6 key point per misurare il successo di un programma L&D

A volte il successo di un programma può essere un concetto confuso. Quando un programma o un’iniziativa possono essere definiti un successo? Per misurarlo correttamente, è necessario innanzitutto definire cosa significa il termine successo all’interno del contesto aziendale.

Come descrive Michael J. Mauboussin, autore di L’equazione del Successo, affidarsi a metriche sbagliate può compromettere le prestazioni e limitare il margine di miglioramento.

Per evitarlo, le aziende dovrebbero concentrarsi su quei programmi L&D che si basano su parametri chiave, che a loro volta consentono di misurare con precisione l’efficienza dei programmi formativi. Identificare risultati specifici è fondamentale per valutare il successo di un programma, per permettere alla formazione di contribuire positivamente allo sviluppo della cultura d’impresa.

6 passaggi chiave per un programma L&D di successo

Secondo il learning model di Towards Maturity, esistono sei workstrteams che i responsabili HR possono utilizzare per verificare il successo dell’apprendimento. L’adozione di questi passaggi garantirà che gli sforzi dell’L&D si allineino agli obiettivi aziendali e che il successo sia misurato accuratamente:

1.   Definire i bisogni: le grandi aziende comprendono che le strategie di apprendimento devono allinearsi alle strategie aziendali e assicurarsi che i programmi L&D stiano aiutando a soddisfare i bisogni chiave.

2.   Comprendere l’utente: I programmi L&D di successo tengono a mente gli studenti in ogni momento del percorso formativo. Capiscono il loro contesto, i bisogni e l’ambiente di lavoro. In altre parole: User Centricity.

3.   Considerare l’ambiente di lavoro: La cultura e l’ambiente aziendali avranno un grande impatto sul successo di una learning strategy. I migliori leader mirano a creare uno spazio di lavoro confortevole e favorevole all’apprendimento.

4.   Sviluppare le competenze: Ogni azienda è diversa e, come tale, le esigenze dei responsabili L&D di ogni azienda sono uniche. Le aziende dovrebbero creare programmi che soddisfino le esigenze dei dipendenti e consentano loro di imparare. I requisiti cambieranno nel tempo e anche le skill dovrebbero essere adeguate alla trasformazione dei mercati.

5.   Incoraggiare l’impegno: senza impegno tra tutti gli stakeholder, il successo è difficile da raggiungere. Le aziende dovrebbero incoraggiare una open communication tra tutte le risorse coinvolte nei programmi L&D.

6.   Mostrare valore: se le aziende vogliono sviluppare competenze e motivare gli studenti, è necessario mostrare valore. In questo senso, è necessario tracciare le metriche chiave per capire in che modo l’apprendimento abbia un impatto su ogni individuo.

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Le Metriche del Successo

Quali sono gli obiettivi specifici della tua azienda in termini di produttività, agilità, coinvolgimento e soddisfazione del cliente e della risorsa interna? Tenere traccia delle ore di apprendimento è essenziale per misurare il successo, ma, a conti fatti, è più importante l’impatto che ha sul business. È migliorata la soddisfazione dei dipendenti o dei clienti, in termini di prestazioni e tasso di fidelizzazione? Queste sono le metriche che contano a lungo termine.

Ecco alcune domande che possono guidarti verso una trasformazione positiva:

1.   Quali sono gli obiettivi aziendali a lungo termine? In che modo aiuteranno i programmi L&D a raggiungerli e quali metriche vengono tracciate per misurare il successo?

2.   Chi influenza le decisioni sui programmi L&D e come vengono utilizzati i dati relativi al monitoraggio delle performance?

3.   Quali strumenti, tecnologie e approcci vengono utilizzati?

4.   In che modo le aziende consentono lo scambio di idee, di esperienze e la collaborazione reciproca per supportare obiettivi personali e aziendali?

5.   Qual è il contributo, quali sono i ruoli e le competenze dei responsabili L&D?

6.   Quali sono le aspettative e i contributi dei leader dell’azienda nel processo di apprendimento?

7.   E quali quelli degli user stessi, coinvolti nel processo di apprendimento?

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Misura Cosa Conta

Il successo nell’apprendimento può essere raggiunto solo se un’azienda si impegna pienamente nei programmi di apprendimento e di sviluppo – e allinea questi programmi con gli obiettivi del business. Questo goal può essere raggiunto solo a patto che vengano tracciate le metriche corrette. Tendenzialmente i professionisti dell’apprendimento si concentrano sui tassi di completamento dei programmi anziché sull’impatto che hanno sul business. Completare un programma è ovviamente importante, ma il vero impatto sul business dovrebbe essere l’obiettivo finale. Approfondiamo con qualche numero:

il 28% dei professionisti dell’apprendimento considera le metriche sulla soddisfazione dei dipendenti (o dei clienti) durante la valutazione dei programmi; il 20% considera le prestazioni dei dipendenti e solo l’8% i tassi di fidelizzazione dei dipendenti. In parole povere, non è abbastanza. Per misurare con precisione il successo, questi sono i tipi di metrica che dovrebbero essere studiati molto più da vicino.

I dipendenti di oggi sono incredibilmente motivati a migliorare le proprie capacità. Secondo la ricerca di Toward Maturity sulle motivazioni per l’apprendimento, il 76% dei dipendenti vuole essere in grado di fare meglio il proprio lavoro, mentre il 75% vorrebbe imparare esclusivamente per il proprio sviluppo personale. Ciò significa che le aziende devono affrontare una grande richiesta di programmi che interessino e coinvolgano i loro dipendenti, oltre a incrementarne la produttività.

Tenendo conto di questa richiesta, sarà essenziale progettare programmi di formazione utili e coinvolgenti per assicurarsi risultati positivi per l’organizzazione, tra cui maggiore produttività, engagement e fidelizzazione. Un programma L&D che funzioni davvero non solo aiuta i dipendenti a crescere e migliorare, ma influisce anche in modo significativo sui risultati aziendali.

Autore:

Oliver Albrecht inizia la sua collaborazione con Speexx nel 2003 come Country Manager della filiale italiana dell'azienda. Viene successivamente nominato Head of Business Development e nel 2008 cura la start-up della sussidiaria spagnola a Madrid. Nel febbraio 2012 assume inoltre la carica di Vice Presidente del Gruppo, con diretta responsabilità nello sviluppo commerciale in Russia e America Latina. Ad inizio 2013 Speexx inaugura la sede a San Paolo in Brasile. Prima dell'avventura in Speexx ha maturato esperienze professionali nel settore International Marketing & Sales del brand Nivea (Beiersdorf AG), è stato Partner di Commercial Consult e Amministratore Delegato di Canbox Italia. Oliver Albrecht si è laureato in Economia e Commercio Internazionale presso la European Business School di Oestrich-Winkel (Germania) e parla correntemente italiano, inglese, spagnolo, francese e la sua lingua madre, il tedesco.