Wie wird ein Unternehmen zum inklusiven Arbeitsplatz?

Magdalena Rogl, Project Lead Diversity & Inclusion bei Microsoft Deutschland über ihre Mission für eine offenere Arbeitswelt.

Für Magdalena Rogl, Project Lead Diversity & Inclusion bei Microsoft Deutschland, ist klar: Es geht um Empathie. Mehr als um alles andere. Im Gespräch mit Speexx erklärt sie, wie ihr Unternehmen die Themen Diversität und Inklusion auf globaler Ebene ansetzt und bis ins Detail und jede einzelne Abteilung umsetzt, um eine zukunftsfähige Arbeitskultur und -umgebung zu schaffen, die auf die Bedürfnisse aller eingeht.

Magdalena Rogl ist selbst das beste Beispiel dafür, dass eine Karriere nicht immer ganz geradlinig verlaufen muss, um erfolgreich und erfüllt zu sein. Als gelernte Kinderpflegerin ohne Abitur und alleinerziehende Mutter zweier Kinder, erkannte sie mit Mitte 20, dass sie sich beruflich umorientieren musste. „Als Kinderpflegerin alleinerziehend mit zwei kleinen Kindern in München kommt man eben nicht über die Runden.“ So wurde aus einem Job auf 400-Euro-Basis im Community-Management von Tomorrow Focus schnell eine Vollzeit-Stelle und die Leitung der Abteilung. Die Spezialisierung auf Online- und interne Kommunikation brachte sie in die Unternehmenskommunikation. 2016 dann der Wechsel zu Microsoft Deutschland, als Head of Digital Channels. Im Herbst 2021 hat sie ihr persönliches Anliegen und Engagement zum Beruf gemacht und ist nun als Project Lead Diversity & Inclusion Teil der Personalabteilung von Microsoft Deutschland.

Im Oktober 2022 erscheint ihr erstes Buch „MitGefühl: Warum Emotionen im Job unverzichtbar sind“.

Für viele klingt Inklusion vor allem nach Rücksichtnahme – auf die Bedürfnisse aller, aber vor allem auf die derer, die anderenfalls benachteiligt wären. Für Magdalena Rogl hat Inklusion vor allem mit Empathie zu tun. Es geht darum, verstehen zu wollen, wie sich die Welt, die Gesellschaft oder der Arbeitsalltag für Menschen anfühlt, die anders sind als man selbst. „Wie ist es für jemanden der offensichtlich einen ausländischen Nachnamen hat?“ Ein Beispiel, das sie selbst erlebt hat, denn bis zu ihrer Hochzeit hatte sie einen kroatischen Nachnamen und die veränderten Reaktionen als sie plötzlich Rogl hieß, waren deutlich.

Für sie ist Inklusion „der Versuch, mitzufühlen, also nachzuvollziehen, wie es anderen Menschen geht und wieso sich für sie manche Dinge vielleicht anders oder komisch anfühlen. Natürlich kann man sagen, dass es im nächsten Schritt um Rücksichtnahme geht, aber ich finde, das klingt immer so ein bisschen herabschauend und bemitleidend.“

Anstatt eines Unterschieds sieht Rogl einen kausalen Zusammenhang von Diversität und Inklusion, also „dass es eine logische Schlussfolgerung ist. Robert Franken, der auch sehr aktiv ist im Bereich Diversity & Inclusion ist, hat das mal sehr schön gesagt: ‚Inklusion ist der Weg und Diversität ist das Ziel.‘ Das beschreibt es eigentlich ganz gut. Es geht darum, dass wir eine Gesellschaft oder auch eine Unternehmenskultur schaffen, in der sich niemand ausgeschlossen fühlt und in der alle Menschen so sein können, wie sie sind. So entsteht Diversität durch Inklusion – im Unternehmen und bestenfalls auch in der Gesellschaft.“

Generell ist das auch das Verständnis bei ihrem Arbeitgeber Microsoft. Vor allem, weil es sich bei dem Thema um eines handelt, das sich in einer rasant stattfindenden Entwicklung befindet. Was vor ein paar Jahren noch vor allem als Gender-Thema verstanden wurde, das sich mit Pronomen, inklusiver Sprache und Chancengleichheit für alle Geschlechter und Ethnien beschäftigt, ist heute deutlich vielseitiger. Heute geht es auch um Themen wie Neurodiversität und ihre Auswirkung auf die Bedürfnisse von Mitarbeitenden.

