Die Zukunft der Weiterbildung – Anca Iordache von Citi im Interview

Es ist wieder soweit – die jährliche Speexx Exchange steht vor der Tür. Natürlich moderiert auch dieses Mal die wunderbare Laura Overton von Towards Maturity. Diese führende Branchenveranstaltung zum Thema Digitale Transformation in HR und Weiterbildung bringt Experten aus der ganzen Welt für einen aufregenden Tag voller Best Practices und Networking zusammen. In diesem Jahr werden wir verschiedene Business Case Studies über die Bedeutung der digitalen Transformation und der Lernkulturen hören, insbesondere darüber, wie sie sich auf Trends, Herausforderungen und Strategien beziehen, die wir in der Weiterbildung für 2019 erwarten.

Sie möchten nicht bis Dezember warten? Hier erhalten Sie einen ganz besonderen Einblick. Wir haben mit Anca Iordache gesprochen, Collaboration Practice Manager bei Citi und Referentin bei Speexx Exchange. Sie schildert ihre Sichtweise, wie sich die Weiterbildung in den letzten Jahren verändert hat und was Weiterbildungsexperten tun müssen, um langfristig Schritt zu halten.

Wie hat sich die Funktion der Weiterbildung Ihrer Meinung nach in den letzten Jahren entwickelt und verändert?

Die Weiterbildung entfernt sich langsam von der Konzeption und Durchführung von Trainingsprogrammen und konzentriert sich nun mehr auf den Aufbau von Partnerschaften innerhalb eines Unternehmens, um gemeinsame Performance- und kulturelle Lösungen zu entwickeln. Es gibt das Ziel, vom „Auftragsnehmer“ zum “ Mehrwert schaffenden“ zu werden, wie von Charles Jennings & Team des 70:20:10 Institute beschrieben wurde. Eine der Möglichkeiten, wie unsere Citi-Lernberater diesen Übergang gestalten, besteht darin, Kernattribute wie Neugier, Empathie und Entschlossenheit zu fördern.

Neugier bringt uns dazu, unsere Perspektiven zu erweitern, damit wir die Ursache von Leistungsproblemen oder Möglichkeiten besser erkennen können. Empathie hilft uns, unsere eigenen Ansichten zum Thema Weiterbildung aufzugeben, um Einblicke in die Bedürfnisse und das Lernverhalten unserer Kunden zu gewinnen und umfassende Lösungen zu entwickeln. Mut bedeutet, beherzt und entschlossen zu sein, aus dem Zyklus der „Auftragsannahme“ herauszukommen, neue Dinge auszuprobieren, mehr zusammenzuarbeiten und mit neuen Methoden, Techniken und Technologien zu experimentieren.

Eine weitere Möglichkeit, wie die Weiterbildung einen Mehrwert schaffen kann, besteht darin, die Menschen zu ermutigen, mehr Verantwortung für sich und ihr Lernen übernehmen, und z.B. den Seek-Sense-Share-Rahmen von Harold Jarche anzuwenden. Da in der heutigen Zeit mehr Wissen und viel mehr Inhalte für alle zugänglich sind und wir alle mit komplexeren Situationen und Herausforderungen konfrontiert werden, müssen die Menschen ihre eigene Fähigkeit weiterentwickeln, das zu finden, was sie brauchen, wenn sie es brauchen (Seek). Menschen müssen auch in der Lage sein, den Sinn aus den Inhalten und die richtigen Schlüsse zu ziehen (Sense). Und wir alle müssen in der Lage sein, den Kollegen zu helfen, schneller zu lernen, indem wir Wissen in sinnvollen Zusammenhängen aufdecken und teilen (Share). Dies ist eine wichtige Arbeit, für die wir alle den nötigen Raum und die Gegebenheiten schaffen müssen. Die Weiterbildung kann helfen, indem sie daran erinnert, wie wir lernen, wie wir Netzwerke aufbauen und Bedingungen für gemeinschaftliches Lernen und Arbeiten schafft.

In diesem Zusammenhang engagieren wir uns mehr dafür, dass Menschen kontinuierlich lernen und sich weiterentwickeln, als nur einfach ihre Arbeit zu erledigen. Erfolg heißt übersetzt, wie die „Future of Work“ Strategin Heather E. McGowan sagt, “erhöhte Produktivität“. Die Aufgabe der Weiterbildung besteht also darin, ein Umfeld für Mitarbeiter zu schaffen, in dem sie mehr von ihren Stärken und persönlichen Interessen in ihr Arbeitsleben einbringen können, und sie darin zu ermutigen, sich mit neuen Technologien zu beschäftigen und ihre persönlichen Fähigkeiten zu verbessern.

