Lernen und Entwicklung (L&D) ist ein entscheidender Faktor für den Erfolg eines Unternehmens. Es trägt dazu bei, dass ein Unternehmen seinen Wettbewerbern einen Schritt voraus ist, indem es seinen Mitarbeiter:innen die Möglichkeit gibt, zu lernen und sich weiterzuentwickeln. Allerdings ist es nicht so einfach, ein effektives Training am Arbeitsplatz zu implementieren. Personalverantwortliche müssen die Bedürfnisse ihres Unternehmens und ihrer Mitarbeiter:innen genau kennen, bevor sie den Weiterbildungsbedarf ermitteln und eine umfassende L&D-Initiative entwickeln können.

L&D-Managerin, die mit ihrem Team den Weiterbildungsbedarf für Sprach- und Business Coaching ermittelt

Um die Bedürfnisse ihres Unternehmens und ihrer Mitarbeiter:innen vollständig zu verstehen, müssen sie die richtigen Fragen stellen, die dazu beitragen können, Verbesserungsmöglichkeiten zu ermitteln und die Effektivität von L&D-Programmen zu steigern.

Laut Alison Wood Brooks und Leslie K. John, Professorinnen an der Harvard Business School, ist das Stellen von Fragen ein wertvoller erster Schritt, der eine Reihe positiver Ereignisse auslösen kann.

Durch das Stellen der richtigen Fragen kann ein Unternehmen:

  • Das Lernen und den Austausch fördern
  • Innovation und Leistung steigern
  • Empathie und Vertrauen zwischen den Teams schaffen
  • Konflikte und Missverständnisse reduzieren

Jeder Teil eines Unternehmens profitiert, wenn Vorgesetzte Fragen zu ihren Mitarbeiter:innen und Prozessen stellen. Besonders wertvoll ist es in Bereichen wie Weiterbildung und Personalentwicklung. Wenn es um das Lernen am Arbeitsplatz geht, sind die Wünsche, Bedürfnisse und Ängste der Mitarbeiter:innen nicht immer klar. Daher ist es wichtig, Fragen zu stellen, die Ihnen helfen zu verstehen, wie Sie Lern- und Entwicklungsprojekte am besten fördern und Ihr Schulungsmanagement verbessern können.

Inhalt

You Want to Make the Right Moves as a Leader and Lead With Success?

Bewertung des Ausbildungsbedarfs (TNA) für ein besseres Ausbildungsmanagement

Beurteilungen spielen eine entscheidende Rolle bei der Bewertung der organisatorischen Leistung und der Ermittlung von verbesserungswürdigen Bereichen. Es gibt drei Arten von Beurteilungen, die zu diesem Zweck eingesetzt werden können: organisatorische Beurteilung, berufliche Beurteilung und individuelle Beurteilung.
  • Bei der organisatorischen Bewertung werden die Fähigkeiten, das Wissen und die Fertigkeiten einer Einrichtung evaluiert. Dabei wird ermittelt, was erforderlich ist, um Probleme und Schwächen zu beheben und gleichzeitig die Stärken und Kompetenzen zu verbessern, insbesondere für missionskritische Berufe (MCO). Sie berücksichtigt auch externe Faktoren wie den demografischen Wandel, politische Trends, Technologie und die Wirtschaft.
  • Die berufliche Bewertung konzentriert sich auf die Ermittlung von Lücken in den Fähigkeiten, Kenntnissen und Fertigkeiten, die für die betreffenden Berufe erforderlich sind. Es wird nach neuen Arbeitsmethoden gesucht, die diese Diskrepanzen oder Lücken schließen und die Neuausrichtung der Agentur unterstützen können.
  • Bei der individuellen Bewertung wird analysiert, wie gut die einzelnen Mitarbeiter:innen ihre Aufgaben erfüllen, und es wird ermittelt, ob sie in der Lage sind, neue oder andere Aufgaben zu übernehmen. Diese Art der Beurteilung liefert wertvolle Erkenntnisse darüber, welche Mitarbeiter:innen eine Schulung benötigen und welche Art von Schulung für sie am vorteilhaftesten wäre.
Durch den Einsatz dieser drei Arten von Bewertungen können Unternehmen ein umfassendes Verständnis ihrer Leistung gewinnen und sinnvolle Lösungen zur Verbesserung ihrer Gesamteffektivität entwickeln.

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