Come le Direzioni HR hanno affrontato la pandemia: 10 risposte per il next normal

L’invito di Mariano Corso, Responsabile Scientifico dell’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano, durante l’evento conclusivo del ciclo dedicato alle sfide della pandemia per le HR e all’approccio Connected People Care, è quello di iniziare a riflettere insieme su ciò che è accaduto nell’ultimo anno e mezzo in relazione al ruolo di HR. Partendo da un dato, il fatto cioè che il 60% delle organizzazioni ha dato un aumento significativo ai processi HR, soprattutto in termini di investimento. In quali aree? Sviluppo di competenze, comunicazione e gestione del clima aziendale. Vediamo quali sono le 10 risposte, testate sul campo dalle direzioni HR delle 12 aziende presenti all’evento durante la pandemia, che si riveleranno utili anche per il next normal.

1. HR più coinvolti nella strategia

Secondo i dati raccolti dall’Osservatorio del Politecnico, il 91% delle direzioni HR è pronta ad affrontare le sfide che ci attendono nel next normal. Tale consapevolezza nasce dal ruolo altamente significativo e di prima linea che i team HR hanno ricoperto durante la pandemia. Un ruolo più strategico che ha visto gli e le HR coinvolti in toto nel management e nella gestione dell’emergenza.

2. Formazione, performance e comunicazione interna

Viste all’inizio della pandemia come sfide, oggi sono le tre keyword che guidano da più di un anno il lavoro dei team HR e continueranno a farlo anche nel next normal. Il lavoro da remoto, con relativo supporto; la comunicazione interna che rafforza il legame con e tra le persone; e la formazione, che accompagna le persone dal loro ingresso fino alla definizione delle performance nello sviluppo di carriera.

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3. Engagement, engagement ed engagement

I dati dell’Osservatorio riportano un aumento significativo della percentuale di lavoratori e lavoratrici che percepiscono maggiore chiarezza e un maggiore coinvolgimento nella vita dell’azienda e nelle decisioni strategiche dell’organizzazione. Tre persone su quattro dichiarano che il senso di appartenenza all’organizzazione è aumentato nell’ultimo anno e mezzo.

4. Puntare sui valori aziendali

Le aziende hanno dovuto comunicare di più e fare sforzi maggiori per rendere più attrattive nei confronti delle persone. In termini di sviluppo di competenze, la pandemia ha accelerato le esigenze di revisione delle competenze e professionalità e ha anche creato un po’ di differenziazione nel bagaglio di conoscenze professionali dei lavoratori e dei lavoratrici. Il dato è che per i millennial i valori aziendali hanno aumentato l’impatto negli sviluppi di carriera, così, puntare sui valori aziendali nella comunicazione è stata la risposta insieme più diffusa ed efficace da parte delle aziende.

5. Una leadership gentile

Le organizzazioni hanno ridisegnato le proprie forme e limiti in maniera blended, online e in presenza. La leadership non è più basata sul controllo, ma è una leadership gentile e ha come obiettivo riportare attenzione alla cultura delle nostre organizzazioni. Ripartendo dal purpose e costruendo una nuova esperienza per le persone, a partire dal recruiting. 

6. La persona al centro

Abbiamo dato il via a processi volti a rimettere al centro la persona. La strategia HR è interconnessa con quella business e ha la tecnologia digitale come suo principale alleato. L’intelligenza artificiale sta aiutando le aziende perché dà la possibilità di avere dati e utili a reagire efficacemente ai cambiamenti.

7. Coaching come strumento per far combaciare produttività e benessere

Secondo i dati raccolti, laddove è stato implementato, il coaching ha generato un aumento del 70% della collaborazione tra le persone. Inoltre, il coaching può aumentare anche la consapevolezza e l’engagement, oltre a facilitare di molto una corretta gestione dello stress collegata al mantenimento della salute mentale. Azioni importanti che hanno contribuito a mantenere relazioni positive tra le persone anche a distanza e hanno generato un ambiente più inclusivo.

8. Lo scambio di competenze

Le organizzazioni hanno intensificato i piani di formazione, grazie anche all’apporto della tecnologia per facilitare i piani di upskilling e reskilling, mettendo in relazione persone con competenze diverse che sono entrate in relazione per una formazione peer-to-peer supportata dalla tecnologia. L’obiettivo è stato quello di aumentare l’employability acquisendo un bagaglio di competenze diversificate per affrontare al meglio il futuro.

9. La cultura del feedback

Il feedback è la valutazione legata alla performance che consente di capire se la strada che abbiamo scelto è corretta. Il feedback promuove il dialogo e ha permesso alle persone di mantenersi in relazione anche durante la perdita di routine e di contatto tra colleghi e colleghe nel lavoro a distanza. 

10. Lo smartworking da solo non è la soluzione

La corsa al lavoro da remoto, contrariamente alle aspettative, ha favorito l’irrigidimento della struttura organizzativa, in silos, in team, a svantaggio dell’organizzazione. È stato importante ripensare lo smartworking in una prospettiva sistemica, grazie a un punto di vista reso possibile dalla tecnologia digitale. Un cambiamento che passa dalla responsabilizzazione delle persone, a cui si aggiungono anche una riqualificazione importante della forza lavoro, della cultura e delle competenze digitali.