In Bezug auf Lernmittel und -technologien bewegen wir uns von der Arbeit mit den typischen Learning Management Systemen (LMS) – wo wir einfach Training speichern und verfolgen und wo Maßnahmen nur „gesteuert“ werden – zu Lernerlebnisplattformen, wo Mitarbeiter ihre „3 Es“ (Experiences, Exposure, Education), wie wir es bei Citi nennen, selbst verwalten können. Menschen können ihre eigenen Karriere- und Entwicklungspfade gestalten und nützliche Erkenntnisse mit anderen teilen. Führungskräfte bilden Lern- und Innovationsgemeinschaften, und kollektives Miteinander ersetzt Bewertungsformulare. Lernen ist jetzt jedermanns Sache, nicht nur etwas, das die Weiterbildungsabteilung kontrolliert (sehr im Einklang mit der Transformationskurve, die Laura Overton und das Towards Maturity-Team im Benchmark-Bericht 2018 ansprechen).

Interview von Anca Iordache

Wie hat die digitale Transformation das Thema Weiterbildung bei Citi beeinflusst?

Unsere Funktion als Weiterbildungsabteilung hat sich von der Konzeption und Entwicklung bis hin zur Mitgestaltung einer Kultur erweitert, die zu umfassendem und ständigem Lernen, radikalen Veränderungen und grundlegenden Neuerungen beitragen soll.

Dazu war es notwendig, dass unsere Funktion unser eigenes Geschäftsmodell, unsere Rollen, Verantwortlichkeiten und Interaktionsmodelle mit externen Partnern und Interessengruppen analysiert und neu gestaltet. Sie verlangt auch, dass wir uns mit der Frage befassen, wie wir uns selbst weiterbilden und wie wir unsere Weiterbildungsstrategien gestalten. Ein wesentlicher Einfluss, den ich bei Citi erlebt habe, ist die Art und Weise, wie wir mit der Gestaltung umgehen – von der Arbeit in unseren eigenen Kompetenzzentren über die Nutzung von Design Thinking, die Zusammenarbeit in Teams, die Zusammenarbeit mit Kunden und Dienstleistern bis hin zur Entwicklung einfacher Prototypen und Experimente auf dem Weg dorthin – und das alles bei ständigem Austausch zur Verbesserung der Nutzerfreundlichkeit. Wir untersuchen derzeit Hackathons, mit denen traditionell das Technologiekonzept entwickelt wurde, als eine neue Möglichkeit, die Endnutzer in die Entwicklung von Lernprogrammen und -erfahrungen einzubeziehen.

Auf der Mikroebene fragen unsere Mitarbeiter zunehmend nach Zugang zu mobilen Inhalten, die in kleinen Einheiten, auf verschiedenen Medien und in mehreren Sprachen verfügbar sind. Dieser Bedarf treibt unsere Arbeit in den digitalen Bildungsbereich, wo wir Inhalte übersetzen und gestalten möchten, die auf die Bedürfnisse mobiler Nutzer zugeschnitten sind.

Die digitale Transformation verlangt auch nach neuen Fertigkeiten und Denkweisen. Bei Citi bereiten wir unsere Personalabteilung und unsere Personalverantwortlichen darauf vor, die personenbezogenen Daten zu lesen, zu verstehen und Strategien für eine integrative, partnerschaftliche und ansprechende Umgebung zu entwickeln, in der sich unsere Mitarbeiter entfalten können.

Wie wichtig ist es, eine Lernkultur innerhalb eines Unternehmens zu fördern?

Es ist äußerst wichtig. Die Zukunft der Arbeit ist das Lernen, wie Heather E. McGowan sagt. Das Gespräch hat sich von „Was hast du heute gemacht“ auf „Was hast du heute gelernt“ und „Was musst du morgen lernen“ verlagert.

Wie machen Sie das bei Citi?

Peter Senge definiert die lernende Organisation in seinem Buch The Fifth Discipline als einen Ort, „an dem Menschen ihre Fähigkeit, die Ergebnisse zu erzielen, die sie wirklich wünschen, ständig erweitern, an dem neue und weitreichende Denkmuster gefördert werden, an dem kollektive Bestrebungen freigesetzt werden und an dem Menschen ständig lernen, gemeinsam zu lernen“.

