Cosa si intende per diversità e inclusione? E perché questo tema, conosciuto anche con l’acronimo DEI, è importante nel 2022 e lo sarà ancora di più? E siamo sicuri che puntare su iniziative per valorizzare la diversità non rischi a volte di portare verso un’assimilazione anziché a una vera inclusione? Facciamo una riflessione in questo articolo per capire perché le aziende dovrebbero pensare al tema della diversity & inclusion, ma anche in che modo farlo.

L’Un Global Compact Network Italia, nel dicembre scorso, ha presentato le nuove Linee guida diversity & inclusion in azienda, realizzate insieme all’Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL) e all’Associazione Italiana Direzione del Personale (AIDP). Linee guida necessarie perché, stando all’Osservatorio Diversity & Inclusion (al suo primo anno di attività), le aziende, nonostante la situazione sia regolata da diverse leggi, vanno spesso in direzione contraria creando delle disuguaglianze al proprio interno.

Questo avverrebbe in particolare nelle fasi di selezione del personale e a causa dei cosiddetti bias cognitivi. Pregiudizi inconsci da parte di chi si occupa di HR che possono tradursi in contratti precari, differenze salariali, meno occasioni di carriera ecc…

Eppure puntare sull’inclusione, ritenuta come il riconoscimento e la valorizzazione di chi è diverso, costituisce un’opportunità per l’azienda. Per tantissimi motivi: maggiore soddisfazione delle persone, team più ricchi e più completi, maggiore attrattività anche in ottica employer branding. Aspetto di cui le aziende sono diventate più consapevoli tant’è che, come mostra Indeed, motore di ricerca per il lavoro, le offerte che danno spazio alla diversità e all’inclusione sono aumentate del 23%.

Ma basta un annuncio di lavoro scritto in un certo modo per andare nella direzione della diversity & inclusion? Un annuncio funziona nelle prime fasi, sicuramente, ma è tutto ciò che avviene una volta che si entra in azienda a fare la differenza o… meglio a poter far decidere di puntare sulla diversità.

Come dicevamo, avere dei team composti da persone diverse – origini differenti, culture differenti, background ed esperienze differenti – permette veramente di prendere strade nuove e fare innovazione.

Basti pensare a una delle discriminazioni più diffuse nel mondo del lavoro: quella relativa all’età. Pensare che, per esempio, per una campagna social, ai giovani possano parlare solo altri giovani vuol dire chiudersi e privarsi dell’esperienza che, in un settore comunicativo, può dare qualcuno che appartiene a una generazione diversa e può avere una visione più a lungo termine. Oltre a segnalare eventuali criticità organizzative o poter dire la propria sul momento in cui far partire la campagna. Sono solo esempi, ovviamente, ma danno l’idea di quelli che sono i vantaggi del puntare sulla diversità.

Oltre a questi, in generale, la diversity & inclusion porta vantaggi in termini di:

1) aumento della creatività

2) prestazioni più elevate

3) attività di employer branding di maggior successo

4) coinvolgimento dei dipendenti.

Non è tutto rose e fiori, ovviamente, e ci sono delle difficoltà da considerare.

Valorizzare la diversità per esempio può a volte diventare controproducente. Se ci si accorge che in azienda le donne in certi ruoli sono poche, attuare delle politiche che le valorizzano tout court può essere un autogol. Perché? Perché in questo modo si può creare l’effetto contrario ossia generare nelle donne la convinzione che quello che conquisteranno non sarà tanto frutto del loro lavoro e delle competenze, ma del genere cui appartengono. In questo modo, paradossalmente, si sentiranno più discriminate.

Inoltre, l’inclusione rischia di diventare “assimilazione”. Cosa significa? Che se per eliminare le diversità o meglio se per includere tutti, si cerca di mettere tutti sullo stesso livello c’è il rischio di perdersi per strada l’unicità. Facciamo un altro esempio.

Mettiamo che un’azienda, con una forza vendita di età variegata, ma anche culturalmente differente, voglia in qualche modo puntare su uno stile più “giovanile, fresco”. Perché magari si vuole svecchiare, perché pensa che così raggiungerà i competitor ecc… Se da un lato uniformare lo stile potrebbe voler dire “dare una voce unica”, d’altro canto si rischia di svilire un venditore o venditrice che, comunque, ha un suo rapporto personale con i clienti, porta le trattative in un certo modo, ha un portfolio di tutto rispetto che ha finora dato i suoi frutti.

Il rischio dietro l’angolo è quindi una sorta di conformismo che un’azienda non dovrebbe assecondare. Anzi, chiedere a tutti di “assimilarsi” può minare lo sviluppo professionale e minare la produttività. L’assimilazione può servire in alcuni frangenti – dove è necessario avere le stesse divise per esempio – ma non in tutti. E se una divisa per esempio è segno di identificazione e può aiutare il corporate branding, di contro è come quella persona la indossa e la rende sua che fa la differenza. E questa va sempre e in ogni caso preservata.

D’altro canto, come sottolineato dall’Un Global Network, “il concetto di inclusione ricomprende il riconoscimento, la comprensione e la valorizzazione delle diversità come risorse nonché l’utilizzo delle stesse in modo positivo, creando un ambiente fisico e sociale equo e accogliente. L’inclusione consapevole crea dunque valore concreto dalla diversità”.