Spesso, la fase di apprendimento si svolge all’interno di un’aula colma di persone (o in un ufficio pieno di colleghi); ma, a dire il vero, è una questione personale, specialmente quando si tratta di imparare una nuova lingua.

E, sfortunatamente, per i professionisti HR e L&D non è sempre stato facile creare esperienze uniche e personalizzabili per i dipendenti.

Ora però, grazie ai progressi della tecnologia, il Design Thinking ha rivoluzionato il modo in cui apprendiamo nuove competenze sul lavoro: abbiamo la capacità di progettare applicazioni e programmi incentrati sull’individuo e specifici per le singole persone.

Come definire il Design Thinking

Che cosa si intende esattamente per “Design Thinking”? Lo psicologo Herbert A. Simon introdusse l’idea di “trasformare situazioni esistenti in situazioni desiderate” nel suo articolo del 1969, intitolato Sciences of the Artificial. Con questo articolo, introdusse un approccio più antropocentrico al design: un concetto qualitativo e onnicomprensivo applicabile a un’ampia varietà di discipline, dalla medicina all’istruzione, ma che si è ulteriormente evoluto da quando la tecnologia ha iniziato ad occupare un ruolo così significativo nelle nostre vite.

In un’epoca di trasformazione digitale, in cui risulta fin troppo facile trascurare l’importanza dei fattori umani in mezzo ai rapidi cambiamenti tecnologici, il Design Thinking offre una soluzione per comprendere, valutare e comprovare le esperienze d’uso in chiave realmente empatica.

Applicazione del Design Thinking nell’apprendimento delle lingue

Il Design Thinking è scomponibile in cinque fasi principali – empatia, definizione, ideazione, prototipo e collaudo – ciascuna delle quali può (e deve!) essere utilizzata dai team HR e L&D per migliorare la formazione linguistica sul posto di lavoro.

Come viene utilizzato il Design Thinking in Speexx?

1. Empatia: studio degli obiettivi linguistici dell’utente
   La prima fase nello sviluppo dei piani di studio delle lingue consiste nella comprensione degli obiettivi degli utenti. Un dipendente desidera ripassare le coniugazioni dei verbi prima di un meeting? Un dipendente è interessato a parlare fluentemente una nuova lingua? I dipendenti hanno la necessità di imparare concetti specifici di settore in una determinata lingua? Conoscere le esigenze e le motivazioni di ogni dipendente ti consentirà di progettare un programma di apprendimento che lo aiuti a raggiungere in modo efficiente i propri obiettivi personali.
2. Definizione: identificazione delle lacune e dei problemi relativi alla conoscenza
   Una volta ottenuta una chiara comprensione delle esigenze e delle aspirazioni dei tuoi utenti, è giunto il momento di identificare le aree problematiche. Quali sono le misure che devono intraprendere per raggiungere gli obiettivi e cosa potrebbe impedirne il successo? Una madrelingua giapponese, ad esempio, potrebbe trovare più difficile apprendere lo spagnolo rispetto ad un madrelingua italiano, a causa di un minore grado di somiglianza lessicale. I problemi dovrebbero essere incentrati sull’individuo, in modo tale che sia gli utenti, sia i professionisti L&D possano comprendere e accordarsi su particolari punti critici. Durante questa fase, è necessario determinare i punti di forza per ciascun individuo. Questo aiuterà nella fase iniziale della progettazione di un nuovo percorso formativo, il che ci porta alla terza fase del processo di Design Thinking.
3. Ideazione: elaborazione delle soluzioni e delle fasi successive
   Ora che sai quale dovrebbe essere il risultato finale, è giunto il momento di capire esattamente in quale maniera gli utenti possano arrivarci. Quale dovrebbe essere il contenuto formativo e in che forma dovrebbe essere consegnato? È in questa fase che risorse quali l’IA, l’apprendimento automatico e i trainer in aule virtuali possono rivelarsi indispensabili, dal momento in cui possono suggerire tecniche e tattiche personalizzate adattabili alle esigenze di learner specifici. In modo simile a Netflix, che analizza l’attività degli utenti per suggerire film e programmi televisivi, l’IA può essere utilizzata nei programmi di apprendimento linguistico per studiare i comportamenti e raccomandare contenuti o metodi pertinenti, in grado di aiutare gli utenti a raggiungere gli obiettivi identificati nella prima fase. Naturalmente, questo va ad aggiungersi alle idee formulate dai team HR e L&D: più soluzioni riesci a elaborare, meglio è.
4. Prototipo: progettazione di un ambiente “language learning”
   Durante la fase di prototipazione hai l’opportunità di mettere in pratica le tue soluzioni. Ad esempio, se ritieni che gli utenti preferiscano contenuti in formato video rispetto al materiale di lettura, registra un breve tutorial o una lezione. Pensi che preferiscano imparare tramite il lavoro di gruppo? Configura un’aula virtuale collettiva per aumentare la collaborazione. L’obiettivo consiste nel valutare se questi nuovi metodi di fruizione dei contenuti e di insegnamento stiano ottenendo i risultati desiderati. La prototipazione fornirà le informazioni necessarie per replicare e migliorare una soluzione proposta per l’apprendimento prima della fase di collaudo.
5. Collaudo: perfezionamento dell’esperienza di apprendimento
   La fase finale nella progettazione di un programma di apprendimento linguistico consiste nel suo collaudo. Analogamente alla prototipazione, questo processo può essere ripetuto più volte al fine di migliorare l’esperienza di fruizione. Una volta che i professionisti HR e L&D hanno una chiara comprensione del profilo di uno studente (ossia i suoi comportamenti e le sue preferenze), è possibile usare questi dati per elaborare nuove soluzioni e creare nuovi prototipi. Si tratta di un ciclo continuo concepito per aiutare i progettisti e gli sviluppatori a creare soluzioni realmente personalizzate ed efficaci per gli utenti.

Il Design Thinking che migliora il lavoro

Applicando il Design Thinking all’apprendimento linguistico, le aziende possono fornire ai dipendenti soluzioni di apprendimento linguistico adattabili e personalizzate sul posto di lavoro. E, nel mercato attuale, dove le competenze linguistiche garantiscono un notevole vantaggio competitivo (prendiamo ad esempio il gigante giapponese dell’e-commerce, Rakuten: l’azienda ha richiesto alla sua forza lavoro globale di sviluppare buone competenze nella lingua inglese entro due anni oppure di accettare un demansionamento), i professionisti HR e L&D possono sfruttare questa tecnica per guidare sia il successo individuale, sia quello aziendale. Un’azienda ha successo solo se i suoi dipendenti hanno successo; i programmi di apprendimento e sviluppo hanno un ruolo enorme da svolgere in quest’ambito. Applicare il Design Thinking a tutte le attività formative è fondamentale per garantire che ogni componente del team sia consapevole del fatto che lui (e l’azienda) abbia bisogno di compiere progressi.