Sviluppo delle competenze: il matching perfetto tra persone e risorse

Oggi è la giornata di San Valentino, la festa che tutto il mondo dedica agli innamorati. Ma cosa c’entra San Valentino con Speexx? Non preoccuparti: non stiamo per dirti che Speexx ha iniziato ad aiutare le persone a trovare l’anima gemella (cambiando così business), ma continua (invece) a fare qualcosa che ha sempre fatto: aiutare, cioè, le persone a sviluppare le competenze.

E forti dell’esperienza che abbiamo accumulato in questi anni, sappiamo anche che i corsi di formazione a volte possono essere come le app per i primi appuntamenti: è importante trovare l’abbinamento perfetto, la giusta alchimia, e lo è ancor di più quando queste competenze sono sviluppate sotto la supervisione altrui. Un supporto al potenziamento di questo tipo di competenze richiede una doppia alleanza perfetta: trovare l’alchimia con le persone giuste e i metodi più adatti.

Offrire le risorse adatte alle persone giuste per migliorare le competenze (upskilling)

Partiamo innanzitutto con le modalità per sviluppare le competenze. Oggi esistono molti modi per farlo, ai quali abbiamo accennato nel nostro articolo sulle differenze tra formazione, coaching e mentoring.

Ripercorriamoli insieme:

• Formazione: può essere sincrona o asincrona. È una modalità contrassegnata da una trasmissione di concetti che possiamo definire top-down, cioè da una persona che ne sa di più (che può essere una persona fisica o si può trattare di contenuti formativi) e una persona che è propensa ad apprendere.
• Coaching: crea una dinamica collaborativa basata sul rispetto e sull’uguaglianza tra coach e cliente. Tale partnership si focalizza sull’elaborazione condivisa di concetti e la realizzazione di obiettivi definiti: il coachee, supportato dal proprio coach, sviluppa in modo indipendente i mezzi per raggiungere questi obiettivi.
  I coach professionisti, che hanno tante competenze nonché esperienze, supportano le organizzazioni e i loro membri nell’affrontare sfide complesse. Il coaching mira a potenziare l’auto-riflessione del cliente, ad aumentare le performance personali e a realizzare ambizioni professionali.
• Mentoring: si riferisce a un processo mediante il quale professionisti esperti, agendo come mentori per l’appunto, trasmettono le loro conoscenze, esperienze e competenze a persone che sono ancora agli inizi della loro carriera, noti come Attraverso questo processo, i mentori giocano un ruolo cruciale nell’aiutare coloro che sono sotto la loro “guida” a svilupparsi dal punto di vista professionale e allo stesso tempo sentirsi soddisfatti. I mentori si possono trovare sia tra le persone interne all’azienda o essere scelti tra persone esterne.

Ognuna delle modalità appena citate, per acquisire o rafforzare una particolare competenza, si può quindi adattare a una determinato profilo professionale, a una determinata situazione o allo sviluppo di una skill ben precisa.

Non tutti i metodi per potenziare le competenze sono uguali

Alla luce di quanto detto finora, correndo il rischio di essere polemici, possiamo quindi dire che un singolo corso video di 20 minuti sulla leadership non è il modo più adatto per acquisire una skill comportamentale che, di fatto, richiede molta pratica e sperimentazione, alcune volte con la necessità di correzioni, aggiustamenti e persino ripensamenti.

Viceversa, acquisire una competenza più tecnica, come aggiornarsi su un nuovo regolamento, è qualcosa che si può fare anche in modalità asincrona, tramite video o leggendo dei testi, a cui far seguire un test per verificare e validare le competenze acquisite.

I vantaggi dell’offrire un pacchetto completo per lo sviluppo delle competenze

Detto ciò, non tutto è bianco o nero, pertanto possiamo dire che ci sono alcune competenze che possono richiedere, per il loro sviluppo, sia attività asincrone come il micro-learning, sia follow-up più puntuali all’interno di gruppi o singolarmente. Il tutto sempre con l’interattività e la relazione che esiste tra la persona che apprende e la persona molto preparata (che sta di fatto condividendo le sue conoscenze ed esperienze).

È quanto, per esempio, avviene nella formazione linguistica. Le attività di micro-learning consentono di valutare in modo accurato lo stato delle competenze individuali, il loro mantenimento e persino l’assimilazione di nuove conoscenze, a condizione che queste attività vengano costantemente ripetute.

Ma tale modus operandi non è sufficiente per chi ha bisogno di migliorare significativamente le proprie competenze, per esempio passare dal livello B1 al livello B2 di una lingua. In questo caso, entrano in gioco l’adattamento e la qualità della lingua (scritta e parlata). In tal caso, la presenza e il dialogo con un formatore – preferibilmente certificato – diventano fondamentali.

Trovare il matching perfetto tra le offerte per lo sviluppo delle competenze e le esigenze di chi deve apprendere

Come abbiamo appena visto, ogni tipo di competenza e ogni situazione individuale richiedono una risposta personalizzata. Ma non solo, bisogna fare anche ragionamenti più specifici.

Ogni dipendente deve sentirsi a proprio agio con i mezzi a sua disposizione per sviluppare la competenza desiderata.

Per acquisire una competenza nel lungo periodo, i dipendenti devono sentirsi a proprio agio con il metodo proposto in modo da riuscire ad adottare una routine che sentano propria e che abbia un impatto significativo. Questo per dare loro modo di trovare lo “stile” di apprendimento più congeniale: diretto, analitico, pratico, per esempio, ma anche uno stile che si adatti alle loro specificità e attenga a canali sensoriali diversi: cinestetico, visivo, auditivo…, che sia cioè in linea con i learning needs dei dipendenti.

