Oggi è la giornata di San Valentino, la festa che tutto il mondo dedica agli innamorati. Ma cosa c’entra San Valentino con Speexx? Non preoccuparti: non stiamo per dirti che Speexx ha iniziato ad aiutare le persone a trovare l’anima gemella (cambiando così business), ma continua (invece) a fare qualcosa che ha sempre fatto: aiutare, cioè, le persone a sviluppare le competenze.

E forti dell’esperienza che abbiamo accumulato in questi anni, sappiamo anche che i corsi di formazione a volte possono essere come le app per i primi appuntamenti: è importante trovare l’abbinamento perfetto, la giusta alchimia, e lo è ancor di più quando queste competenze sono sviluppate sotto la supervisione altrui. Un supporto al potenziamento di questo tipo di competenze richiede una doppia alleanza perfetta: trovare l’alchimia con le persone giuste e i metodi più adatti.

Perfect Matches in der Personalentwicklung

Sommario:

Offrire le risorse adatte alle persone giuste per migliorare le competenze (upskilling)

Partiamo innanzitutto con le modalità per sviluppare le competenze. Oggi esistono molti modi per farlo, ai quali abbiamo accennato nel nostro articolo sulle differenze tra formazione, coaching e mentoring.

Ripercorriamoli insieme:

  • Formazione: può essere sincrona o asincrona. È una modalità contrassegnata da una trasmissione di concetti che possiamo definire top-down, cioè da una persona che ne sa di più (che può essere una persona fisica o si può trattare di contenuti formativi) e una persona che è propensa ad apprendere.
  • Coaching: crea una dinamica collaborativa basata sul rispetto e sull’uguaglianza tra coach e cliente. Tale partnership si focalizza sull’elaborazione condivisa di concetti e la realizzazione di obiettivi definiti: il coachee, supportato dal proprio coach, sviluppa in modo indipendente i mezzi per raggiungere questi obiettivi.
    I coach professionisti, che hanno tante competenze nonché esperienze, supportano le organizzazioni e i loro membri nell’affrontare sfide complesse. Il coaching mira a potenziare l’auto-riflessione del cliente, ad aumentare le performance personali e a realizzare ambizioni professionali.
  • Mentoring: si riferisce a un processo mediante il quale professionisti esperti, agendo come mentori per l’appunto, trasmettono le loro conoscenze, esperienze e competenze a persone che sono ancora agli inizi della loro carriera, noti come Attraverso questo processo, i mentori giocano un ruolo cruciale nell’aiutare coloro che sono sotto la loro “guida” a svilupparsi dal punto di vista professionale e allo stesso tempo sentirsi soddisfatti. I mentori si possono trovare sia tra le persone interne all’azienda o essere scelti tra persone esterne.

Ognuna delle modalità appena citate, per acquisire o rafforzare una particolare competenza, si può quindi adattare a una determinato profilo professionale, a una determinata situazione o allo sviluppo di una skill ben precisa.

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Non tutti i metodi per potenziare le competenze sono uguali

Alla luce di quanto detto finora, correndo il rischio di essere polemici, possiamo quindi dire che un singolo corso video di 20 minuti sulla leadership non è il modo più adatto per acquisire una skill comportamentale che, di fatto, richiede molta pratica e sperimentazione, alcune volte con la necessità di correzioni, aggiustamenti e persino ripensamenti.

Viceversa, acquisire una competenza più tecnica, come aggiornarsi su un nuovo regolamento, è qualcosa che si può fare anche in modalità asincrona, tramite video o leggendo dei testi, a cui far seguire un test per verificare e validare le competenze acquisite.

I vantaggi dell’offrire un pacchetto completo per lo sviluppo delle competenze

Detto ciò, non tutto è bianco o nero, pertanto possiamo dire che ci sono alcune competenze che possono richiedere, per il loro sviluppo, sia attività asincrone come il micro-learning, sia follow-up più puntuali all’interno di gruppi o singolarmente. Il tutto sempre con l’interattività e la relazione che esiste tra la persona che apprende e la persona molto preparata (che sta di fatto condividendo le sue conoscenze ed esperienze).

È quanto, per esempio, avviene nella formazione linguistica. Le attività di micro-learning consentono di valutare in modo accurato lo stato delle competenze individuali, il loro mantenimento e persino l’assimilazione di nuove conoscenze, a condizione che queste attività vengano costantemente ripetute.

Ma tale modus operandi non è sufficiente per chi ha bisogno di migliorare significativamente le proprie competenze, per esempio passare dal livello B1 al livello B2 di una lingua. In questo caso, entrano in gioco l’adattamento e la qualità della lingua (scritta e parlata). In tal caso, la presenza e il dialogo con un formatore – preferibilmente certificato – diventano fondamentali.

Trovare il matching perfetto tra le offerte per lo sviluppo delle competenze e le esigenze di chi deve apprendere

Come abbiamo appena visto, ogni tipo di competenza e ogni situazione individuale richiedono una risposta personalizzata. Ma non solo, bisogna fare anche ragionamenti più specifici.

Ogni dipendente deve sentirsi a proprio agio con i mezzi a sua disposizione per sviluppare la competenza desiderata.

Per acquisire una competenza nel lungo periodo, i dipendenti devono sentirsi a proprio agio con il metodo proposto in modo da riuscire ad adottare una routine che sentano propria e che abbia un impatto significativo. Questo per dare loro modo di trovare lo “stile” di apprendimento più congeniale: diretto, analitico, pratico, per esempio, ma anche uno stile che si adatti alle loro specificità e attenga a canali sensoriali diversi: cinestetico, visivo, auditivo…, che sia cioè in linea con i learning needs dei dipendenti.

Allo stesso modo, è importante per te, che sei responsabile della formazione e sviluppo (L&D), fare una selezione iniziale di tutte le offerte formative della tua azienda.

Come ha ricordato Michel Barabel in uno dei nostri webinar sul nuovo panorama della formazione, la digitalizzazione delle soluzioni per il potenziamento delle competenze ha portato a un vero e proprio boom delle offerte, talvolta addirittura sommergendo i dipendenti in soluzioni duplicate o addirittura triple. È quello che possiamo definire come choice overload, ossia il blocco che si verifica quando ci sono troppe cose da scegliere e ci si ritrova alla fine a preferire la prima che capita a tiro o sempre la stessa cosa.

Per ritornare al giorno di San Valentino, chi è responsabile dello sviluppo e formazione oggi è un vero e proprio “facilitatore di incontri” tra un dipendente che ha bisogno di acquisire o perfezionare una competenza data e un mezzo per acquisirla.

Chi si occupa di L&D si posiziona quindi come consulente formativo per i suoi dipendenti e li guida nelle loro scelte in modo che possano utilizzare i metodi più efficaci per sv