Come sviluppare le persone nelle organizzazioni che cambiano: qual è il ruolo del coaching?

In che modo il coaching riesce ad affrontare le sfide legate allo sviluppo delle persone? E come accompagna i cambiamenti di ogni giorno? Ne abbiamo parlato durante il webinar di Speexx “Sviluppare le persone nelle organizzazioni che cambiano: esperienze, leve e prospettive”.

Le organizzazioni cambiano e con esse i ruoli, le competenze richieste, le tecnologie, le aspettative delle persone. Molto meno scontato è capire come accompagnare chi lavora dentro questi cambiamenti, senza ridurre tutto a un nuovo corso di formazione o a una lista di competenze da aggiornare o da richiedere all’esterno.

Quello dello sviluppo delle persone è peraltro uno dei temi cardine di Speexx, oltre a essere una delle questioni centrali per le organizzazioni odierne. Non basta infatti sapere cosa è necessario imparare, ma è fondamentale creare le condizioni perché quel cambiamento entri davvero nel lavoro quotidiano, nelle decisioni, nelle relazioni e nel modo di affrontare nuove responsabilità.

Da queste considerazioni è partito il webinar che si è tenuto il 29 settembre dal titolo “Sviluppare le persone nelle organizzazioni che cambiano: esperienze, leve e prospettive“.

A partecipare all’incontro online, moderato da Ilaria Gatti, Team Lead Customer Success di Speexx, Sonja Caramagno, presidente di ICF Italia, Manuela Calzago, responsabile Talent & Training di ATM, Sara Di Giamberardino, Formazione manageriale di ATM.
In questo articolo ripercorriamo alcuni dei temi salienti emersi durante il webinar.

Perché ATM ha scelto il coaching per favorire lo sviluppo dei giovani

Iniziamo con i numeri che ATM ha portato dentro il webinar: il programma di coaching, attivato insieme a Speexx, ha coinvolto 51 giovani professionisti under 35, previsto 408 ore di coaching individuale e raggiunto un tasso di completamento del 90%.

Un percorso che ha ricevuto anche un riconoscimento internazionale: Speexx e ATM hanno ottenuto il Bronze Award ai Brandon Hall Group HCM Excellence Awards 2026 nella categoria Best Coaching Program per il progetto “Speexx & ATM: Driving Leadership Development“. Il premio ha riconosciuto in particolare l’allineamento del programma con le esigenze dell’organizzazione, la qualità della progettazione e l’impatto misurabile.

ATM è un’organizzazione “con una forte caratterizzazione di competenza tecnica”, ha spiegato Manuela Calzago. Da qui la necessità di lavorare maggiormente sulle soft skill e, nel 2024, di rafforzare il processo di mappatura dei talenti con un’attenzione particolare alle figure più giovani. L’obiettivo era costruire una pipeline di futuri manager più preparati sui temi della leadership e, allo stesso tempo, creare una leva di retention e di attenzione verso i giovani professionisti.

Per ciascuna persona sono stati quindi definiti piani di sviluppo individuali, costruiti insieme ai manager a partire da punti di forza e aree su cui lavorare. Ed è qui che il coaching è diventato uno degli strumenti per raggiungere quegli obiettivi.

“La chiave di successo di questo progetto è stata rendere protagonista il coachee nell’individuare le aree di interesse e di bisogno”, ha sottolineato Calzago. La responsabilità dello sviluppo non viene quindi delegata interamente all’azienda o alla funzione HR.

Vuoi guardare il webinar? Clicca sul link qui sotto.

Dal piano di sviluppo al coaching: come è stato costruito il percorso ATM

Dopo l’identificazione delle persone da coinvolgere, ATM ha previsto una fase di ingaggio che poteva avvenire attraverso un kickoff di gruppo oppure individualmente. La persona sceglie in autonomia il proprio coach e definisce gli obiettivi del percorso. Nel caso ATM questi vengono condivisi con il responsabile attraverso una sessione tripartita tra coachee, coach e manager. Seguono sei incontri individuali e, al termine, una nuova sessione tripartita per confrontarsi sul percorso svolto. L’impegno complessivo è di circa otto ore.

