Come possono le Risorse Umane guidare la trasformazione dei modelli di apprendimento in un contesto di business sempre più complesso e incerto? Questa domanda è stata alla base dei panel di EFI in Tour cui abbiamo partecipato anche noi di Speexx. Nell’articolo alcuni degli spunti emersi.
La tappa romana di EFI in Tour – dove EFI sta per Eco Formazione Italia – che si è tenuta il 18 settembre 2025 ha messo al centro una domanda cruciale: come possono le Risorse Umane guidare la trasformazione dei modelli di apprendimento in un contesto di business sempre più complesso e incerto?
Dai panel di esperti e manager HR è emersa una visione comune: il futuro dell’apprendimento non si gioca più su programmi calati dall’alto, ma su un ecosistema che unisce tecnologia, coaching e responsabilità individuale, con una chiara connessione agli obiettivi di business.
In questo articolo abbiamo raccolto per voi alcuni degli spunti che ci sono rimasti più impressi.
Il ruolo delle Risorse Umane nella trasformazione dei modelli di apprendimento
Il primo grande messaggio emerso riguarda il valore strategico della formazione come investimento di lungo periodo. Il panel dal titolo “Il ruolo degli HR nella trasformazione dei modelli di apprendimento”, è iniziato, infatti, con una domanda chiave da parte di Sara Panza, coach Speexx: “Come si può integrare l’apprendimento continuo nella vita quotidiana dell’organizzazione?“.
Carmen Sorrentino, EMEA Lead People Partner di BSI Group, nel rispondere ha sottolineato che: “L’investimento di oggi è la resistenza di domani”, richiamando così la capacità di adattamento come competenza chiave per affrontare le incertezze future.
Per BSI Group, la formazione non deve essere un’imposizione da parte di chi si occupa di HR, ma un percorso guidato dal purpose aziendale e dai bisogni del contesto, in cui coaching, mentoring, reverse mentoring e micro-learning si integrano in un approccio olistico.
Durante il panel, Ilaria Polvani, Enterprise Talent Management & Learning Director di Baker Hughes, ha condiviso con il pubblico presente il modello dell’azienda per cui lavora. Modello in cui i 57.000 dipendenti globali sono chiamati a costruire un piano di sviluppo individuale, assumendosi la responsabilità del proprio percorso. HR e manager affiancano le persone nell’identificazione dei bisogni, una volta individuati si scelgono gli strumenti più adatti. Da lì si fa assessment per valutare il potenziale di crescita.
Il valore generato viene poi misurato con hard data: non solo i risultati di business, ma anche come questi vengono raggiunti, legando la formazione a performance e potenziale di crescita. Una logica, ha spiegato Polvani, che permette di convincere i detentori di budget con evidenze concrete.
Oliver Albrecht, Senior Vice President di Speexx, ha messo in luce l’importanza di un approccio blended che unisca tecnologia e fattore umano. Da un lato l’innovazione con strumenti come Speexx Talk, chatbot per allenare competenze comunicative; dall’altro una rete globale di 1.400 coach che portano lo sviluppo “nel flow of work”, integrandosi nei sistemi HR delle aziende.
Obiettivo? Costruire esperienze di apprendimento quotidiane, accessibili e legate al business.
Beyond Programs: come rendere il people development strategico e umano
Il panel “Beyond Programs: come rendere il people development strategico (e umano)” ha posto l’attenzione su un altro punto chiave: andare oltre corsi e iniziative episodiche, trasformando il people development in un elemento strutturale della cultura aziendale.
Claudio Maldifassi, Head of Training and People Development di Enav, ha spiegato come l’azienda stia lavorando per “ribaltare la piramide”, portando coaching e interventi mirati a tutta la popolazione, non solo al top management. La sfida è doppia: sostenere l’evoluzione tecnologica (droni, remote operations) e contrastare fenomeni di turnover, rafforzando engagement ed employer branding.
Lucia Goracci, HR Advisor di LyondellBasell, ha sottolineato l’importanza dell’autosviluppo e della responsabilizzazione individuale osservando che bisogna “sempre meno dire cosa fare, sempre più fornire strumenti perché le persone diventino protagoniste del proprio percorso”. Nella sua azienda è stato avviato quest’anno un progetto pluriennale di evoluzione culturale, in cui il coaching (1:1 e team coaching) è uno degli strumenti principali per il cambiamento.
Fabrizio Tripodi, Regional HR Director Europe, South West di Brown-Forman, ha invece parlato del passaggio da un approccio formativo verticale a uno orizzontale, incentrato su piani di sviluppo condivisi e sul superamento della visione della formazione come costo. La sfida, ha detto, è “cambiare cultura del coaching, dimostrando che l’investimento sulle persone ripaga ampiamente in termini di business”.
HR come architetti di ecosistemi di sviluppo
L’edizione romana di EFI in tour, come abbiamo visto, ha quindi messo in luce come il ruolo degli HR sia sempre più centrale nella trasformazione dei modelli di apprendimento e nello sviluppo strategico delle persone. Dalla progettazione di piani di sviluppo individuali all’adozione di strumenti innovativi come il coaching digitale, le aziende stanno costruendo un ecosistema di formazione che integra tecnologia, mentoring e approccio umano.
L’obiettivo non è solo aumentare le competenze, ma anche creare engagement, responsabilità e cultura aziendale condivisa, trasformando la formazione in un vero investimento per il futuro del business.
Chi si occupa di HR, quindi, non è e non deve essere più solo un erogatore di formazione, ma un vero e proprio architetto di ecosistemi di sviluppo, capace di integrare tecnologie e coaching, di rendere le persone responsabili del proprio apprendimento, misurare i risultati con dati tangibili e, soprattutto, ancorare ogni iniziativa agli obiettivi di business.
Sfide non da poco, ma che il mondo delle Risorse Umane può portare avanti grazie a strategie mirate, strumenti innovativi e una visione davvero centrata sulle persone.
