Performance ed engagement: come motivare le proprie risorse con programmi di formazione ad hoc

Il settore della formazione e sviluppo continua ad evolversi rapidamente grazie all’introduzione di nuove tecnologie e all’erogazione di nuove tipologie di contenuti elearning e programmi di training all’avanguardia, sempre più intuitivi ed accessibili in qualsiasi istante. Le aziende hanno compreso l’importanza fondamentale di motivare i propri dipendenti per ottenere le massime performance sul lavoro e anche il personale, da parte sua, richiede attivamente più momenti formativi in azienda, che vede come momenti chiave per migliorare le proprie hard e soft skill. Il 54% dei neoassunti, secondo un’indagine del Kelly Global Services effettuata su scala globale è interessato a intraprendere in azienda delle opportunità formative. Oggi, i leader di settore adottano moderne strategie di engagement, prendendo spunto dai social media, per coinvolgere con maggiore efficacia i propri dipendenti, anche al di fuori del contesto aziendale. Essi, in particolare, analizzano le modalità di accesso e di utilizzo delle risorse formative da parte dei propri utenti e implementano programmi ad hoc personalizzati, per motivarli e per formarli al meglio. Un’attenzione particolare viene rivolta alle strategie di gamification, che sono in grado di promuovere un sano spirito di competizione tra i dipendenti: in base alle ricerche le opportunità di crescita e l’avanzamento di carriera sono 6,9 volte maggiori per i dipendenti delle aziende che intraprendono programmi di questo genere, rispetto a tutte le altre organizzazioni.

Ma nella pratica in quali modi si possono coinvolgere efficacemente i propri dipendenti? E che ruolo gioca il reparto L&D?

 engagement dipendenti

4 modi per migliorare l’engagement dei dipendenti

Risulta sicuramente fondamentale offrire dei corsi ad hoc ai propri dipendenti, in base alle loro esigenze reali di apprendimento e alle loro necessità ed interessi, per avvicinare la direzione ai bisogni del cliente interno e per questo molto apprezzata.

Leggi il nostro whitepaper Think User Centric e scopri come i professionisti dell’apprendimento e dello sviluppo possono aiutare gli studenti moderni a prendere il controllo dei loro percorsi di apprendimento.

 

Voglio una copia del whitepaper
 
Vi sono, in particolare, quattro strategie che possono aiutare un’azienda a migliorare la gestione della formazione, garantendo allo stesso tempo un bilancio positivo tra conversione della formazione in maggiore produttività ed engagement:

  1. Fornire una ragione convincente per partecipare.Innanzitutto, è necessario spiegare per quale motivo si sia costretti a frequentare un corso di formazione. Spesso le imprese impongono corsi di formazione sicuramente utili per il potenziamento delle skill dei partecipanti, senza motivare però gli obiettivi di apprendimento. Questa mancanza di motivazione può causare frustrazione nei dipendenti che non comprendono quale sia il beneficio personale che ne deriva.
  2. Mostrare il valore delle iniziative formative. I processi formativi devono essere comunicati in modo trasparente per far leva sulle credenze motivazionali dei discenti, con l’obiettivo di dimostrare che i benefici formativi raggiunti sono superiori ai costi economici e temporali impiegati. In questo modo, si possono stimolare i partecipanti a frequentare i corsi con maggior frequenza e in modo più attivo e consapevole. La formazione comunicata nel modo giusto, inoltre, spinge i dipendenti a farsi promotori del metodo di apprendimento e questo per l’impresa significa avere un dipendente soddisfatto e coinvolto.
  3. Eliminare la paura di fallire.Sembrerà strano ma Alcuni dipendenti hanno timore di non essere adeguati al percorso formativo scelto per loro. Tali soggetti vivono la fase formativa e post-formativa con ansia da prestazione, a causa delle maggiori responsabilità da affrontare in seguito al corso. Questo fenomeno può essere mitigato tramite una una corretta comunicazione sulle aspettative al termine delle sessioni formative. È consigliabile focalizzarsi sulla riduzione delle lacune delle competenze o sull’adeguamento di tali competenze ai bisogni richiesti dal mercato, con il fine di condurre i partecipanti a un maggior grado di consapevolezza delle proprie potenzialità e per stimolarsi a migliorare.
  4. Evitare di offrire incentivi legati alla partecipazione.Alcune aziende fanno uso di incentivi economici per ottenere e rafforzare la partecipazione ai corsi formativi. L’incentivo, tuttavia, può portare il dipendente a concentrarsi sul compenso e sul termine della formazione e non sui contenuti erogati. In questo caso la formazione diventa priva di significato acquisendo come unico valore quello dell’incentivo e ciò si traduce in un doppio costo per l’impresa: da una parte vi è il costo economico della formazione, dall’altro quello del mancato raggiungimento degli obiettivi prefissati. Se si vogliono impiegare incentivi per motivare i dipendenti, è sempre consigliabile legarli al raggiungimento delle competenze e non alla mera frequenza o alla partecipazione del corso.

 engagement dipendenti

Quali strumenti utilizzare per migliorare il livello di engagement attraverso la formazione?

