Learning Agility: quali soft skills per superare gli ostacoli con grazia

Il World Economic Forum ha stimato che, entro il 2025, 85 milioni di posti di lavoro potrebbero essere sostituiti da un cambiamento nella divisione del lavoro tra essere umano e macchina, e che saranno 97 milioni le nuove posizioni, ora inimmaginabili, che nasceranno da questo nuovo scenario. Questo è parte di un cambiamento che già stiamo vivendo: lo skill gap si è allargato di molto durante la pandemia e una delle cause che stanno contribuendo a generare disoccupazione è proprio l’obsolescenza delle competenze di molti lavoratori e lavoratrici che non riescono a collocarsi in un mercato del lavoro in continua evoluzione. Come fare allora ad aggiornare le skill delle nostre persone in modo tale da garantire la nostra competitività? E di quali competenze avremo bisogno in futuro?

Il futuro del lavoro è femmina

È il titolo del libro di Silvia Zanella, edito da Bompiani, e uscito nel mezzo della pandemia. Zanella mette in guardia chi è già nel mercato del lavoro, affinché inizi il prima possibile a valutare i cambiamenti che riguardano il proprio mestiere e formarsi di conseguenza; e le aziende, di fronte al cambiamento di paradigma che non riguarda solo la modalità e i luoghi in cui lavoriamo, ma ha modificato nel profondo ruoli, funzioni e responsabilità. Femminili sono le competenze che saranno sempre più richieste in ambito professionale. Femminili saranno i modi di lavorare e di organizzare le aziende. Femminile è il punto di vista necessario per una narrazione del futuro del lavoro più completa. Nel momento in cui, come prospettato dal World Economic Forum, le macchine ci sostituiranno in tutte le mansioni che possono essere standardizzate e, dunque, automatizzate, ciò che dobbiamo coltivare e far fiorire sono quelle che Paolo Gallo, in una recente intervista ha definito, le “insostituibili capacità umane“.

Ora è veramente giunta l’era delle soft skills

In questo contesto, sono le soft e le adjacent skills ad assumere rilevanza: pensiero critico, problem solving, capacità di adattamento, immaginazione, lavoro in team, empatia e così via, un insieme di abilità, saperi e attenzioni che sostengono una partecipazione efficace delle persone alla vita dell’organizzazione. Ora, tra le persone, un domani tra persone e macchine. Sappiamo che alcune di queste competenze sono difficili da riconoscere, valutare e, dunque, anche da sviluppare. Ma sappiamo anche che le soft skills e le adjacent skills sono ciò che ci consente di fare la differenza e di saltare, se non più in alto, almeno con più grazia: abbiamo sempre più bisogno di persone che non semplicemente sanno fare bene il proprio lavoro, ma che soprattutto siano in grado di far fiorire il proprio talento, per prevenire i problemi, trovare soluzioni nuove per risolverli, grazie al lavoro di squadra.

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La learning agility per saltare gli ostacoli con grazia

Con learning agility intendiamo la capacità di imparare nuove competenze e abilità per essere in grado di operare in condizioni nuove, difficili o differenti. O, per dirla con le parole del Harvard Business Review, la learning agility è la velocità di apprendimento finalizzata a migliorare le proprie conoscenze e a sviluppare le capacità di risposta a situazioni esterne nuove e in continuo mutamento, in termini sia di maggiore efficacia sia di abilità integrativa e collaborativa. L’indicazione che la learning agility fornisce è, dunque, la propensione a imparare dall’esperienza, propria e altrui. L’immagine che ci viene in mente è allora quella dell’imparare a saltare gli ostacoli, acquisendo una consapevolezza e una capacità tale, da farlo, non solo in modo che il nostro corpo non entri mai in contatto con l’ostacolo, ma con la grazia, leggera e forte, di una ballerina.

Come facciamo, come HR, a promuovere la learning agility in azienda?

La learning agility è trasversale alle soft skills a cui tradizionalmente diamo attenzione e, come tale, può essere promossa attraverso l’esercizio di quattro aree. La prima è l’agilità di pensiero, cioè la capacità di affrontare e gestire situazioni diverse, richiamando le esperienze pregresse e facendo affidamento sulle proprie abilità logiche e cognitive. L’agilità di pensiero è sostenuta dal pensiero critico ed è utile al problem solving sistemico. La seconda è l’agilità relazionale, fondamentale per il lavoro di squadra, e riconoscibile attraverso la collaborazione e la comprensione delle differenze presenti all’interno dell’organizzazione. La terza è l’agilità nel cambiamento, messa a dura prova durante l’ultimo anno: questa area di esercizio della learning agility, infatti, ci sostiene nel reagire ai cambiamenti in modo costruttivo, vivendoli cioè come opportunità, senza lasciarsi influenzare dalle convenzioni e dal “si è sempre fatto così”. Infine, la quarta area è quella dell’agilità nei risultati, l’area della proattività, della capacità di gestire le priorità, in prevenzione al burn out e in ottica di sviluppo continuo e continuativo.