Formazione, comunicazione interna, leadership e coinvolgimento delle persone: dal webinar Speexx, esperienze e indicazioni per rendere la DEI parte concreta della vita aziendale.
Diversità, equità e inclusione sono entrate nelle strategie di molte organizzazioni. Il passaggio più difficile arriva dopo la dichiarazione dei principi: trasformare i valori in processi e comportamenti capaci di incidere davvero sull’esperienza delle persone.
È il tema al centro del webinar Speexx “DEI in azienda: azioni concrete per un cambiamento sostenibile” che si è tenuto il 19 giugno e moderato da Claudio Cattaneo, Senior Learning and Development Advisor di Speexx, con Matteo Sola, HR Learning & Development, Strategy and Innovation Manager ed Elena Azzalin, Internal Communication and Culture Engagement Manager, entrambi di Prada Group e Caterina Alicia Carrasco Soto HR | Group Inclusion and Engagement Senior Specialist di Dedalus.
Dal confronto è emerso come una strategia DEI diventi concreta quando coinvolge formazione, leadership, comunicazione interna, processi HR e ascolto.
Ripercorriamo in questo articolo gli aspetti salienti emersi durante il webinar.
Dalla sensibilizzazione ai processi
Il sondaggio proposto all’inizio del webinar ha delinato fin da subito una situazione chiara: la maggior parte delle persone partecipanti ha dichiarato che la propria organizzazione si trova ancora nella fase di sensibilizzazione oppure ha avviato iniziative non strutturate.
La difficoltà più sentita consiste nel trasformare i valori in azioni quotidiane, solo dopo viene il coinvolgimento effettivo di manager e leadership.
La sensibilizzazione serve a costruire un linguaggio comune e riconoscere bias, microaggressioni o comportamenti non inclusivi. Da sola, però, non cambia il funzionamento dell’organizzazione, come ha sottolineato Matteo Sola: “La sensibilizzazione non basta. Bisogna andare nel pratico, perché la cultura è una ricaduta e una sedimentazione nel tempo di quello che si fa, non solo di quello che si dice e si dichiara”.
Per rendere credibile una strategia DEI, l’azienda deve intervenire su selezione, sviluppo, valutazione delle performance, promozioni e comportamenti manageriali. Le attività formative, infatti, perdono forza se l’organizzazione continua a premiare comportamenti contrari ai valori che dichiara.
Formazione DEI: continuità e responsabilità
Dal webinar è emerso, inoltre, che la formazione può accompagnare il cambiamento culturale, a condizione che l’azienda non la tratti – come spesso accade – come un intervento isolato. Secondo Matteo Sola, un programma efficace deve essere strutturato, coerente e ricorrente nel tempo. Non basta affrontare un tema una volta e considerare concluso il percorso. I contenuti devono tornare con formati e livelli di approfondimento differenti.
Un modulo digitale, per esempio, permette di raggiungere molte persone ma sono necessarie anche occasioni di confronto per collegare quanto appreso al proprio team, al ruolo ricoperto e alle situazioni vissute ogni giorno.
Nel percorso seguito da Prada Group per la certificazione sulla parità di genere, la formazione ha affrontato temi come bias, linguaggio inclusivo, molestie, microaggressioni e prevenzione della violenza di genere. A queste attività si sono affiancati interventi per manager e leader e una collaborazione con CADMI, la Casa di Accoglienza delle Donne Maltrattate di Milano.
Il lavoro è proseguito con l’inclusione del dialogo tra generazioni. Le sensibilità cambiano in base al ruolo, al team e al contesto culturale: l’obiettivo più che appiattire le differenze, come spesso si tende a fare parlando di inclusione, è tradurre una direzione comune per destinatari diversi.
Anche la misurazione deve andare oltre il numero di partecipanti o il gradimento del corso, quando si parla di formazione. “Quanto è piaciuta? Quanta gente ha partecipato? Sono metriche importanti, ma superficiali. L’impatto vero, se deve essere sui comportamenti e sulla cultura, lo devo vedere altrove”, ha spiegato Matteo Sola.
Gli effetti vanno quindi cercati nel performance management, nei meccanismi di ascolto e nella qualità dei comportamenti organizzativi.
