¿Cómo pueden las empresas crear lugares de trabajo más inclusivos?

Magdalena Rogl, Responsable de Diversidad e Inclusión en Microsoft Alemania, habla de su misión por un mundo laboral más abierto y diverso.

Para Magdalena Rogl la misión es clara: todo es cuestión de empatía. En Speexx, hemos tenido el placer de escucharle explicar cómo su empresa aborda la diversidad y la inclusión a nivel global. Todo ello con gran detalle e implicando a todos los departamentos para crear una cultura y un entorno de trabajo enfocado a un futuro que abarque todo el espectro de necesidades individuales.

Magdalena Rogl es un ejemplo más de que no es necesario que una carrera profesional siga un camino recto para ser considerado «exitoso» y «satisfactorio». Sin título de acceso a la universidad (el «Abitur» alemán) y madre soltera de dos niños, se dio cuenta a mediados de sus veinte de que necesitaba un cambio de rumbo. «Trabajando de niñera y madre soltera de dos niños pequeños en Múnich, no se llega a final de mes». Con esta idea, consiguió un «mini trabajo» de community management en Tomorrow Focus, pronto se convirtió en un puesto a tiempo completo y la llevó a convertirse en jefa de departamento. Su especialización en comunicación online e interna le abrió la puerta a la comunicación corporativa. En 2016, Rogl llegó a Microsoft Alemania como directora de canales digitales. En otoño de 2021, aprovechó su implicación y compromiso personal para unirse al departamento de RRHH de Microsoft Alemania en el papel de Responsable de Diversidad e Inclusión.

En octubre de 2022, publicará su primer libro sobre las emociones en el lugar de trabajo.

La mayoría de la gente asocia la «inclusión» con una forma de consideración, especialmente hacia aquellos individuos que de otro modo estarían en desventaja. Pero para Magdalena Rogl, la inclusión se basa ante todo en la empatía. Para ella, se trata de hacer un esfuerzo por entender cómo es el mundo, la sociedad y el lugar de trabajo para alguien que es diferente. «¿Cómo es para alguien que tiene un apellido extranjero?». Es una pregunta a la que la experta puede responder por experiencia propia, ya que antes de casarse tenía apellido croata.

Ahora define la inclusión como «el intento de empatizar, de entender cómo se sienten los demás y por qué algunas cosas pueden parecernos diferentes. Por supuesto, se puede decir que la consideración es el siguiente paso, pero eso suena condescendiente y prepotente».

En lugar de ser dos temas divergentes, Rogl considera que la diversidad y la inclusión están relacionadas: «Forman una conclusión lógica. Robert Franken, una voz activa en el campo de la diversidad y la inclusión, dijo una vez  que la inclusión es el camino y la diversidad es el destino.  Se trata de crear una sociedad o incluso una cultura empresarial en la que nadie se sienta excluido y en la que todas las personas puedan ser quienes son. Así es cómo se crea la diversidad a través de la inclusión: dentro de la empresa e, idealmente, también en la sociedad».

Este sentimiento refleja el enfoque de su compañía, Microsoft. Sobre todo porque el tema de la diversidad está evolucionando rápidamente. Lo que hace unos años se entendía principalmente como una cuestión de género relacionada con los pronombres, el lenguaje inclusivo y la igualdad de oportunidades para todos, es ahora un tema mucho más amplio. Hoy en día, la diversidad también trata temas como la neurodiversidad y su impacto en las necesidades de los empleados.

La declaración de propósitos de Microsoft dice: «Nuestra misión es formar a cada persona y a cada organización del planeta para lograr más». El consejero delegado de la empresa, Satya Nadella, se ha comprometido a que este lema se lleve a la práctica, al tiempo que reflexiona lo que implica la parte de «cada persona». «El propio Nadella tiene un bagaje muy internacional, lo que desempeña un papel importante en el hecho de que esto se ponga realmente en práctica y esté tan arraigado en nuestra empresa», dice Rogl.

Para estar a la altura de su misión, Microsoft, se centra en la diversidad, tanto externa como internamente. Externamente, el objetivo es desarrollar y lanzar productos (hardware y software) que puedan llegar a todas las personas y que puedan ser utilizados por todos sin barreras. Internamente, Microsoft (como cualquier otra empresa que pretenda sacar al mercado productos accesibles e inclusivos) requiere diversidad en su plantilla para obtener las aportaciones necesarias desde el mayor número posible de perspectivas diferentes y desarrollar así sus productos.