Die Lernorganisation bei Citi ist ähnlich definiert. Wir arbeiten hart daran, eine Kultur zu fördern, in der sich die Menschen entwickeln und zum zukünftigen Erfolg von Citi beitragen können. Menschen entwickeln sich, wenn sie engagiert sind, Möglichkeiten zum Weiterkommen haben und über die Mentalität und Fähigkeiten für eine sich schnell verändernde Welt verfügen. Wie machen wir das?
Unsere EMEA Learning, Talent and Diversity Leader, Hana Searson, ermutigt uns, einen ansprechenden Kontext zu nutzen: “Get it – Spot it – Spread it.”

Get it:

Erweitern Sie Ihr Bewusstsein und entwickeln Sie Fähigkeiten, um sicherzustellen, dass die Teams für die Herausforderungen einer sich entwickelnden Arbeitswelt bestens vorbereitet sind.

Spot it:

Schaffen Sie Entwicklungsmöglichkeiten, identifizieren Sie Potenziale und entwickeln Sie Talente für die Gegenwart und Zukunft.

Spread it:

Förderung eines integrativen, vielfältigen, geschlechtsneutralen Umfelds und Informationsaustausch, die den Menschen hilft, sich engagiert, unterstützt und eingebunden zu fühlen.

Was sind Ihrer Erfahrung nach die größten Herausforderungen und wie kann die Branche diese erfolgreich meistern?

Wir als Weiterbildungsexperten sind aufgerufen, Unternehmen als Change Agents und Berater in Zeiten ständiger Veränderungen zu unterstützen. Wir sind gefordert, Kulturen aktiv zu gestalten. Die Gelegenheit erfordert, dass wir schnell anpassen, was wir tun und wie wir es tun.

Neben der Weiterbildung, dem Loslassen der Kontrolle des Lernens und dem Übergang zu einer gemeinschaftlichen Lernverantwortung, in der wir als Schnittstellen und Impulsgeber für Wissen und gute Praktiken agieren, müssen wir auch unsere Marke als Lernorganisation neu definieren. Hier sehe ich die Funktion Kommunikation/Marketing als kritischen Partner. Sie können uns nicht nur helfen, die Geschichte dessen, was wir tun, zu ändern, sondern auch, wie wir die Aufmerksamkeit erregen, wie wir die Herzen und Köpfe unserer Mitarbeiter ansprechen und wie wir unsere Botschaften einfacher, stärker und einprägsamer machen.

Eine weitere große Herausforderung vor der wir stehen ist, dass unsere Personal- und Lerntechnologien in der Regel nicht funktionieren – sie halten nicht, was sie versprechen oder kommen einfach zu spät. In der schnelllebigen, technologiegestützten Welt in der wir leben, gibt es einen großen Investitionsbedarf in solide, zweckmäßige Technologien. Eine Budgeterhöhung, mehr Support bei der Implementierung von Maßnahmen oder die Rekrutierung von Tech-Talenten in eine lernende Organisation können uns helfen, auf dem Laufenden zu bleiben.

Eine andere Herausforderung die ich erwähnen möchte ist die Tendenz, in unseren eigenen Silos zu arbeiten. Talent, Vielfalt, Leistung und Lernen müssen zusammenarbeiten und bei der Entwicklung integrierter Lösungen unterstützen. Zusammenarbeit ist unerlässlich und erfordert, dass wir die Schlüsselattribute Neugier, Empathie und Entschlossenheit in die Tat umsetzen.

Um mehr über die Zukunft der Weiterbildung von Anca und anderen Branchenexperten zu erfahren, registrieren Sie sich jetzt für Speexx Exchange 2018. Die Konferenz findet am Mittwoch, den 5. Dezember von 9 bis 17:30 Uhr im Hotel InterContinental Berlin statt.

Über Anca Iordace

Anca Iordace

Anca Iordache ist Collaboration Practice Manager bei der Citi EMEA-Region. In ihrer täglichen Arbeit hilft Anca Mitarbeitern und Teams in allen Bereichen des Unternehmens, effektiver zu lernen und zu agieren. Sie schafft einen Mehrwert, indem sie bessere Kommunikation und Zusammenarbeit auf allen Ebenen des Unternehmens ermöglicht.