Lernen und Entwicklung (L&D) ist ein entscheidender Faktor für den Erfolg eines Unternehmens. Es trägt dazu bei, dass ein Unternehmen seinen Wettbewerbern einen Schritt voraus ist, indem es seinen Mitarbeiter:innen die Möglichkeit gibt, zu lernen und sich weiterzuentwickeln. Allerdings ist es nicht so einfach, ein effektives Training am Arbeitsplatz zu implementieren. Personalverantwortliche müssen die Bedürfnisse ihres Unternehmens und ihrer Mitarbeiter:innen genau kennen, bevor sie den Weiterbildungsbedarf ermitteln und eine umfassende L&D-Initiative entwickeln können.
Um die Bedürfnisse ihres Unternehmens und ihrer Mitarbeiter:innen vollständig zu verstehen, müssen sie die richtigen Fragen stellen, die dazu beitragen können, Verbesserungsmöglichkeiten zu ermitteln und die Effektivität von L&D-Programmen zu steigern.
Laut Alison Wood Brooks und Leslie K. John, Professorinnen an der Harvard Business School, ist das Stellen von Fragen ein wertvoller erster Schritt, der eine Reihe positiver Ereignisse auslösen kann.
Durch das Stellen der richtigen Fragen kann ein Unternehmen:
- Das Lernen und den Austausch fördern
- Innovation und Leistung steigern
- Empathie und Vertrauen zwischen den Teams schaffen
- Konflikte und Missverständnisse reduzieren
Jeder Teil eines Unternehmens profitiert, wenn Vorgesetzte Fragen zu ihren Mitarbeiter:innen und Prozessen stellen. Besonders wertvoll ist es in Bereichen wie Weiterbildung und Personalentwicklung. Wenn es um das Lernen am Arbeitsplatz geht, sind die Wünsche, Bedürfnisse und Ängste der Mitarbeiter:innen nicht immer klar. Daher ist es wichtig, Fragen zu stellen, die Ihnen helfen zu verstehen, wie Sie Lern- und Entwicklungsprojekte am besten fördern und Ihr Schulungsmanagement verbessern können.
Inhalt
You Want to Make the Right Moves as a Leader and Lead With Success?
Bewertung des Ausbildungsbedarfs (TNA) für ein besseres Ausbildungsmanagement
Beurteilungen spielen eine entscheidende Rolle bei der Bewertung der organisatorischen Leistung und der Ermittlung von verbesserungswürdigen Bereichen. Es gibt drei Arten von Beurteilungen, die zu diesem Zweck eingesetzt werden können: organisatorische Beurteilung, berufliche Beurteilung und individuelle Beurteilung.- Bei der organisatorischen Bewertung werden die Fähigkeiten, das Wissen und die Fertigkeiten einer Einrichtung evaluiert. Dabei wird ermittelt, was erforderlich ist, um Probleme und Schwächen zu beheben und gleichzeitig die Stärken und Kompetenzen zu verbessern, insbesondere für missionskritische Berufe (MCO). Sie berücksichtigt auch externe Faktoren wie den demografischen Wandel, politische Trends, Technologie und die Wirtschaft.
- Die berufliche Bewertung konzentriert sich auf die Ermittlung von Lücken in den Fähigkeiten, Kenntnissen und Fertigkeiten, die für die betreffenden Berufe erforderlich sind. Es wird nach neuen Arbeitsmethoden gesucht, die diese Diskrepanzen oder Lücken schließen und die Neuausrichtung der Agentur unterstützen können.
- Bei der individuellen Bewertung wird analysiert, wie gut die einzelnen Mitarbeiter:innen ihre Aufgaben erfüllen, und es wird ermittelt, ob sie in der Lage sind, neue oder andere Aufgaben zu übernehmen. Diese Art der Beurteilung liefert wertvolle Erkenntnisse darüber, welche Mitarbeiter:innen eine Schulung benötigen und welche Art von Schulung für sie am vorteilhaftesten wäre.
