben wird. In der Tat ist das Führen auf Distanz und in hybriden Arbeitsumgebungen eine Herausforderung, auf die viele Führungskräfte nicht ausreichend vorbereitet sind, auch weil viele Entwicklungsprogramme für Führungskräfte immer noch auf den traditionellen Arbeitsplatz und die traditionelle Organisation ausgerichtet sind.

Es fehlt an fachlichen und kommunikativen Kompetenzen, die notwendig sind, um im virtuellen Raum das gleiche Maß an Vertrauen zu schaffen wie im Präsenzraum, um Wertschätzung zu zeigen und auszudrücken, um Arbeit zu organisieren und Leistung im Blick zu behalten bzw. so zu kontrollieren, dass Kontrolle zwar vorhanden ist, aber nicht als negativ empfunden wird. Insbesondere die Fähigkeiten, Vertrauen zu geben und zu erhalten sowie empathisch und wertschätzend zu führen, werden nach einer aktuellen Studie besonders wichtig. Mitarbeitende zu motivieren, ihnen Sicherheit zu geben und gleichzeitig ihre Kreativität zu fördern, um als Unternehmen innovativ zu bleiben, braucht aus der Ferne mehr Zeit und Überzeugungskraft.

Eine besondere Herausforderung ist es auch, starke Teams zu bilden, wenn man nicht alle Mitarbeitende gleichzeitig im Blick hat. Wer in einem hybriden Umfeld Empathie zeigen und die professionelle Distanz wahren will, um Führungspräsenz zu zeigen, muss zudem die Technik beherrschen. Es ist etwas anderes, sich vor Ort zu sehen und im Vorbeigehen ein paar Worte zu wechseln. Im virtuellen Büro trifft man sich eben nicht zufällig auf dem Flur. Führungskräfte müssen immer mehr zu digital kompetenten Veränderungs- und Entwicklungsbegleitern ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden.

Verfügen Führungskräfte über die notwendigen Kompetenzen, um in einem solchen Umfeld, das zudem von Störung und Veränderung geprägt ist, ihrer Aufgabe gerecht zu werden? Davon ist weltweit mit 23 Prozent nur eine Minderheit überzeugt. Da wir aber wissen, dass gute Führung für bis zu 98 Prozent der Mitarbeitenden ein entscheidender Bindungsfaktor ist, gibt es hier noch viel zu tun.