Das Mission Statement von Microsoft lautet „We empower every person and every organization on the planet to achieve more“. Der CEO, Satya Nadella, legt großen Wert darauf, dass dieses Motto ernstgenommen und umgesetzt wird, indem ganz genau hingeschaut wird, was „every person“ bedeutet. „Nadella selbst hat einen sehr internationalen Background, was wohl auch sehr stark mit reinspielt, wieso das bei uns so stark gelebt wird und verankert ist“, sagt Rogl.

Um dem eigenen Anspruch gerecht zu werden, ist für Microsoft als Unternehmen das Thema Diversität firmenextern wie intern gleichermaßen wichtig. Extern geht es darum, Produkte (Hard- und Software) zu entwickeln und auf den Markt zu bringen, die alle Menschen erreichen können und die für jeden barrierefrei nutzbar sind. Intern braucht Microsoft (wie jedes andere Unternehmen, das barrierefreie und inklusive Produkte auf den Markt bringen will) Diversität in der Belegschaft, um durch möglichst unterschiedliche Perspektiven den nötigen Input zu haben, den es braucht, um diese inklusiven Produkte überhaupt entwickeln zu können.

Viele Unternehmen, die mehr im Bereich Diversity & Inclusion machen möchten, entscheiden sich zuerst für den am wenigsten aufwändigen Weg. Die Mitarbeitenden der Personalabteilung werden dann geschult und fortgebildet und sollen für mehr Diversität und Inklusion im Unternehmen sorgen. Aber meist nur nebenbei. Das kann ein Anfang sein, reicht auf Dauer aber nicht aus.

„Diversität und Inklusion als Projekt dürfen keine Alibiaufgabe sein und auch nichts, was nur nebenbei betrieben wird. Schlüsselrollen sind wichtig, die wie Satelliten im Unternehmen funktionieren und die einzelnen Projekte und Aufgaben im Blick be- und die Stränge zusammenzuhalten.“ Magdalena Rogl ist gleichzeitig Anlaufstelle für alle Abteilungen und federführend für die erfolgreiche Durchführung der einzelnen Projekte verantwortlich. In jedem Land, in dem Microsoft eine Niederlassung hat, gibt es jemanden, wie sie. Lokal organisiert in einem globalen Netzwerk.

Sehr vereinfacht gesagt, ist es Ziel dieser Position, die Unternehmenskultur und Arbeitsbedingungen an die echte Welt, also an Menschen und ihre Bedürfnisse anzupassen anstatt umgekehrt. „Grundsätzlich sind Unternehmen auch ein Teil der ‚echten Welt‘, aber was die Kultur betrifft, unterscheiden sich viele Unternehmen und die Arbeitswelt im Allgemeinen doch sehr stark von unserer Gesellschaft und der allgemeinen Kultur, in der wir leben. Deshalb ist es definitiv eine meiner Aufgaben, eine Kultur zu schaffen, in der sich alle Menschen wohlfühlen können.“

Als „zentral wichtig“ für dieses Ziel bezeichnet Rogl die Communities, die Microsoft seine Mitarbeitenden kreieren, beleben und pflegen lässt. „Die Communities sind bei uns sehr wichtig, weil sie einerseits Kultur schaffen und andrerseits Raum – also einen sogenannten Safe Space – bieten, in denen sich Leute frei austauschen können, die sich einer Community zugehörig fühlen.“

LGBTQ+ ist ein Beispiel für so eine Community, in der man s