Quando si parla di sostenibilità in azienda, si pensa sempre alle azioni che le imprese possono mettere in campo per migliorare l’ambiente, per evitare gli sprechi, insomma per dare anch’esse il loro contributo per aiutare il pianeta Terra. E in effetti comportarsi in questo modo vuol dire essere sostenibili. Ma se si allarga il cerchio, in azienda si può essere sostenibili anche puntando sul benessere delle persone, inserendo la sostenibilità nei comportamenti quotidiani, senza perdere di vista gli obiettivi di business.

Ed è qualcosa su cui, complici la pandemia e il momento critico che stiamo ancora attraversando, gli HR punteranno sempre di più in questo 2022. Un vero e proprio HR Trend. Ma prima di capire qual è il ruolo dell’HR nel portare avanti questo concetto di sostenibilità cerchiamo di capire cosa vuol dire questa parola.

La parola sostenibilità, lo sappiamo, è diventata di moda in questi ultimi anni, ma se ne parla davvero da tantissimo tempo. A definire cosa si intende è stato nel 1987 il Rapporto Brundtland, pubblicato dalla Commissione mondiale sull’ambiente, che parla di sostenibilità quando si soddisfano “i bisogni del presente senza compromettere la possibilità delle generazioni future di soddisfare i propri”.

Utilizzare dunque le risorse sì ma mantenendo sempre un certo standard e soprattutto tenendo bene a mente il futuro. Sempre il rapporto opera una divisione tra sostenibilità ambientale, economica e sociale.

Con la prima si intende il fatto di tutelare le risorse naturali, con quella economica di garantire parità di trattamento, tramite reddito e lavoro e infine la sostenibilità sociale è quella che prevede di garantire un equo accesso ai servizi, alla sicurezza per avere una qualità di vita condivisa.

Detto questo, come chi gestisce le Risorse Umane può farlo in maniera sostenibile tenendo presenti tutte le sfide che sta affrontando e dovrà affrontare ancora nel 2022?

E cosa si intende poi per gestione sostenibile delle Risorse Umane? Altro non è che l’adottare strategie e tattiche per gestire le persone che consentano di raggiungere gli obiettivi prefissati, cercando di avere sia un impatto all’interno che all’esterno dell’organizzazione e su un orizzonte temporale a lungo termine. Il tutto tenendo sotto controllo effetti collaterali, feedback negativi. In una parola: le reazioni delle persone.

Questo riguarda tutte le attività che chi occupa di HR porta avanti all’interno di un’azienda e si tratta della naturale conseguenza del fatto che questa divisione abbia un ruolo molto più strategico rispetto al passato. Lo abbiamo visto con il Covid-19: gli HR hanno dovuto gestire lo smart working, hanno dovuto rafforzare la cultura aziendale, puntare sul senso di appartenenza, capire lo stress a cui erano sottoposte le persone e cercare di ovviare, evitare il reiterarsi di comportamenti accettabili in un primo momento (come le riunioni fiume), ma non più dopo due anni e così via.

Chi si occupa di Risorse Umane quindi deve essere sostenibile nell’integrare tutto quello che contrassegna l’azienda sia internamente che esternamente: i valori aziendali, l’organizzazione, le conoscenze acquisite, le nuove competenze da sviluppare, le esigenze di business. E fare tutto senza sprecare molte risorse, valorizzare quelle che ci sono e dando un’impronta per il futuro.

Essere sostenibile per l’HR non vuol dire solo “superare il momento” o soddisfare un bisogno nell’immediato, ma piuttosto sviluppare in modo integrato i processi e non lasciare nessun aspetto come intentato.

Puntare sulla comunicazione e allo stesso tempo sulla sicurezza, la formazione, la motivazione, il fatto che le persone si sentano a proprio agio,e tutto quello che può creare un mondo del lavoro più sostenibile. Che sicuramente tiene conto dei comportamenti virtuosi per l’ambiente di lavoro e quello che lo circonda ma anche per tutto ciò che costituisce l’humus dell’azienda. Ossia le persone.

In una situazione che cambia di continuo, la sostenibilità passa dall’avere leadership responsabili e persone che lo sono altrettanto – si parla anche di autodeterminazione – così come di un nuovo concetto di inclusione.

Che non si basa più sui numeri e sulle leggi – avere un tot di persone con determinate caratteristiche – ma che vuol accettare davvero tutti e considerare le persone come parte attiva dell’azienda e non solo come lavoratori che devono eseguire dei compiti e raggiungere degli obiettivi prefissati.

Un esempio di tutto questo può essere l’adozione degli OKR (Objectives and Key Results), un framework utilizzato per creare allineamento sugli obiettivi e sui risultati da raggiungere, sia a livello aziendale che a livello di team, fino alla singola persona. Obiettivi che siano condivisi e sostenibili per tutti.

Si può andare in questa direzione con la formazione che diventa sostenibile se non si basa su corsi una tantum ma è inserita in un contesto di crescita individuale che continua anche nelle mansioni di tutti i giorni. E con una leadership sostenibile che promuova quanto abbiamo detto finora accertandosi che tutto avvenga come progettato e che si possa aggiustare il tiro quando, invece, non è così.