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Fähigkeiten und Wissenslücken identifizieren
Bevor Sie mit der Entwicklung von Trainingsplänen und -materialien beginnen können, müssen Sie zunächst den Weiterbildungsbedarf Ihrer Mitarbeiter:innen ermitteln, indem Sie die Fähigkeiten und Wissenslücken beurteilen. Dazu gehören auch Sprachkenntnisse und der Bedarf an Business Coaching. Gehen Sie ins Detail, um die Bedürfnisse Ihres Teams zu verstehen.
Je zielgerichteter die L&D-Initiativen sind, desto effektiver sind sie. Sobald Sie wissen, welche Kompetenzen fehlen, können Sie bessere und spezifischere Lern- und Entwicklungsprozesse entwickeln.
Stellen Sie sich in dieser Phase der Ermittlung des Lernbedarfs folgende Fragen:
- Welche Kenntnisse werden benötigt, um bei der Arbeit erfolgreich zu sein?
- Welche Qualifikationen haben die Mitarbeiter:innen bereits? Welche Fähigkeiten haben sie nicht?
- Ist es etwas völlig Neues oder können die Mitarbeitenden auf frühere Schulungen und vorhandenem Wissen aufbauen?
- Was könnte die Mitarbeitenden daran hindern, diese Fähigkeiten zu erlernen?
- Welche internen und externen Faktoren können Ihr Weiterbildungsprogramm beeinflussen?
Wenn Sie sich diese Fragen stellen, können Sie nicht nur herausfinden, welche Kompetenzen in Ihrem Unternehmen fehlen, sondern auch, warum diese Lücken bestehen. Dies ist auch ein guter Zeitpunkt, um einen Einblick in die unterschiedlichen Kompetenzen der einzelnen Teams zu erhalten und die Verteilung der Talente innerhalb des Unternehmens zu untersuchen.
Stellen Sie fest, weshalb neue Fähigkeiten benötigt werden
Es ist auch wichtig, den Weiterbildungsbedarf auf Unternehmensebene zu ermitteln. Sicherlich gibt es einige offensichtliche Qualifikationslücken, die geschlossen werden müssen, aber es sollte auch einen Grund für die Entscheidung geben, Ihre Mitarbeiter:innen zu verbessern. Employer Branding könnte ein solcher Grund sein.
Stellen Sie in dieser Phase konkrete Fragen für Ihre umfassende Bedarfsanalyse:
- Wie können neue Fähigkeiten, einschließlich Sprachkenntnisse und Business Coaching, zur Gesamtstrategie und zum Wachstum des Unternehmens beitragen?
- Wie werden diese Fähigkeiten in der täglichen Praxis eingesetzt?
- Warum sind diese Fähigkeiten für Ihr Unternehmen wertvoll?
- Inwiefern passen diese Skills zu der Zielsetzung und Vision des Unternehmens?
- Wie werden diese Fähigkeiten die Arbeitsprozesse in Teams und Abteilungen verbessern?
- Wie wirkt sich das auf das Unternehmen aus, wenn Mitarbeiter:innen sich diese Fähigkeiten nicht aneignen?
Mit diesen Fragen im Hinterkopf können Sie die Kosten und den Nutzen Ihrer Trainingsprogramme besser einschätzen und feststellen, welchen Einfluss sie auf die KPI’s und Ziele Ihres Unternehmens haben.
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Bewerten Sie frühere Weiterbildungsmaßnahmen
Bei der Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs ist es wichtig, dass HR- und Weiterbildungsexpert:innen aus den Erfahrungen der Vergangenheit lernen – was mit Design Thinking einfach zu bewerkstelligen ist. Der Prozess des Prototyping und Testens ist ein endloser Kreislauf, der es Unternehmen ermöglicht, sich kontinuierlich zu verbessern, zumal er die Bedürfnisse der Nutzer:innen in den Vordergrund stellt.
Wenn Sie vergangene Weiterbildungsmaßnahmen untersuchen, fragen Sie:
- Wann wurden die Mitarbeiter:innen das letzte Mal für diese Aufgabe geschult (wenn überhaupt)?
- Wie hoch war die Erfolgsquote bei früheren Trainingsmaßnahmen?
- Wie wurde das Training eingeführt und kommuniziert?
- War die Schulung für alle Mitarbeiter:innen zugänglich? Gibt es etwas am Produkt, das für einige Mitarbeitende ein Hindernis gewesen sein könnte?
