Jeder kennt es: ein Projekt wurde erfolgreich abgeschlossen und als Reaktion bekommt man ein „Tolles Projekt 👏“ im Chat – aber was bleibt davon wirklich hängen? In unserer neuen Arbeitsrealität, in der wir hybrid, asynchron und digital arbeiten, fallen klassische menschliche Interaktionen am Arbeitsplatz wie Feedback geben zunehmend aus. Dieser Artikel zeigt, warum Feedback neu gedacht werden muss.
1. Warum Lob im Chat zu wenig ist
Generell gilt: instant, also sofortiges Feedback funktioniert besser als zyklisches, da der Feedback-Erhaltende direkt Verständnis vertiefen oder Fehler korrigieren kann. So wird das Lernen zu einem aktiven Vorgang und festigt sich mehr. In dieser Hinsicht ist also ein kurzes Lob per Chat nicht komplett verkehrt, allerdings fördert ein “Great Job” oder ein Daumen hoch nicht wirklich Verhaltensveränderungen oder hinterlässt langfristig Eindruck. Während Lob wertschätzend, aber flüchtig ist, zeichnet sich richtige Rückmeldung durch Struktur und Fokus auf Entwicklungsorientierung aus.
Fast alle (96 %) der Mitarbeitenden denken, dass regelmäßiges Feedback von Vorteil für sie und ihre Arbeit ist. Aber 64 % sagen außerdem, dass die Qualität des Feedbacks, das sie erhalten, verbesserungswürdig ist. Rückmeldung wirkt nur, wenn es konkret, zeitnah und im richtigen Kontext eingebettet ist. Eine Feedback-Kultur, die nur die Oberfläche streicht, sich aber nie die Zeit nimmt, mehr als ein kurzes Lob per Chat oder E-Mail zu geben, kann negative Folgen haben. So können sich Missverständnisse einnisten, vor allem in internationalen Teams, die sich selten in Person sehen. Mitarbeitende können nur schwer oder gering emotionale Bindungen mit dem Job, dem Unternehmen und der Führungskraft aufbauen, was wiederum sinkende Motivation zur Folge hat. Durch fehlende Entwicklungsmöglichkeiten ohne konkretes Feedback entwickeln sich viele Angestellte zu “silent Quittern”, sie reduzieren also ihre Arbeitsleistung auf das vertraglich vereinbarte Minimum und lehnen zusätzliche Aufgaben, Überstunden oder übermäßiges Engagement ab.
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2. Die neue Feedback-Realität im hybriden Arbeiten
Die Herausforderung unserer hybriden Arbeitswelt ist klar: wir haben keine zufälligen Gespräche an der Kaffeemaschine mehr, treffen unsere Kollegen nicht auf dem Gang, gehen nicht zusammen Mittagspause machen. Austausch findet größtenteils auf digitalem Weg statt, und diese Art der asynchronen Kommunikation erschwert den Kontext, die Details und die Zwischentöne. Wir sind anonymer innerhalb unseres Unternehmens, haben weniger soziale Kontrolle und Kontakte. Allerdings zeigt eine Studie von Gallup aus dem Jahr 2023, dass 80 % der Mitarbeitenden berichten, voll engagiert zu sein, solange sie aufschlussreiches Feedback bekommen, unabhängig davon, wie viele Tage sie im Büro sind.
Feedback hat also eine große Wirkung und kann dabei helfen, dass hybrid oder komplett remote Mitarbeitende motivierter sind und sich nicht innerlich distanzieren. Feedback in hybriden Arbeitsrealitäten kann dabei auch durchaus Vorteile haben und Chancen bieten. So wird beispielsweise die Art Feedback zu geben diverser, zum Beispiel durch schriftliche Formate. So bleibt Feedback auch direkt dokumentiert und nachvollziehbarer, als wenn es nur mündlich gegeben wird. Außerdem wird die Schwelle, Rückmeldung zu geben für viele niedriger, wenn sie Zeit haben darüber nachzudenken und ihre Gedanken schriftlich auszuformulieren. Typische Feedback-Formate im hybriden Raum können Chats, E-Mails und 360°-Tools sein, von denen wir hier einige vorstellen.
