Desarrollo de competencias: ¡en busca del match perfecto!

Posiblemente cuando estés leyendo estas líneas sea San Valentín… Pero, ¿qué tiene que ver esta celebración del amor con Speexx? Puedes estar seguro de que Speexx no se dedica a ofrecer soluciones para encontrar el amor, sino para el desarrollo de las competencias. Dicho esto, los cursos de formación pueden ser a veces como las aplicaciones de citas: es importante encontrar el match perfecto, la conexión y la química adecuada, y más aún cuando estas habilidades se desarrollan a distancia. Este apoyo al desarrollo de competencias requiere una doble alianza: encontrar la conexión perfecta y los métodos adecuados.

Ofrecer los recursos adecuados para el desarrollo de competencias

Hoy en día, hay un sinfín de formas diferentes de desarrollar tus habilidades. Ya lo mencionamos en nuestro artículo sobre las diferencias prácticas entre formación, coaching y mentoring.

• Formación: puede ser síncrona y asíncrona. Se caracteriza por una transmisión vertical y descendente de conocimientos, entre un «experto» (ya sea un individuo o una plataforma de contenido formativo) y un alumno.
• Coaching: crea una dinámica de colaboración basada en el respeto y la igualdad entre coach y cliente. Esta unión se centra en el desarrollo conjunto y la consecución de objetivos definidos de inicio, donde el coachee, apoyado por su coach, desarrolla de forma independiente los medios para alcanzar estas metas. Los coaches profesionales, con su riqueza de conocimientos y experiencia, ayudan a las organizaciones y a sus miembros a superar retos complejos. El principal objetivo del coaching es mejorar el autoconocimiento y percepción del cliente, aumentar su rendimiento personal y hacer realidad sus ambiciones profesionales.
• Mentoring: se refiere a un proceso por el cual profesionales experimentados, que actúan como mentores, transmiten sus conocimientos, experiencia y habilidades a personas menos avanzadas en sus carreras, a modo de alumnos. A través de este proceso, los mentores desempeñan un papel crucial en el desarrollo profesional y la realización de aquellos a quienes guían. Los mentores pueden ser internos o externos.

Por lo tanto, cada uno de estos medios para adquirir o reforzar una habilidad concreta está adaptado de forma única a un perfil determinado, en una situación determinada, para una destreza determinada.

No todos los métodos de mejora de las competencias son iguales

Así pues, a riesgo de ser polémico, un curso de formación en un vídeo de 20 minutos sobre liderazgo no será adecuado para el desarrollo de esta competencia, ya que requiere de práctica, correcciones, e incluso nuevos planteamientos. Por el contrario, la adquisición de una competencia más técnica, como la actualización de un reglamento, puede hacerse de forma asincrónica, por vídeo o lectura, y luego evaluar lo aprendido.

Ventajas de ofrecer un paquete completo para la mejora de las competencias

Algunas competencias pueden requerir tanto actividades asíncronas, como el microaprendizaje, como de un seguimiento más preciso, pero siempre requerían de interactividad y de una conexión «alumno/experto». Este es el caso típico de la formación lingüística. Las actividades de microaprendizaje permitirán evaluar con precisión el estado de las competencias individuales, su progreso y la asimilación de nuevos conocimientos, siempre que estas actividades se realicen repetidamente. Pero esto no será así para alguien que necesite mejorar sus competencias, por ejemplo del nivel B1 al B2. Aquí entran en juego la adaptación y la calidad de la formación y el progreso a seguir en una lengua determinada. En este caso, la presencia y el diálogo con un formador -preferiblemente certificado- es fundamental.

Encontrar el match perfecto entre la oferta formativa y las necesidades específicas de los colaboradores

Como acabamos de ver, cada tipo de competencia y cada situación individual requieren de una respuesta personalizada. Pero además, cada empleado debe sentirse cómodo con los medios elegidos para desarrollar sus competencias. Para adquirir una habilidad a largo plazo, es necesario que los empleados se sientan cómodos con el método propuesto, para que puedan adoptar una buena rutina de aprendizaje, y para que cada persona pueda encontrar el «estilo» de formación que más le convenga: directivo, analítico, concreto; pero también el que se adapte a sus necesidades específicas de memorización: cinestésico, visual, auditivo, etc.