Erkennen Sie, wer geschult werden muss
Sobald die allgemeinen Fragen beantwortet sind, ist es an der Zeit, Ihre Trainingsprogramme anhand der Anforderungen der Nutzer:innen zu bewerten. Dazu gehören auch Sprachtraining und Business Coaching.
Stellen Sie diese Fragen, um die Erwartungen und Fähigkeiten der Mitarbeiter:innen besser zu verstehen:
- Für wen ist die Schulungsmaßnahme gedacht? Wird es unternehmensweit ausgerollt oder ist es nur für eine Abteilung, ein Büro oder einen einzelnen Mitarbeitenden bestimmt?
- Wie schnell müssen die Mitarbeiter:innen diese Fähigkeiten erlernen?
- Was ist ein realistischer Zeitraum für die Weiterbildung unter Berücksichtigung der aktuellen Arbeitsbelastung Ihres Teams?
- Wie können Sie sicherstellen, dass das Training erfolgreich abgeschlossen wird, ohne dass sich die Lernenden gelangweilt oder überfordert fühlen?
Wenn Sie wissen, was die Lernenden von einem Trainingsprogramm erwarten, was sie brauchen und wie sie lernen, können Sie sicherstellen, dass Ihre Trainingsmaßnahmen erfolgreich sind. Wenn Sie genau wissen, wer teilnehmen wird und was sie lernen müssen, können Sie ein Trainingsprogramm entwickeln, das Spaß macht und zu schnellen Ergebnissen führt.
Identify the Skills Gaps of Tomorrow and Invest in Up- and Reskillling
Machen Sie Weiterbildungsmaßnahmen für alle zugänglich
Der letzte Schritt bei der Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs Ihres Unternehmens dreht sich um den Zugang. Dazu gehören mobile Anwendungen, virtuelle Klassenzimmer und kleine Lernmodule, die Microlearning ermöglichen. Fragen Sie sich, welche Art von Zugang Ihre Mitarbeiter:innen zu Sprachkursen und Business Coaching benötigen:- Welche Plattformen und Geräte können für den Zugriff auf das Schulungsmaterial genutzt werden?
- Welche Inhaltsformate stehen den Lernenden zur Verfügung?
- Können die Mitarbeiter:innen das Schulungsmaterial in ihrem eigenen Tempo durcharbeiten?
- Ist das Training flexibel genug, um sich an individuelle Zeitpläne anzupassen?
- Berücksichtigt das Programm den Hintergrund der Lernenden (Kultur, Sprachkenntnisse)?
- Wie einfach können Mitarbeiter:innen die Hilfe von HR-/Trainingsadministrator:innen in Anspruch nehmen?
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Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs: Es gibt nie zu viele Fragen
Um ein effektives Trainingsprogramm zu entwickeln, das zu positiven Ergebnissen führt, ist es wichtig, die richtigen Fragen zu stellen. Indem Sie aufschlussreiche Fragen stellen, erhalten Sie ein besseres Verständnis für die Anforderungen und Präferenzen Ihrer Mitarbeiter:innen, sowie für die Ziele Ihres Unternehmens und den Zeitplan für das Erreichen bestimmter Qualifikationsziele. Eine umfassende Bewertung des Weiterbildungsbedarfs ist von entscheidender Bedeutung, und wenn Sie die richtigen Fragen stellen, können Sie Ihre Erfolgschancen erhöhen.
Eine Möglichkeit, Ihre Lern- und Entwicklungsinitiativen zeit-, arbeits- und ressourcensparend zu evaluieren, gelingt durch den Einsatz von Speexx. Speexx ist eine Sprachlern- und Business Coaching-Plattform, die Ihnen helfen kann, Ihren Lernbedarf zu ermitteln und ein effektives Programm zu entwickeln, das auf Ihre Unternehmensziele zugeschnitten ist.
Speexx bietet eine KI-basierte Bewertung des Sprachlern- und Business Coaching-Bedarfs mit einem personenzentrierten Ansatz, der sich nicht auf die Bestimmung des Sprachniveaus beschränkt. Speexx ermittelt die Stärken und Schwächen Ihres Teams, damit Sie dort investieren können, wo es wirklich wichtig ist.
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