3. Werkzeuge für eine strukturierte Feedback-Kultur
Heutzutage gibt es viele verschiedene Tools, um eine strukturierte Feedback-Kultur zu fördern:
- Pulsbefragungen und regelmäßige Stimmungsbilder
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- Officevibe
- CultureAmp
- Peakon
- Performance und Peer-Feedback
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- Small Improvements
- Leapsome
- Impraise
- Interaktive, visuelle Feedbackrunden
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- Miro
- Mentimeter
- Feedbackradar
Diese Werkzeuge haben den Vorteil, Rückmeldungen messbar zu machen, sie in Kontext einzubinden und zu systematisieren. Natürlich muss darauf geachtet werden, keine Feedback-Müdigkeit herbeizuführen durch eine Übernutzung der Tools. Im Idealfall wird das Werkzeug in bestehende Prozesse wie einen Jour Fixe integriert, um sicherzustellen, dass es genutzt wird. Klare, im Vorhinein festgelegte Kommunikationsregeln zur “Feedback-Hygiene” sowie Schulungen können zur Sensibilisierung beitragen und eine korrekte Nutzung fördern.
4. Feedback-Rituale: Wiederkehrende Gelegenheiten schaffen
Nur rund 23 % der Mitarbeitenden geben an, dass sie die richtige Menge an Anerkennung für ihre Arbeit bekommen, und sind dadurch viermal mehr engagiert als der Rest. Daher ist es wichtig, wiederkehrende Gelegenheiten zu schaffen, um Feedback zu geben. Rituale können dabei helfe, Sicherheit, Verbindlichkeit und Routine zu schaffen. Diese können verschiedene Formate haben:
- Feedforward-Montag: Alle äußern sich, was sie sich für die Woche an Verhalten wünschen und brauchen
- Feedback-Freitag: Geplante 5 Minuten für kurze, gezielte Rückmeldungen
- Retro-Runden: Nach Abschluss eines Projekts wird anhand fester Leitfragen Feedback gegeben.
- Buddy-System: Kann hilfreich für Coaching und Feedback unter Peers sein.
Diese Formate können fest in den Kalender integriert werden. Führungskräfte haben hierbei eine Vorbildfunktion und übernehmen die Moderation.
5. Modelle und Frameworks für wirksames Feedback
Laut Gallup haben nur 16 % der Angestellten das Gefühl, dass ihre letzte Unterhaltung mit einem Manager bedeutungsvoll war – hier zeigt sich eine deutliche Lücke in der Qualität des Feedbacks. Die Einführung strukturierter Modelle kann Führungskräften dabei helfen, ihren Mitarbeitenden Rückmeldungen zu geben, die wirken.
- Das SBI-Modell (Situation – Behavior – Impact) ist ideal für konkrete Situationen und Verhaltensweisen
- Das WWW-Modell (Was war gut –Was war weniger gut – Was wäre besser) ist einfach und intuitiv
- Radical Candor (Radikale Ehrlichkeit) von Kim Scott ist eine Kombination aus Fürsorge und Direktheit
Alle diese Modelle können sowohl schriftlich im Chat oder in Tools benutzt werden als auch mündlich in 1:1-Calls. So verbindet man Feedback mit Wertschätzung und Entwicklungspotenzial.
6. Feedback-Kultur ganzheitlich denken: Haltung, Sprache, Führung
Feedback-Kultur ist dabei mehr als nur Prozesse, es braucht Haltung, Sprache und Mut dafür, sie erfolgreich im Unternehmen einzuführen und zu etablieren. Führungskräfte sollten hierfür als Vorreiter wirken und ihre Teams dazu ermutigen, auch untereinander Rückmeldung zu geben und “Feedback Literacy” beispielsweise durch gezielte Trainings zu fördern. Um Feedback als Teil der Unternehmenskultur zu verankern, kann es direkt mit ins Onboarding neuer Mitarbeitenden aufgenommen werden und als Ziel vereinbart werden.
Lob im Chat ist ein Einstieg, aber keine Kultur
“Better done than perfect”- deshalb möchten wir Sie dazu anregen, einige der vorgestellten Rituale und Modelle in der nächsten Woche direkt auszuprobieren. Denn wie wir gezeigt haben, ist ein Daumen hoch auf Teams zwar ein Anfang, aber lang noch nicht das Ende von wirksamem Feedback!
