Il futuro del talent management: 7 trend da monitorare nel 2019

Il capitale umano è il più grande asset e la più grande chiave per raggiungere i risultati di business. La formazione in azienda risulta essenziale da una parte per lo sviluppo e per il mantenimento dei lavoratori attuali, dall’altra per attrarre talenti e personale altamente qualificato presso la propria organizzazione. Migliora l’employer branding, ossia la reputazione come datore di lavoro e quindi la possibilità di attrarre talenti. In base alle ricerche otto imprese su dieci (82%) hanno dedicato un budget alle tecnologie che creano un’esperienza positiva per i talenti sul posto di lavoro e il 51% sta incrementando questi investimenti. L’apprendimento dei dipendenti e la tecnologia vanno di pari passo lungo la loro traiettoria evolutiva. Più le innovazioni high tech, infatti, accelerano, più crescono le opportunità di creare metodi e programmi di apprendimento sempre migliori e personalizzabili. Le aziende richiedono, quindi, delle training personalizzate per i propri dipendenti, che vanno ad integrare i vantaggi offerti dalla tecnologia con i metodi tradizionali di formazione, per incoraggiare la crescita della forza lavoro.

Ma quali saranno le sfide per i responsabili HR? E quali gli strumenti di riferimento?

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talent management trend 2019

Le tendenze del processo di formazione nel 2019

Un processo di Talent Management ben gestito, porta a ottimi risultati di business, motiva le persone, le fidelizza e diminuisce il turnover e i costi di recruiting. Sarà, quindi, necessario dare un’occhiata a 7 trend che caratterizzeranno i processi di apprendimento nel 2019:

  1. Allineamento degli obiettivi tra top management e HR

I leader che non comprendono esattamente come formare le proprie risorse sprecano le loro risorse. In una cultura dell’apprendimento, il management e l’HR devono lavorare congiuntamente per definire valori, pratiche e processi per i propri impiegati e dipartimenti organizzativi, con il fine di incrementare le loro competenze e performance sul lavoro. La conoscenza aziendale deve essere diffusa dall’HR in un ambiente sostenibile e flessibile, nel quale avviene il libero scambio di informazioni tra i dipendenti.

  1. Sviluppo delle competenze per i futuri obiettivi organizzativi

Per mantenere la salute nel tempo dell’organizzazione, il management deve formare dipendenti che potranno in futuro acquisire ruoli di leadership in azienda. Per gli impiegati già assunti, sarà necessario una formazione ad hoc per sviluppare le skill di leadership, comunicazione e problem solving. Per coloro che non lo sono ancora, invece, dovranno essere intrapresi sforzi nell’acquisizione di talenti. Il management può aiutare nell’acquisizione di futuri leader riprogettando i paradigmi organizzativi ed introducendo piani di migrazione e ridefinizione dei ruoli in base alle tipologie di progetto in cui i talenti possono essere di volta in volta coinvolti.

  1. Enfasi sulle soft skill

Siccome le organizzazioni diventeranno sempre più inclusive, dovranno puntare maggiormente sullo sviluppo delle soft skill dei loro dipendenti, come ad esempio l’intelligenza emotive, e la capacità di collaborazione e di negoziazione. Al giorno d’oggi non bisogna solamente focalizzarsi strettamente sulle competenze digitali e tecniche. È sempre più importante, invece, investire nella formazione e nello sviluppo delle competenze trasversali. Le soft skill sono determinanti per collaborare i team e per creare quindi un’organizzazione di successo. Più del 90%  dei rispondenti a un sondaggio Deloitte del 2016 hanno definito le soft skill come “priorità critica”, indicando come esse possano favorire la retention dei dipendenti in azienda e la leadership. Uno dei punti più critici è relativo al gap che si è venuto a creare tra le soft skill richieste e la povertà delle competenze della Generazione Z che entra nel mondo del lavoro. Il personale L&D deve vincere questo problema incoraggiando i potenziale dei propri dipendenti tramite ad esempio sessioni di brainstorming.

