Le rôle crucial que jouent les soft skills sur le lieu de travail est aujourd’hui plus que jamais reconnu, valorisé et recherché dans le monde de l’entreprise. Ces qualités non techniques, telles que la communication, le travail d’équipe et la résolution de problèmes, peuvent même être plus déterminantes pour la carrière que les compétences techniques. Une forte intelligence émotionnelle est extrêmement bénéfique pour les interactions sur le lieu de travail et constitue souvent la « sauce secrète » d’un leadership efficace et d’organisations performantes.
Ces qualités devenant de plus en plus pertinentes et convoitées sur le lieu de travail moderne, il est essentiel pour les professionnels des ressources humaines de savoir comment les évaluer. Cet article explore la nécessité d’évaluer les compétences comportementales, les difficultés rencontrées et la question cruciale : Peut-on mesurer les soft skills ?
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Les défis de l’évaluation des soft skills
En dépit de leur importance, l’évaluation des compétences non-techniques est souvent semée d’embûches. Contrairement aux compétences techniques ou “hard skills”, qui peuvent être facilement validées par des tests et/ou des qualifications, les soft skills sont moins tangibles et donc plus difficiles à quantifier. Les candidats sont également enclins à exagérer ou à présenter de manière inexacte leurs compétences comportementales au cours d’un entretien, ce qui rend la tâche de les évaluer avec précision encore plus délicate.
Les qualités considérées comme des compétences non techniques essentielles dans un contexte culturel peuvent ne pas être perçues de la même manière dans un autre. Par exemple, l’affirmation de soi peut être considérée comme un trait de caractère souhaitable dans un certain contexte, alors que dans un autre, elle peut être perçue comme agressive ou irrespectueuse. Par conséquent, l’évaluation des soft skills doit être abordée en tenant compte des spécificités culturelles.
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Peut-on mesurer le comportement ?
Comprendre la valeur des soft skills et la nécessité de pouvoir les évaluer est une chose, savoir comment les mesurer ou les quantifier en est une autre. Est-il même possible de le faire avec précision ? Il est vrai que les compétences non techniques sont plus subjectives et plus difficiles à détecter que les compétences techniques, mais il existe quelques moyens de les évaluer avec une précision raisonnable. Voici quelques-unes des méthodes que nous pouvons utiliser pour obtenir une véritable compréhension des soft skills d’un candidat.
- Les entretiens comportementaux permettent d’obtenir des informations précieuses sur les compétences non techniques d’un candidat. Poser des questions situationnelles qui demandent au candidat de développer ses expériences passées et la manière dont il a géré des situations spécifiques permet non seulement d’en savoir plus sur son passé, mais aussi, en analysant la manière dont il s’exprime, de mettre en lumière son style de communication, ses capacités de résolution de problèmes et son adaptabilité
- Les entretiens standardisés peuvent être utiles pour donner une cohérence et une structure au processus d’entretien et aux questions posées ; cela peut aider à atténuer les biais inconscients de la part de l’enquêteur et, en fin de compte, produire des résultats plus significatifs.
- Les tests psychométriques peuvent être utilisés pour mesurer certaines compétences humaines comme l’intelligence émotionnelle, l’aptitude au travail en équipe ou la propension au leadership. Ces tests standardisés sont conçus pour mesurer les attributs d’un candidat, notamment sa motivation, ses valeurs et sa façon d’interagir avec les autres.
- Le feedback à 360 degrés est un autre outil utile pour évaluer les compétences douces en particulier pour les talents existants. Il s’agit de recueillir les réactions des collègues, des subordonnés et des supérieurs d’un individu afin de dresser un tableau complet de ses compétences interpersonnelles, de ses capacités de leadership et de sa participation à la vie de l’équipe.
L’art d’évaluer les soft skills
L’évaluation des compétences non techniques relève à la fois de la science et de l’art. Si certaines techniques peuvent fournir des mesures quantitatives des compétences comportementales d’un candidat, l’interprétation de ces résultats est souvent subjective et requiert un jugement éclairé. Les professionnels des ressources humaines doivent cultiver leur capacité à « lire entre les lignes », en prêtant attention aux indices non verbaux et aux modèles de comportement qui peuvent laisser entrevoir les compétences comportementales d’un candidat. Il est tout aussi important de faire preuve d’empathie et de comprendre les expériences et les points de vue uniques d’un candidat.
il est également très utile d’obtenir un retour d’information de la part des collaborateurs ou des candidats à l’issue d’une formation ou d’un exercice. La formation aux soft skills portant principalement sur le comportement, la compréhension de l’expérience subjective de l’individu peut s’avérer très instructive lors de l’évaluation de ses compétences non techniques.
Améliorer la précision de l’évaluation des soft skills
Pour que l’évaluation des compétences comportementales produise des résultats toujours exacts, il est nécessaire d’affiner en permanence le processus. Il peut s’agir d’intégrer davantage de questions comportementales dans le processus d’entretien, de mettre en œuvre des tests psychométriques plus robustes ou d’encourager une culture du retour d’information constructif au sein de l’organisation. En outre, il est essentiel de fournir aux gestionnaires de recrutement une formation complète pour les aider à améliorer leurs compétences en matière d’évaluation ; les intervieweurs qui savent poser des questions approfondies et interpréter les réponses obtiennent souvent des informations plus approfondies sur les compétences non techniques d’un candidat.
Conclusion : Accepter la complexité et affiner le processus
Bien que l’évaluation des compétences douces présente son propre lot de défis, il s’agit d’un élément indispensable du processus de recrutement. En acceptant la complexité de cette tâche et en affinant continuellement le processus d’évaluation, les organisations peuvent identifier les candidats qui possèdent les soft skills nécessaires pour s’épanouir dans l’environnement de travail dynamique et collaboratif d’aujourd’hui. Après tout, la valeur réelle d’un collaborateur ne réside pas seulement dans ce qu’il sait, mais aussi dans la manière dont il utilise ce savoir et interagit avec son entourage.
