L’apprendimento e lo sviluppo (L&D) sono gli elementi cruciali per l’intera organizzazione che diventa competitiva e innovativa, grazie proprio all’apprendimento di nuove skills da parte delle persone. Tuttavia, implementare un percorso di formazione sul posto di lavoro non è così semplice come può sembrare. Gli specialisti delle risorse umane devono comprendere appieno le necessità della propria organizzazione e dei dipendenti, prima di valutare le necessità di formazione e sviluppare un’iniziativa L&D completa.

Comprendere appieno le necessità dell’azienda e dei dipendenti vuol dire anche porsi le giuste domande, che possono aiutare ad identificare aree di miglioramento e migliorare l’efficacia dei programmi L&D.

Secondo Alison Wood Brooks e Leslie K. John, professori alla Harvard Business School, porsi delle domande è un prezioso primo passo che può portare a risultati positivi. Attraverso le giuste domande, un’organizzazione:

  • Promuove l’apprendimento e la condivisione
  • Migliora l’innovazione e le prestazioni dei team
  • Costruisce empatia e fiducia tra i team
  • Riduce i conflitti

Ogni unità dell’organizzazione trae beneficio quando i manager pongono domande sulle persone e sui processi, e tutto questo è particolarmente prezioso nel campo dell’L&D. Quando si tratta di apprendimento sul posto di lavoro, le aspirazioni e i bisogni dei dipendenti non sono sempre chiari, quindi è importante fare le domande che ti aiutano a capire come facilitare al meglio i progetti di apprendimento e sviluppo, per migliorare la gestione della formazione.

L&D manager assessing training needs with her team for language and business coaching

Sommario:

Valutazione delle necessità di formazione (TNA) per una migliore gestione dell’apprendimento in azienda

Le valutazioni delle esigenze formative, svolgono un ruolo cruciale nell’analisi delle prestazioni organizzative e nell’identificazione delle aree di miglioramento. Esistono tre tipi di valutazioni che possono essere utilizzate per raggiungere questo obiettivo: valutazione organizzativa, valutazione occupazionale e valutazione individuale.

  • La valutazione organizzativa considera le competenze, le conoscenze e le abilità principali utili nell’organizzazione, identificando ciò che è necessario per affrontare i problemi e le debolezze mentre potenzia i punti di forza e le competenze, specialmente per le Occupazioni Critiche per la Missione (MCO). Considera anche fattori esterni come i cambiamenti demografici, le tendenze politiche, la tecnologia e l’economia.
  • La valutazione occupazionale si concentra sull’identificazione delle lacune nelle competenze, conoscenze e abilità richieste per i gruppi occupazionali analizzati. Cerca nuovi modi di lavorare che possano eliminare queste discrepanze o lacune e supportare la nuova direzione dell’azienda.
  • La valutazione individuale analizza quanto bene i singoli dipendenti stanno svolgendo i loro lavori e determina la loro capacità di fare un lavoro nuovo o diverso. Questo tipo di valutazione fornisce preziose indicazioni sulla formazione di cui hanno bisogno i dipendenti.

Utilizzando questi tre tipi di valutazioni, le organizzazioni possono ottenere una comprensione completa delle loro prestazioni e sviluppare soluzioni significative per migliorare la loro efficacia complessiva.

Identificare le lacune di competenze e conoscenze

Prima di poter iniziare a sviluppare un piano di apprendimento, è necessario prima identificare le esigenze di formazione delle persone, valutando sia le lacune che le competenze e le conoscenze. Questo include le competenze linguistiche e le necessità di coaching aziendale. Scava nei dettagli per capire quali sono le loro necessità. Più sono focalizzate le iniziative L&D, più saranno efficaci. Una volta che hai capito esattamente quali competenze sono più lacunose, allora sarai in gradi di progettare programmi migliori e più specifici per l’apprendimento e lo sviluppo.

Durante questa fase di valutazione delle esigenze di formazione, puoi chiedere:

  • Quali competenze sono necessarie per avere successo sul lavoro?
  • Quali competenze hanno già i dipendenti?
  • Quali competenze non hanno?
  • Cosa potrebbe impedire ai dipendenti di apprendere queste competenze?
  • Quali ostacoli interni ed esterni potrebbero influenzare i tuoi programmi di formazione?

Ponendoti queste domande, puoi scoprire non solo quali competenze mancano nella tua organizzazione, ma anche perché esistono queste lacune. Questo è anche il momento ideale per acquisire informazioni su come le competenze variano tra i team e per esaminare più a fondo la distribuzione dei talenti all’interno dell’organizzazione.

Coltivare Gli ERG in azienda Employee Resource Group

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