Comunicazione interna e inclusione
La comunicazione interna, inoltre, non dovrebbe entrare in gioco soltanto alla fine del percorso, quando arriva il momento di presentare una policy o promuovere un’iniziativa. In Prada Group, il team ha partecipato fin dall’inizio alla progettazione della roadmap DEI. Ciò ha fatto sì che si ragionasse sui messaggi da diffondere, indubbiamente, ma anche sui comportamenti da promuovere e sul livello di comprensione da costruire all’interno dell’azienda. Anche perché “Le policy da sole non cambiano la cultura aziendale. Servono a dare una struttura”, ha ricordato Elena Azzalin.
Il compito della comunicazione consiste nel rendere comprensibile quella struttura e mostrare come si traduce nel lavoro quotidiano. La domanda da cui partire non è soltanto “Che cosa sta facendo l’azienda?”, ma anche “Che cosa cambia per me?”.
Una policy sulla parità di genere diventa rilevante quando una persona ne comprende l’impatto sulla propria esperienza, sulle opportunità professionali e sugli strumenti disponibili per affrontare i bisogni familiari.
Anche la scelta dei canali su cui si comunica deve tenere conto della composizione reale dell’organizzazione. Checché se ne pensi, non tutte le persone lavorano al computer, usano gli stessi strumenti o cercano le informazioni nello stesso modo.
Accanto ai canali istituzionali e digitali, Prada Group ha utilizzato anche materiali distribuiti nelle mense perché ciò che conta più di tutto è la capacità di raggiungere le persone.
La DEI è infatti un insieme di messaggi, esperienze e comportamenti che accompagnano nel tempo l’evoluzione dell’organizzazione.
Coinvolgere le persone nella progettazione
Una strategia di inclusione non può nascere unicamente all’interno del team HR e questo ha sicuramente ha che fare con il fatto che le persone che lavorano nell’organizzazione osservano esigenze e ostacoli che rischiano di non emergere attraverso una progettazione esclusivamente centrale. Per questo “è importante arricchire la strategia con i feedback, gli input e le idee che arrivano dalle persone, perché rispecchiano i loro bisogni e le loro necessità”, ha evidenziato Caterina Alicia Carrasco Soto.
Dedalus ha sviluppato community interne composte da persone di Paesi, funzioni e aree aziendali differenti. Attraverso workshop e strumenti interattivi, le persone delle community contribuiscono alle roadmap dedicate a DEI, wellbeing ed engagement.
Tra le iniziative raccontate durante il webinar ci sono anche i Safe Space: spazi virtuali riservati nei quali le persone possono confrontarsi, condividere esperienze e scambiarsi consigli, senza un controllo diretto da parte di HR.
Dedalus ha creato spazi dedicati alle persone LGBT+, alle donne e alla neurodiversità, con l’intenzione di estendere il progetto anche alla disabilità e ad altri temi proposti dalle persone.
Aprire una community, però, non garantisce automaticamente una partecipazione costante, è fondamentale mantenerla viva servono appuntamenti strutturati, risposte concrete alle proposte ricevute e la capacità di riconoscere i risultati raggiunti insieme.
Senza dimenticare un altro importante aspetto: il coinvolgimento passa anche dal benessere e dalla sicurezza psicologica. Dedalus ha introdotto degli Employee Assistance Program gestiti da soggetti esterni e anonimi, incontri dedicati al movimento leggero e alla meditazione e indicazioni di netiquette per aiutare i team globali e da remoto a rispettare tempi e modalità degli altri.
Come costruire una strategia DEI sostenibile
Sono tanti gli spunti emersi durante il webinar, ma ce n’è uno tra tutti su cui riflettere: una strategia DEI sostenibile non è la conta delle iniziative attivate di cui fregiarsi, ma èil risultato della coerenza di queste iniziative con il funzionamento dell’organizzazione.
Formazione, comunicazione interna e community possono sostenere il cambiamento soltanto quando trovano riscontro nelle decisioni, nei processi HR e nei comportamenti della leadership.
Una cultura inclusiva si costruisce nel tempo, attraverso ciò che l’organizzazione sceglie di fare, riconoscere e premiare ogni giorno.