Il coinvolgimento del manager serve a creare un collegamento tra sviluppo individuale, ruolo e contesto organizzativo. Il coaching entra così nei piani di people development e si collega al performance management e alla cultura aziendale.

Il programma è stato infatti ancorato ai cinque valori organizzativi individuati da ATM attraverso un percorso che aveva coinvolto più di 2.000 persone. Le soft skill disponibili sulla piattaforma Speexx sono state ricondotte a questi valori, mettendo in relazione sviluppo personale e cultura dell’organizzazione.

Un approccio che richiama quanto sottolineato durante il webinar da Sonja Caramagno: il coaching è “uno strumento che si affianca ad altri strumenti, quali la formazione, il mentoring e la consulenza” e trova il suo spazio all’interno di un vero e proprio ecosistema di sviluppo.

Come misurare l’efficacia del coaching aziendale?

Quando si parla di coaching, come è peraltro emerso anche nel report realizzato da Speexx Business Coaching: perché è la forza invisibile che guida le aziende oggi e in futuro<, misurare i risultati è importante quanto complesso. Nel caso di ATM si è scelto di affiancare indicatori quantitativi e qualitativi.

Oltre al tasso di completamento del 90%, la partecipazione alle sessioni ha raggiunto il 94%. Le 408 ore di coaching individuale hanno coinvolto persone con un’età media di 32,6 anni e 7 dei 51 partecipanti hanno nel frattempo affrontato un’evoluzione di carriera.

Ma i numeri raccontano solo una parte della storia: ATM ha chiesto ai partecipanti di riflettere sul “prima”, sul “durante” e sul “dopo” del percorso, concentrandosi sulle aspettative e soprattutto sui cambiamenti sperimentati nel lavoro.

Anche i manager sono stati coinvolti nella definizione di comportamenti osservabili: non limitarsi, per esempio, a “migliorare la leadership”, ma chiedersi quali comportamenti quotidiani possano mostrare che qualcosa è realmente cambiato.

Come ha spiegato Manuela Calzago, l’obiettivo era individuare “quali sono i comportamenti che ogni giorno, nella quotidianità, posso osservare e che mi possono aiutare a capire che ho fatto dei passi avanti”.

Quando il coaching cambia la quotidianità lavorativa: la testimonianza

A portare durante il webinar il punto di vista di chi il percorso lo ha vissuto in prima persona è stata Melissa Sesana, HR Business Partner di ATM e una delle giovani professioniste coinvolte nel programma di coaching. Una posizione interessante anche perché Sesana conosce il tema dello sviluppo delle persone dal punto di vista HR, ma in questo caso lo ha sperimentato direttamente come coachee.

“Il percorso mi ha aiutato a capire quanto gli aspetti su cui dovevo lavorare fossero connessi al mondo lavorativo e alla mia quotidianità e mi ha permesso soprattutto di avere uno spazio dedicato totalmente a me, cosa che nella quotidianità, nella frenesia delle attività da fare, spesso non riusciamo a ritagliarci”.

Il coach non le ha fornito risposte preconfezionate, ma “Mi permetteva di pormi delle domande diverse e quindi di cambiare un po’ approccio di fronte a determinate situazioni, ma anche di trovare io stessa le risposte che fossero mie. E questa, secondo me, è stata un po’ la chiave di volta”.
In questo processo conta molto anche la relazione tra coach e coachee. Come ha precisato Sonja Caramagno, “la persona sviluppa una relazione di fiducia e di sicurezza dentro quello spazio”. È proprio la relazione a diventare “l’elemento trasformativo”.
Nel caso di Melissa, uno dei temi affrontati è stato quello dell’assertività e l’impatto che ne è scaturito ha riguardato la quotidianità: “Il coaching mi ha aiutato a fermarmi un secondo e chiedermi se stavo andando nella direzione corretta e se potevo attuare un’altra modalità”.
Una consapevolezza diventata ancora più utile quando, pochi mesi dopo, ha assunto un nuovo ruolo in azienda.

