Come il “Continuous Performance Management” guida l’apprendimento

Il “Performance Management” è cambiato. Durante l’anno vengono effettuati costanti processi con regolari check-in tra i manager e i singoli dipendenti. Le aziende stanno implementando soluzioni di “Continuous Performance Management” sempre più sofisticate consentendo loro di diventare molto più reattive alle mutevoli priorità aziendali.

L’analista delle risorse umane Josh Bersin commenta nel suo ultimo report: “Il continuous performance management è dirompente per il mercato della tecnologia delle risorse umane, perché il processo non è gerarchico o lineare a causa del fatto che molti sistemi sono stati progettati per automatizzare le task. Questo è un processo continuo e di interazione che può aver luogo in team, in reparti o in divisioni”.

Le soluzioni di continuous performance management possono integrarsi con l’erogazione dell’apprendimento fornendo costanti valutazioni delle competenze, diventando un supporto per l’apprendimento stesso. Ma nelle grandi aziende, in cui possono esserci diversi sistemi di “Performance management”, la sfida è quella di selezionare e integrare soluzioni che forniscano un apprendimento efficacie ed allineato con gli altri obiettivi di gestione delle prestazioni.

Apprendimento incrementale per potenziare le competenze trasversali

Il successo aziendale è sempre più associato a relazioni efficaci, quindi le competenze trasversali sono essenziali per qualsiasi azienda che desideri entrare in nuovi territori e conquistare nuovi clienti. Di conseguenza le aziende sono sempre più alla ricerca di un miglioramento delle prestazioni dei dipendenti aumentando le competenze trasversali, come ad esempio la lingua e la comunicazione, la negoziazione e le capacità di leadership. La creazione di queste competenze richiede un apprendimento progressivo e continuo, ossia un approccio differente rispetto all’erogazione di moduli di formazione professionale standardizzati.

Con l’evolversi delle soluzioni di performance management, i professionisti dell’apprendimento possono sfruttare l’integrazione tra apprendimento e gestione delle prestazioni per massimizzarne l’impatto. Diamo un’occhiata ai tre punti di partenza allineando in modo efficace l’apprendimento con la gestione delle prestazioni per raggiungere gli obiettivi di business.

Imposta la tua strategia L&D

Per i professionisti delle risorse umane e gli L&D è essenziale sedersi con i responsabili di progetto e concordare esattamente ciò che tutti si aspettano di ottenere con i nuovi sistemi di performance management. Per ottenere il miglior risultato questi incontri dovrebbero aver luogo prima che venga selezionata la soluzione di performance management. Diverse soluzioni tendono a focalizzarsi su diversi aspetti della performance management – alcuni sono più focalizzati sulla valutazione delle competenze, mentre altri sono più orientati verso il raggiungimento di obiettivi specifici o sull’interazione con i dipendenti. È importante avere un management di linea che effettua check-in regolari con gli individui del proprio team: questo rappresenta un elemento chiave per il “continuous performance management”. Nell’ambito della formazione mista potrebbe anche essere necessario formalizzare il ruolo dei manager come coach e mentori.

Usa i dati

Per ottenere il meglio da una soluzione di performance management è importante visualizzare i dati e agire sulle informazioni prodotte. I dati del sistema di apprendimento e sviluppo coniugati con le performance forniscono approfondimenti cruciali, dall’identificazione delle lacune nelle competenze fino all’identificazione dei dipendenti che potrebbero rappresentare un rischio di problemi di memorizzazione. Consideriamo come i dati di performance management possono essere allineati con gli obiettivi di business. Ad esempio, se l’azienda è focalizzata sull’espansione in nuovi territori, può una forza lavoro con migliori competenze linguistiche e comunicative consentire progressi misurabili verso tale obiettivo?

Consenti un regolare feedback

Storicamente, il performance management è stato in gran parte gerarchico, erano i manager che si occupavano degli obiettivi di performance e apprendimento. Poiché le aziende cercano di promuovere una cultura di autonomia e di apprendimento autonomo, è importante consentire ai singoli dipendenti di avere un input nel processo. L’analista delle risorse umane Josh Bersin afferma: “Un’azienda che conosco ha fatto un’analisi sui feedback e ha scoperto che i dipendenti con check-in più frequenti erano statisticamente più propensi ad avere prestazioni più elevate”. È inoltre altamente probabile che l’aumento della partecipazione ai  processi di performance e formazione manageriale dell’apprendimento si allinei con l’aumento dei tassi di memorizzazione, in quanto i dipendenti si sentono maggiormente consci della crescita della loro carriera.

Il continuous performance management supporta l’apprendimento

Le ultime soluzioni di “continuous performance management” hanno come potenziale quello di conferire molto valore all’apprendimento. Attraverso l’intero sistema possono anche aiutare le risorse umane a ottenere una visione olistica dell’attività. Alcuni manager potrebbero dare più o meno feedback di altri, o alcuni team di progetto potrebbero essere meno attivi sui sistemi di altri. I professionisti HR e L&D possono agire su questi dati e offrire supporto laddove necessario.

Il processo di definizione di obiettivi individuali strettamente allineati a quelli di business emergenti – e check-in regolari per valutare i progressi – rispecchia una pratica efficace per l’acquisizione di soft skill, in particolare per le abilità linguistiche di comunicazione. Indirizzare “la curva dell’oblio” nell’acquisizione della lingua, in base alla quale gli studenti dimenticheranno il 90% di ciò che hanno appreso entro un mese, richiede costantemente ripetizioni, pratica e social feedback. La gestione continua delle performance è in grado di supportare gli L&D nel miglioramento delle capacità e delle performance individuali, concentrandosi chiaramente sul raggiungimento degli obiettivi aziendali.