  1. Incremento della gamification

La gamification è un processo volto a costruire meccanismi premianti all’interno degli usuali programmi di apprendimento. Degli esempi di gamification sono l’utilizzo di badge, punteggi e incentivi per coinvolgere i gruppi di dipendenti e formarli in modo ludico.  Essa permette di fornire incentivi o ricompense con cui premiare i migliori risultati formativi, costruire scenari in cui l’utente deve prendere decisioni, condividere i propri risultati con gli altri utenti e di conseguenza di aumentare il coinvolgimento delle persone e quindi l’efficacia della formazione.

  1. Benefit per l’acquisizione dei talenti

La formazione può essere l’elemento giusto per differenziare la propria azienda per attrarre e per catturare i talenti migliori. Gli impiegati cercano organizzazioni che possano fargli acquisire nuove conoscenze e competenze e un sistema di apprendimento e sviluppo adeguato può ingaggiare e trattenere I dipendenti in azienda. Alle risorse più produttive vengono anche forniti dei benefit aggiuntivi come abbonamenti in palestra e pacchetti benessere con opzioni che oscillano da programmi fitness a corsi di yoga, massaggi e incontri con il nutrizionista.

  1. Formazione in un ambiente multiculturale

La Digital Transformation ha radicalmente esteso i confini delle aziende, sia in termini di mercati in cui espandere il business, che in termini demografici. Le aziende sono sempre più multiculturali, con dipendenti di diverse nazionalità, lingue e culture. Per questo è ormai indispensabile pensare alla formazione training in una prospettiva più globale e multiculturale, che tenga conto delle varie differenze culturali e linguistiche.

  1. Strumenti digitali per una formazione a distanza

La formazione nel passato era focalizzata esclusivamente sulla standardizzazione dei contenuti proposti durante le classiche conferenze face to face. Oggi, all’opposto, I programmi di formazione sono sempre più smart e personalizzabili, con l’obiettivo di fornire un’esperienza unica per ogni dipendente. Gli impiegati sono visti come consumatori dalle proprie aziende, che si avvalgono di strumenti digitali di apprendimento come corsi su Youtube, post condivisi su Facebook Workplace o MOOC (Massive Online Open Course), ossia corsi online gratuiti, aperti a tutti e intesi per la formazione a distanza di un numero elevato di partecipanti, provenienti da background culturali molto differenziati.  

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La strada della personalizzazione

Questi sette trend ci forniscono, dunque, una mappa riassuntiva sul percorso evolutivo dei processi di apprendimento in azienda, che vede una formazione dei talenti sempre più incentrata sulla personalizzazione e digitalizzazione dei contenuti offerti e sulla costruzione di un sistema premiante di incentivi per motivarli e per trattenere i talenti migliori all’interno dell’organizzazione. Per ogni azienda che punta sulle proprie risorse sarà necessario saper individuare, valutare e ingaggiare i talenti, definendo contratti adeguati alle aspettative delle risorse e agli obiettivi aziendali e programmare percorsi di formazione ad hoc che consentano ai talenti di continuare a crescere e rimanere motivati per portare sempre un valore aggiunto all’organizzazione. Secondo uno studio di LinkedIn del 2018, la più grande sfida nel processo di apprendimento è trovare il tempo per formare i talenti in modo rapido, senza fargli perdere il focus sulle loro attività primarie. La tecnologia diventa, quindi, in tal senso, sempre più cruciale per allestire dei programmi di apprendimento su più  piattaforme digitali (pc e mobile), che possono andare incontro ai vari impegni dei propri dipendenti.

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Autore:

Oliver Albrecht inizia la sua collaborazione con Speexx nel 2003 come Country Manager della filiale italiana dell'azienda. Viene successivamente nominato Head of Business Development e nel 2008 cura la start-up della sussidiaria spagnola a Madrid. Nel febbraio 2012 assume inoltre la carica di Vice Presidente del Gruppo, con diretta responsabilità nello sviluppo commerciale in Russia e America Latina. Ad inizio 2013 Speexx inaugura la sede a San Paolo in Brasile. Prima dell'avventura in Speexx ha maturato esperienze professionali nel settore International Marketing & Sales del brand Nivea (Beiersdorf AG), è stato Partner di Commercial Consult e Amministratore Delegato di Canbox Italia. Oliver Albrecht si è laureato in Economia e Commercio Internazionale presso la European Business School di Oestrich-Winkel (Germania) e parla correntemente italiano, inglese, spagnolo, francese e la sua lingua madre, il tedesco.
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