Il coaching lavora sull’unicità delle persone

In un’organizzazione complessa le competenze tecniche continuano ad avere un peso fondamentale. Ma, in un contesto caratterizzato da cambiamenti continui, nuove tecnologie e generazioni diverse che lavorano insieme, diventano sempre più importanti anche adattamento, ascolto, gestione delle persone e decision making.

“Non si tratta più di trasferire competenze”, ha ricordato Sonja Caramagno. Le organizzazioni hanno bisogno di persone che non sappiano soltanto fare, ma che sappiano anche decidere, gestire le persone e adattarsi al contesto.
Il coaching si distingue, quindi, dagli altri strumenti per l’approccio: la formazione trasferisce conoscenze e competenze, il mentoring porta l’esperienza di chi ha già affrontato situazioni analoghe, la consulenza propone indicazioni e soluzioni. Il coaching lavora invece sull’unicità della persona e sulla capacità di trovare le proprie risposte.
Come ha sintetizzato Caramagno, può aiutare le persone “ad agire meglio quello che sanno”.

Il ruolo dei manager nello sviluppo delle persone

L’esperienza ATM mette in evidenza un altro elemento: un programma di coaching difficilmente funziona se rimane confinato alla relazione tra coach e coachee.
Secondo Manuela Calzago, “una delle condizioni fondamentaliche ha portato al successo di questa esperienza è stato il coinvolgimento della linea già dalle fasi iniziali”.
I manager sono stati accompagnati nella costruzione dei piani di sviluppo e nell’identificazione dei bisogni delle persone, andando oltre la dimensione tecnica. Ma sono stati supportati anche nel raccontare il percorso ai collaboratori.
Lo strumento, “non doveva essere calato dall’alto” e i manager dovevano essere i primi a comprenderne il valore e a essere motivanti rispetto al percorso.

A questo si è aggiunto il monitoraggio: attraverso i report e il confronto con Speexx, il team HR ha seguito l’andamento dei percorsi e contattato le persone quando emergevano difficoltà o rallentamenti.

Gli errori da evitare quando si introduce il coaching in azienda

Da dove partire quindi se si vuole introdurre un programma di coaching?Per Sara Di Giamberardino uno degli errori è “dare per scontato che si conosca lo strumento del coaching”. Serve invece investire tempo per chiarirne scopo e caratteristiche e spiegare in cosa si differenzi dagli altri strumenti di supporto individuale.
È importante anche rendere trasparenti i criteri con cui il percorso viene proposto ad alcune persone in un determinato momento. “Perché Pippo l’ha ricevuto e io no?” è l’esempio portato da Di Giamberardino per spiegare un dubbio che può nascere in azienda quando manca una comunicazione chiara.

Conta infine la scelta dei professionisti. ICF, International Coaching Federation, definisce competenze professionali e un codice etico di riferimento. Nella piattaforma Speexx le persone possono scegliere il coach all’interno di un network di professionisti selezionati e certificati, anche sulla base dello stile di coaching più vicino alle proprie esigenze.

L’obiettivo diventa così preparare le persone prima che la complessità del ruolo si trasformi in una criticità. In organizzazioni nelle quali competenze, tecnologie e ruoli cambiano velocemente, non basta quindi organizzare momenti di formazione. Serve costruire un ecosistema nel qualecoaching, formazione e mentoring possano integrarsi, offrendo alle persone occasioni diverse per apprendere, confrontarsi e acquisire consapevolezza.

Il coaching è uno degli strumenti possibili, ma  la sua efficacia dipende però da ciò che gli sta intorno: bisogni chiari, manager coinvolti, obiettivi collegati al lavoro reale, professionisti qualificati e un’organizzazione capace di considerare lo sviluppo parte del lavoro, non qualcosa da fare solo quando rimane tempo.