Come costruire un programma di formazione upskilling di successo

Si fa presto a dire upskilling, ossia aggiornamento e miglioramento delle competenze per dipendenti e collaboratori, ma di fatto come si fa a costruire un programma di formazione che vada davvero a migliorare le capacità dei dipendenti? Che li faccia sentire più competenti, più sicuri nelle proprie attività quotidiane o apra loro delle porte all’interno dell’azienda?

Un argomento cruciale per le organizzazioni che, converrai con noi, lo è ancora di più in questo delicato momento in cui si parla di ritorno in ufficio e soprattutto di Great Resignation. Formare le persone e farlo in un modo che davvero le coinvolga, le gratifichi e le faccia crescere è per un’impresa oggi – poco importa che sia piccola, media o grande – fondamentale. Lo diventa ancora di più se quell’aggiornamento, upskilling, appunto è funzionale anche alla stessa azienda.

Allora come costruire un programma di formazione in ottica upskilling che abbia tutte queste caratteristiche?

Ecco qualche spunto di riflessione e qualche consiglio,

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Riconoscere le competenze di cui l’azienda ha bisogno

Se si sceglie di puntare su un programma di upskilling è perché si pensa che internamente ci possano essere le persone che sono in grado di sopperire alle competenze mancanti. Inoltre, si tratta di una modalità in un certo modo “conveniente”: dare vita a un processo di ricerca e selezione del personale per trovare nuove persone potrebbe richiedere molto più tempo e denaro rispetto all’organizzare un programma di formazione.

Ma ciò non significa che non bisogna prestare la giusta attenzione e il primo scoglio da affrontare è quello di “guardarsi dentro”. Cosa significa? Che bisogna analizzare le competenze che ci sono già e quelle che si vorrebbe avere. E lo si può fare in diversi modi.

In primis cercando di capire in che direzione si sta andando e qual è la strategia che l’azienda sta mettendo in atto, come la sta portando avanti e cosa è andato bene o male fino a questo momento.

Una volta fatto questo, bisogna identificare quelle che sono le persone e i ruoli “chiave” in base agli obiettivi aziendali – che se non sono chiari andranno sicuramente rivisti quando si “verifica” la strategia – e capire quali competenze hanno già.

Facciamo un esempio: la tua azienda vuole crescere sui social media? Se sono poche le persone che hanno competenze in tal senso o magari è tutto affidato a un’agenzia esterna, vuol dire che internamente mancano le competenze per sviluppare progetti in tal senso. Cosa che, anche mantenendo l’agenzia esterna, permetterebbe all’azienda di avere maggiore consapevolezza e di “guidare” tale tipo di comunicazione.

Stesso discorso si potrebbe fare se ci si vuole espandere in un paese all’estero e magari le uniche persone che parlano la sua lingua e ne conoscono la cultura, sono quelle impegnate su altri fronti o che per motivi personali sono meno presenti al lavoro.

Altrettanto importante è capire quali sono le “abilità” legate al ruolo che le persone stanno ricoprendo in azienda. Una persona può, nel corso degli anni, sviluppare competenze in maniera diversa da quando ha iniziato o apprenderne delle altre senza che chi si occupa di risorse umane ne sia consapevole. Sapere che, per esempio, chi si occupa di marketing, sta puntando anche sul data driven marketing, può servire a capire a che punto si è e quali aspettative si devono avere da un programma di upskilling.

ragazza che presenta alla lavagna

Coinvolgere i dipendenti nel programma di formazione per renderli davvero parte attiva

In tutto questo processo, poi, è fondamentale coinvolgere i dipendenti. Chi meglio di loro può sapere come desidera crescere all’interno di un’azienda? Spesso infatti si tratta di persone che hanno un personal purpose, un proprio piano di carriera, ma che magari non sono state ascoltate. E c’è anche da considerare un aspetto tutt’altro che trascurabile: non tutti considerano la carriera in maniera ascensionale, per molti contano molto la crescita personale e professionale. Vale a dire le competenze da acquisire.

Come si fa a scoprire cosa vorrebbero i dipendenti? Sicuramente è importante che sia i vari responsabili di team che chi si occupa di HR indica delle riunioni periodiche per dare modo alle persone di potersi esprimere liberamente e di potersi organizzare di conseguenza. O magari sottopongano dei questionari o ancora creino dei canali su Slack. Diciamo che ognuna di queste modalità non esclude certo l’altra.

Mettiamo il caso che ci siano persone interessate a un corso di storytelling, anziché essere solo l’azienda a capire come organizzarlo, lo si può co-progettare chiedendo ai dipendenti di suggerire dei nomi di formatori da portare in azienda o dei corsi esterni/eventi cui poter partecipare. Questo sicuramente responsabilizza le persone, ma allo stesso tempo le ingaggia e le motiva. Se poi il tutto è accompagnato da una roadmap che tiene conto di come si sta portando avanti il flusso e questa è condivisa, è un ottimo modo di organizzare un programma di formazione upskilling.

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