Muchas empresas que buscan hacer más en las áreas de diversidad e inclusión suelen elegir primero el camino más corto. Para empezar, los profesionales de RRHH se forman y educan para garantizar la diversidad y la inclusión en toda la organización. En su mayoría, estos esfuerzos se realizan de pasada, lo que supone un punto de partida, y que requiere de cierto recorrido para conseguirlo a largo plazo.

«Desde la perspectiva del proyecto, la diversidad y la inclusión no deben tratarse como tareas simbólicas o como algo que solo se hace de forma secundaria. Es crucial asignar funciones clave a las partes interesadas, que funcionen como satélites dentro de la empresa y pongan empeño en los proyectos y tareas individuales a la vez que mantienen el enfoque general del resto de sus esfuerzos.» Por esta razón, Magdalena Rogl es tanto el principal punto de contacto para todos los departamentos como la principal responsable en la ejecución de estas tareas individuales. En todos los países en los que Microsoft tiene una filial, hay un responsable con una función similar, organizado localmente como parte de una red global.

En pocas palabras, el objetivo de este puesto es adaptar la cultura empresarial y las condiciones de trabajo al mundo real -es decir, a las personas reales y sus necesidades-, y no al revés. «Básicamente, las empresas también forman parte del ‘mundo real’, pero en términos de cultura, muchas empresas y el mundo laboral en general pueden ser muy diferentes de nuestra sociedad y la cultura general en la que vivimos. Por eso forma parte de mi trabajo crear una cultura en la que todos se sientan cómodos».

Como paso «fundamentalmente importante» para alcanzar este objetivo, Rogl señala las comunidades que Microsoft permite a sus empleados crear, cultivar y alimentar. «Las comunidades son muy importantes para nosotros, porque, por un lado, crean cultura y, por otro, ofrecen un espacio -el llamado espacio seguro- en el que las personas que sienten que pertenecen a una comunidad pueden intercambiar ideas libremente.»

El LGBTQ+ es un ejemplo de comunidad en la que sus miembros se reúnen, conversan e intercambian ideas. «Yo soy bisexual, pero aun así, no se me asocia con esta comunidad al ser madre, casada con mi marido y con dos hijos. He sido bastante activa en la comunidad LGBTQ+ desde mi primer día en Microsoft y también ayudé a organizar las actividades del Orgullo durante mi primer año. Aunque no sea totalmente aceptado por todos, sigo siendo parte de este colectivo».

La comunicación es esencial y define a las propias comunidades, sean cuales sean. La información encuentra siempre una forma de llegar, permitiendo transmitir mensajes o conocimientos tales como, por ejemplo, que las puertas contra incendios son demasiado pesadas para alguien en silla de ruedas. O que se necesitan más baños de género neutro en las oficinas. «Todas estas son cosas en las que la comunidad está ayudando a la empresa a ser más inclusiva».

¿El principal factor de cualquier estrategia para conseguir una mayor inclusión? La comunicación abierta. Al fin y al cabo, no hay que subestimar el reto que supone asegurar que toda la plantilla hable abiertamente y sin miedo a las consecuencias sobre sus propias necesidades y preocupaciones. Esto implica que las personas salgan de su zona de confort mucho más de lo esperado.

«Por eso estas comunidades son tan importantes. Proporcionan este espacio seguro, en el que no se trata de tener que hablar directamente con un directivo o con RRHH, sino con personas que pueden tener o han tenido experiencias similares». Esto crea un entorno de comunicación natural que ayuda a los empleados a sentirse comprendidos.

«Tomamos medidas para garantizar un entorno discreto. En estas comunidades, decimos claramente que están abiertas a todas las personas que sientan que pertenecen a ellas. Pero también están abiertas a todos los que las quieran apoyar. Siempre comunicamos este hecho. Así, por ejemplo, mantenemos una comunidad familiar que incluye a los empleados que no tienen hijos y tenemos una comunidad femenina que incluye a los hombres». El objetivo central es crear un sentimiento de comprensión para mejorar las cosas para los miembros de todas ellas.

«Este es realmente el punto clave: hablar más abiertamente a nivel de equipo y entre compañeros y, sobre todo, prestar atención a las cosas