Alcuni esempi di strumenti utili per migliorare il livello di engagement sono:

  • contenuti e-learning
  • percorso di onboarding
  • mentor
  • workgroup in aula

Le informazioni necessarie, possono essere erogate in modo più efficace tramite una piattaforma e-learning, attraverso un percorso di onboarding. Un buon inserimento in azienda può, infatti, condurre a una collaborazione produttiva e duratura. Per quanto riguarda le aziende italiane, nel 71% dei casi, sono gli stessi top manager ad accogliere i neo-assunti in azienda e a presentarli ai colleghi con cui divideranno compiti e responsabilità. Nel 77% dei casi, in aggiunta, la nuova risorsa ha l’opportunità di incontrare l’Executive Management, entro i primi 6 mesi del suo arrivo in azienda. Sarà poi opportuno che il dipendente venga supportato da una o più figure che, all’interno dell’azienda, siano punto di riferimento e mentor. Un altro strumento efficace per aumentare l’engagement è l’aula, un luogo in cui integrare e mettere alla prova le conoscenze assimilate e le competenze sviluppate tramite l’e-learning. Idealmente in un workgroup finale.

Un’altra soluzione? Progettare, ad esempio, una user experience ispirata alle piattaforme dei social media, che renda l’esperienza formativa più coinvolgente, per ottimizzare la fruizione dei contenuti. In ambito di Formazione e Sviluppo, ciò si traduce in materiali brevi e interattivi, che riflettano le competenze individuali e le esigenze di ciascun dipendente. Una user experience incentrata sugli utenti, infatti, permette di supportare perfettamente le specifiche esigenze degli utenti, attraverso contenuti accessibili in qualsiasi instante e su qualsiasi dispositivo. Per aumentare l’engagement e la retention dei dipendenti, è fondamentale focalizzarsi sull’esperienza degli utenti nelle fasi di progettazione e nell’erogazione di programmi di Formazione e Sviluppo.

engagement dipendenti

Migliorare il livello di engagement avviando un circolo virtuoso

Investendo sulla formazione in azienda dei giovani talenti e sulla loro crescita, si può instaurare, quindi, un circolo virtuoso che porta benefici sia ai singoli, sia all’organizzazione nel suo complesso. Se aumenta la soddisfazione riguardo il percorso formativo, migliora anche il livello di engagement delle persone assunte. Questa dinamica, quindi, eleva i livelli di competitività e di dinamicità dell’impresa. Investire nella formazione dei dipendenti diviene in tal senso fondamentale per creare un ambiente di lavoro stimolante e pronto ad affrontare in modo reattivo le sfide imposte dall’innovazione tecnologica e dai cambiamenti del mercato. È ormai comprovato che un’azienda può trarre numerosi vantaggi dalla scelta di investire nella formazione costante dei propri dipendenti. Proporre, dunque, corsi di aggiornamento, di lingua e/o seminari, infatti, ha ripercussioni positive sull’engagement dei dipendenti, sia sul business di un’organizzazione. Un’azienda che decide di seguire questo percorso avrà maggiori possibilità di far incrementare le performance dei propri dipendenti e di veder crescere il proprio business nel lungo periodo.

Leggi il nostro whitepaper Think User Centric e scopri come i professionisti dell’apprendimento e dello sviluppo possono aiutare gli studenti moderni a prendere il controllo dei loro percorsi di apprendimento.

 

Voglio una copia del whitepaper

Autore:

Oliver Albrecht inizia la sua collaborazione con Speexx nel 2003 come Country Manager della filiale italiana dell'azienda. Viene successivamente nominato Head of Business Development e nel 2008 cura la start-up della sussidiaria spagnola a Madrid. Nel febbraio 2012 assume inoltre la carica di Vice Presidente del Gruppo, con diretta responsabilità nello sviluppo commerciale in Russia e America Latina. Ad inizio 2013 Speexx inaugura la sede a San Paolo in Brasile. Prima dell'avventura in Speexx ha maturato esperienze professionali nel settore International Marketing & Sales del brand Nivea (Beiersdorf AG), è stato Partner di Commercial Consult e Amministratore Delegato di Canbox Italia. Oliver Albrecht si è laureato in Economia e Commercio Internazionale presso la European Business School di Oestrich-Winkel (Germania) e parla correntemente italiano, inglese, spagnolo, francese e la sua lingua madre, il tedesco.
<-- Linkedin Insight Tag --> <-- END Linkedin Insight Tag -->