Allo stesso modo, è importante per te, che sei responsabile della formazione e sviluppo (L&D), fare una selezione iniziale di tutte le offerte formative della tua azienda.

Come ha ricordato Michel Barabel in uno dei nostri webinar sul nuovo panorama della formazione, la digitalizzazione delle soluzioni per il potenziamento delle competenze ha portato a un vero e proprio boom delle offerte, talvolta addirittura sommergendo i dipendenti in soluzioni duplicate o addirittura triple. È quello che possiamo definire come choice overload, ossia il blocco che si verifica quando ci sono troppe cose da scegliere e ci si ritrova alla fine a preferire la prima che capita a tiro o sempre la stessa cosa.

Per ritornare al giorno di San Valentino, chi è responsabile dello sviluppo e formazione oggi è un vero e proprio “facilitatore di incontri” tra un dipendente che ha bisogno di acquisire o perfezionare una competenza data e un mezzo per acquisirla.

Chi si occupa di L&D si posiziona quindi come consulente formativo per i suoi dipendenti e li guida nelle loro scelte in modo che possano utilizzare i metodi più efficaci per sviluppare le competenze desiderate.

Trovare le persone giuste: l’alchimia umana al servizio dello sviluppo delle competenze

Dopo aver esaminato dettagliatamente la “forma e il contenuto” dello sviluppo delle competenze, il passo successivo è trovare le persone giuste per il coaching, il mentoring o la formazione. Come in una relazione amorosa, per continuare la metafora di San Valentino.

Un primo prerequisito è selezionare con cura i coach, i mentori o i formatori che metterai a disposizione dei tuoi dipendenti. Ovviamente, è impossibile creare autonomamente un vero e proprio pool di coach, soprattutto nel caso di organizzazioni internazionali per le quali è necessaria una vasta copertura geografica delle esigenze. Pertanto è meglio lavorare con un fornitore di servizi affidabile che abbia già una vasta rete di coach com’è per esempio Speexx.

Ma attenzione: quantità non è sempre sinonimo di qualità. È vitale controllare la qualità di questi coach e valutare le certificazioni ufficiali che devono possedere (EMCC, ICF, ad esempio), così come il modo in cui i fornitori di servizi formeranno il proprio personale per garantire una qualità di servizio totalmente appropriata.

In secondo luogo, è necessario garantire che i tuoi dipendenti abbiano accesso al coach o al mentore più adatto a loro.

Anche se avere una moltitudine di coach, formatori e mentori riconosciuti e certificati è un vantaggio, non è sufficiente. Ciascuno di questi percorsi di sviluppo delle competenze sarà una vera relazione umana tra un dipendente e il suo coach/formatore/mentore.

Dobbiamo garantire che il dipendente possa trovare la persona che meglio si adatta a lui o lei, in termini di esperienza ed expertise, naturalmente, ma anche in termini di modalità di approccio e ascolto attivo.

Anche in questo caso, non spetta realmente a te, come responsabile della formazione all’interno della tua organizzazione, occuparti di questo compito essenziale e allo stesso tempo impegnativo. Il tuo fornitore di servizi deve essere in grado di offrire una soluzione chiavi in mano per trovare questo abbinamento che richiede tempo. Per esempio, presentando il coach giusto al coachee giusto. Il coachee avrà comunque l’ultima parola e potrà cambiare coach se necessario.

IA: il nuovo alleato per il matching perfetto tra coach e dipendente

L’integrazione dell’Intelligenza Artificiale nel processo di matching tra coach e coachee rappresenta un’innovazione rivoluzionaria. Questa tecnologia può analizzare una vasta quantità di dati riguardanti le competenze, l’esperienza, gli obiettivi professionali e le preferenze personali dei dipendenti. Utilizza infatti queste informazioni per abbinare ciascuna persona con un coach o mentore che meglio si adatta alle loro esigenze specifiche.

Tale approccio personalizzato garantisce che il coaching non sia solo appropriato, ma anche altamente efficace.

I vantaggi dell’usare un sistema di matching basato sull’Intelligenza Artificiale

1. Maggiore personalizzazione: l’IA consente una comprensione approfondita delle esigenze individuali, facilitando abbinamenti altamente personalizzati che aumentano la probabilità di un coaching di successo.
2. Maggiore efficienza: automatizzando il processo di matching, l’IA riduce significativamente il tempo necessario per trovare il coach o mentore giusto, consentendo ai dipendenti di iniziare prima il loro percorso di sviluppo.
3. Accessibilità e diversity: la tecnologia può offrire un accesso più ampio a una varietà di coach professionisti, superando i confini geografici e settoriali oltre ad arricchire l’esperienza di apprendimento.
4. Monitoraggio e valutazione: le soluzioni basate sull’IA possono anche facilitare il monitoraggio dei progressi e  la valutazione dell’efficacia del coaching, consentendo aggiustamenti in tempo reale per massimizzare i risultati.

Conclusioni

Investire in un sistema che fornisce un coach o mentore professionale su misura per ciascun dipendente è una mossa che dimostra la visione a lungo termine di un’azienda. Integrare l’IA in questo processo non è solo una questione di comodità o efficienza; è una strategia che può trasformare lo sviluppo del talento, allineando le aspirazioni individuali con gli obiettivi organizzativi.

Man mano che ci addentriamo sempre più nell’era digitale, le organizzazioni che abbracciano tecnologie innovative per sostenere lo sviluppo dei loro team saranno quelle che si distingueranno e avranno successo nel panorama competitivo globale.