Situative Führung am hybriden Arbeitsplatz

Auch nach dem Ende der Pandemie ist die Digitalisierung des hybriden Arbeitsplatzes scheinbar unaufhaltsam auf dem Vormarsch, und Unternehmen reagieren zunehmend mit zeitgemäßen Formen des Personalmanagements. Die Gründe liegen auf der Hand: Laut einer Studie der Harvard Business Review wünschen sich 80 % der Arbeitnehmenden die Möglichkeit, in einem hybriden Umfeld zu arbeiten, und Gartner prognostiziert, dass der hybride Arbeitsplatz in Kürze die Norm sein wird. Das US Census Bureau berichtet, dass sich der Anteil der Menschen, die hauptsächlich von zu Hause aus arbeiten, zwischen 2019 und 2021 bereits von 5,7% auf 17,9% verdreifacht hat. Und der Trend ist ungebrochen.

Situatives Führen am hybriden Arbeitsplatz

Home Office, Workation, „alle zurück ins Büro“ – für HR- und Personalentwicklung ist es wichtig zu verstehen, wie man eine hybride und diverse Belegschaft effektiv führen, motivieren und entwickeln kann. Ein guter Ansatz ist hier der Weg über situative Führung.

Was ist situative Führung?

Situative Führung ist ein Führungsstil, der sich an den Entwicklungsgrad und die Fähigkeiten einer Person anpasst. Dieser Ansatz wurde von Paul Hersey und Ken Blanchard Ende der 60er Jahre entwickelt und basiert auf der Erkenntnis, dass es schlicht keine allgemein gültige Methode gibt, um Menschen zu führen. Stattdessen sollte eine Führungskraft verschiedene Führungsstile anwenden, abhängig von der jeweiligen Situation und der Person, die sie führt.

Die Theorie hinter dem Konzept situativer Führung

Die Theorie der situativen Führung besagt, dass die Effektivität einer Führungskraft von ihrer Fähigkeit abhängt, ihren Führungsstil an den Entwicklungsstand der jeweiligen Mitarbeitenden anzupassen. Die Theorie unterscheidet vier Führungsstile: Anleiten, Coachen, Unterstützen und Delegieren. Jeder dieser Stile ist für einen bestimmten Entwicklungs- und Fähigkeitsstand geeignet.

  • Der direktive Führungsstil ist der direkteste der vier Stile und eignet sich am besten für Mitarbeitende, die neu in einer Position sind oder wenig Vertrauen in ihre Fähigkeiten haben. Die Führungskraft gibt klare Anweisungen und überwacht die Leistung der Mitarbeitenden genau.
  • Der anleitende Führungsstil ist weniger direktiv und kooperativer und eignet sich am besten für Mitarbeitende, die bereits Erfahrung mit einer Aufgabe haben, aber Anleitung benötigen, um sich zu verbessern. Die Führungskraft gibt Feedback und Unterstützung und ermutigt den Mitarbeitende, die Verantwortung für seine Entwicklung zu übernehmen.
  • Der unterstützende Stil ist noch weniger direktiv und „hands-off“ und eignet sich am besten für Mitarbeitende, die mit einer Aufgabe vertraut sind, aber gelegentlich Anleitung oder Unterstützung benötigen. Die Führungskraft fungiert als Ansprechpartner und stellt bei Bedarf Ressourcen zur Verfügung.
  • Der Delegationsstil ist der am wenigsten direktive und autonomste und eignet sich am besten für Mitarbeitende, die in einer Aufgabe sehr kompetent und erfahren sind. Vorgesetzte übertragen ihren Mitarbeitenden die volle Verantwortung für die eigene Arbeit und überwacht sie nur minimal.
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Was sind die Vor- und Nachteile der situativen Führung?

Die Vorteile des Situativen Führens liegen in einer höheren Effektivität, Motivation und Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Die Mitarbeitenden fühlen sich engagierter und bestärkter, wenn sie die Möglichkeit haben, Verantwortung für ihre eigene Entwicklung zu übernehmen und so zu arbeiten, wie es ihren individuellen Stärken und Bedürfnissen entspricht.

Situatives Führen hat jedoch auch einige Nachteile. Einer davon ist, dass sie von der Führungskraft ein hohes Maß an Flexibilität und Anpassungsfähigkeit erfordert. Es kann schwierig sein, den richtigen Führungsstil für eine bestimmte Situation zu finden und effektiv zwischen verschiedenen Stilen zu wechseln. Ein weiterer Nachteil ist, dass es zeitaufwändig und ressourcenintensiv sein ka