Cosa si intende per talent shortage? E perché questo “fenomeno” interessa sia le aziende che gli HR? Le due parole inglesi sintetizzano alla perfezione quello che potremmo tradurre come “carenza di lavoratori”, una situazione con cui di fatto veniamo a contatto ogni giorno. Sempre più spesso si legge sui giornali che mancano lavoratori per una determinata posizione, che ci sono pochi candidati o che quelli che si presentano non sono per niente adatti.

Oltre alla notizia “non si trovano lavoratori” c’è però qualcosa che viene raramente affrontato: il talent shortage, per l’appunto, e quello che di fatto lo causa.

Perché con un tasso di disoccupazione nel nostro Paese del 7,8% ci troviamo ad affrontare un fenomeno simile? E questo quanto riguarda in particolare le professioni digitali? è così vero che i robot ci stanno rubando il lavoro e che lo farà un’Intelligenza Artificiale come Chat GPT?

Lo vedremo in questo articolo partendo dai dati dell’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano, presentati durante il workshop “Talent Shortage e professionalità digitali: sviluppare e ricercare talenti nel contesto attuale” tenutosi nel febbraio 2023, per poi analizzare quale possa essere il contributo del business coaching per ridurre o evitare il talent shortage.

Iniziamo con i numeri.

Effettuare delle assunzioni in Italia, al giorno d’oggi, presenta non poche criticità. Nei primi nove mesi del 2022, infatti, su 420 mila nuove assunzioni, ben 170 mila, ossia il 40,3%, non sono state “facili”. Un dato che dimostra come la situazione sia diventata negli anni più preoccupante: nel 2019 la percentuale era del 28,2%.

Inoltre, se è vero che tra il 2023 e il 2026 ci sarà la necessità di assumere da 4,1 a 4,6 milioni di specialisti, e in particolare in ambito tecnologico, come riporta il CNEL sul suo rapporto sul mercato del lavoro, si capisce come il fatto che queste persone non possano essere reperite, non è un danno solo per le aziende, ma potrebbe avere un impatto anche sull’attuazione del PNRR.

Ma quali sono le cause che portano al talent shortage in Italia?

Ecco quelle individuate dall’Osservatorio del Politecnico:

1) la popolazione italiana sta invecchiando (dati Istat) e ciò potrebbe portare a un calo del PIL del 30% entro il 2070;

2) abbiamo pochi laureati tra i 30 e i 34 anni (27% Italia contro media UE 40%) e poche persone iscritte a percorsi ICT (sempre meno della media europea);

3) i cervelli italiani sono sempre più in fuga: oggi sono oltre 5,8 milioni di persone (gli Italiani presenti all’estero sono raddoppiati rispetto al 2006);

4) i NEET (chi non studia né lavora) sono 3 milioni, il 25% dei ragazzi tra 15 e 24 anni;

5) il mercato del lavoro è ancora fin troppo “tradizionale” rispetto all’estero dove si investe di più sull’employer branding e altri modi per attrarre i candidati.

L’Osservatorio del Politecnico, grazie all’analisi dei dati, ha individuato tre sfide che le aziende e chi si occupa di HR dovrà affrontare nei prossimi anni e che sono strettamente legate al talent shortage. Riguardano la riqualificazione delle competenze all’interno dell’azienda stessa, la retention e la fidelizzazione dei dipendenti e la talent attraction.

Vediamole in dettaglio.

Riqualificazione delle competenze interne all’azienda

Il business coaching per la riqualificazione delle competenze

Ecco perché può essere molto importante avvalersi del supporto del business coaching per aiutare e guidare il cambiamento. Anche perché riqualificare le competenze interne richiede degli strumenti per superare la resistenza al cambiamento, le difficoltà a motivarsi e a motivare così come è necessaria un’osservazione costante per aggiustare man mano il tiro.

Leggi anche: I trend del business coaching che guideranno il 2023: parola di 15 esperti.

Un coach può essere molto utile per evitare che i cambiamenti siano forzati perché necessari, ma non “guidati”, il che può portare le persone a sentirsi estranee a quello che sta succedendo o addirittura sopraffatte.

Il coaching, inoltre, lavora sul far sì che le persone prendano consapevolezza delle proprie aree di forza oltre a migliorare le potenzialità sconosciute e inespresse, il tutto attraverso un percorso orientato all’obiettivo e al risultato.

Supportare e migliorare le prestazioni individuali porta indubbiamente a migliorare le prestazioni dell’intera organizzazione.

La seconda sfida è, come dicevamo, quella della retention e fidelizzazione dei dipendenti, fondamentale per non perdere chi è già all’interno dell’organizzazione. Anche alla luce del fatto che la Great Resignation è ancora un trend e che molte persone potrebbero abbandonare il lavoro prima di quanto si pensi. A volte perché hanno già un’alternativa  e altre perché non si trovano più a loro agio in azienda, si sentono demotivate o che non stanno più crescendo.

La retention è pertanto una sfida non da poco e dai nostri dati emerge che la metà delle organizzazioni intervistate ha difficoltà in tal senso.

Importante, in ottica di fidelizzazione e retention, è puntare sul welfare aziendale con benefit che vadano incontro alle nuove esigenze delle persone (a favore della genitorialità, per esempio, ma anche per supportarle in un momento di crescita dei costi come quello che stiamo vivendo).

Per affrontare questa sfida il business coaching può essere di grande aiuto grazie a strumenti e metodologie che permettono ai dipendenti di specializzarsi professionalmente e apprendere nuove conoscenze utili, sia per il lavoro che per la vita al di fuori dall’azienda. Ma non solo: il business coaching può dare un contributo essenziale per far sentire bene le persone e aiutarle ad affrontare un periodo di particolare demotivazione e sfiducia.

Il coaching aziendale può aiutare anche nel ridisegnare le attività lavorative per favorire la contaminazione delle competenze e la loro valorizzazione.

Infine, la terza sfida riguarda la capacità di saper attrarre persone di talento con competenze ritenute chiave per le organizzazioni che, anche in questo caso, non hanno vita facile. La maggioranza delle aziende campione ha difficoltà in questo senso e il 75% molto più che in passato.

A cosa è dovuto? Tra le motivazioni principali c’è la carenza di competenze sia hard che soft e la scarsa attrattività che può riguardare più fronti: il settore in cui opera l’organizzazione, l’organizzazione stessa ma anche il tipo di posizione ricercata. Tra i modi per affrontare questa sfida, c’è sicuramente il fatto di puntare su opportunità di carriera e crescita, benefit e retribuzione economica, sede di lavoro, ma anche la flessibilità sia sul luogo da cui lavorare che l’orario.

Inoltre, un grosso contributo può venire dal far capire quanto si punti sull’innovazione.

Anche far sapere che l’azienda usa servizi di business coaching può essere un elemento importante in una strategia di talent attraction perché fa capire che l’azienda è attenta ai dipendenti non solo durante la fase di onboarding ma costantemente e supporta le persone nel:

1) gestire le fasi di cambiamento

2) migliorare il clima aziendale

3) ottimizzare il potenziale delle persone

4) migliorare la performance delle singole persone

5) stare meglio in team

Aspetti tutt’altro che trascurabili per superare il talent shortage e valorizzare al contempo le persone.

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