Del mismo modo, es importante que, como responsables de L&D, hagáis una primera selección de proveedores de formación cuya oferta cubra la mayoría de las necesidades de los equipos. Como mencionó Michel Barabel en uno de nuestros webinars sobre el nuevo panorama de la formación, la digitalización de las soluciones de mejora de competencias ha provocado un auténtico boom de servicios, que a veces llega a abrumar a los empleados. Es como el Síndrome del restaurante chino: una carta abundante no hará que la gente elija platos diferentes. Utilizando la metáfora de San Valentín, el L&D de hoy se está convirtiendo en un verdadero «celestino» entre un empleado que necesita adquirir o perfeccionar una habilidad determinada, y un medio para adquirirla. De este modo, L&D actúa como un consultor de formación para sus empleados, guiándoles en sus elecciones para que utilicen los métodos más eficaces para desarrollar sus habilidades.

El match perfecto: la química al servicio del desarrollo de competencias

Una vez analizados en detalle la «forma y el contenido» de las posibilidades para el desarrollo de competencias, encontramos similitudes para otros servicios como el coaching o el mentoring. Tratar estos servicios formativos como relaciones personales, por utilizar esta misma metáfora, será clave para sacar el máximo provecho al factor humano del aprendizaje.

El primer requisito es seleccionar cuidadosamente a los coaches, mentores o formadores que cuidarán de la formación de sus empleados. Obviamente, es imposible constituir uno mismo una reserva de coaches, sobre todo en organizaciones internacionales en la que es necesaria una amplia cobertura geográfica de las necesidades. Así que lo mejor es recurrir a un proveedor de servicios de confianza que ya disponga de una amplia red de coaches profesionales. Pero, ¡cuidado: cantidad no siempre es sinónimo de calidad! Es vital comprobar cuidadosamente la calidad de estos coaches, y fijarse en las certificaciones oficiales que deben tener (EMCC, ICF, etc.), así como en la forma en que sus proveedores de servicios forman a sus propios tutores para garantizar una calidad de servicio determinada.

En segundo lugar, los empleados deben tener la oportunidad de recurrir al coach o mentor que más les convenga. Aunque tener acceso a un board de coaches, formadores y mentores certificados es una ventaja, no es suficiente. Cada uno de estos programas de desarrollo de competencias se llevará a cabo gracias a una auténtica conexión humana entre un empleado y su coach/formador/mentor. Por lo tanto, hay que asegurarse de que los empleados puedan encontrar a la persona que mejor se adapte a ellos, en términos de experiencia y conocimientos, pero también en términos de pedagogía y escucha activa. El proveedor de servicios debe ser capaz de ofrecer una solución para compensar la laboriosa tarea de encontrar el match perfecto para cada uno de los colaboradores. Aunque el coachee seguirá teniendo el poder de decisión final y, si es necesario, cambiar de coach.

La IA, el nuevo aliado para el match perfecto entre coaches y empleados

La integración de la IA en el proceso de emparejamiento entre coaches y coachees es una innovación pionera. Esta tecnología puede analizar gran cantidad de datos sobre las habilidades, experiencia, objetivos profesionales y preferencias personales de los colaboradores. Después, utiliza esta información para emparejar a cada persona con el coach o mentor que mejor se adapte a sus necesidades individuales. Este enfoque personalizado garantiza que el coaching no sólo sea necesario, sino también muy eficaz.

Ventajas de un sistema de emparejamiento basado en la IA

1. Mayor personalización : la IA proporciona un profundo conocimiento de las necesidades individuales, facilitando asociaciones muy personalizadas que aumenten las posibilidades de éxito de los proyectos de coaching.
2. Mejora de la eficacia: al automatizar el proceso de selección, la IA reduce significativamente el tiempo necesario para encontrar al coach o mentor adecuado, lo que permite a los empleados iniciar su proceso de desarrollo antes.
3. Accessibilidad y diversidad: la tecnología puede proporcionar un acceso más amplio a una gran variedad de coaches profesionales, traspasando las fronteras geográficas y sectoriales, y enriqueciendo la experiencia de aprendizaje para todos.
4. Seguimiento y evaluación: las soluciones basadas en IA también facilitan el seguimiento de los progresos y la evaluación de la eficacia de estos programas, permitiendo realizar ajustes a tiempo real para maximizar los resultados.

Conclusiones

Invertir en un sistema que empareje a un coach o mentor profesional adaptado a cada empleado es una medida que demuestra la visión a largo plazo de una empresa. Integrar la IA en este proceso no es sólo una cuestión de comodidad o eficiencia; es una estrategia que puede transformar el desarrollo del talento, alineando las aspiraciones individuales con los objetivos de la organización. A medida que nos adentramos en la era digital, las organizaciones que adopten estas tecnologías más innovadoras para apoyar el desarrollo de sus equipos serán las que destaquen y triunfen en el panorama mundial.