Digital Transformation: Speexx al Politecnico di Milano

Il 25 maggio 2017 Speexx è stato sponsor al Convegno organizzato dall’Osservatorio del Politecnico di Milano. Titolato “Costruire l’organizzazione del futuro partendo dalle persone: il ruolo della Direzione HR nella Digital Transformation”, l’evento ha voluto presentare i risultati della Ricerca 2017.

L’Osservatorio è una community, il team è un gruppo coeso di ricercatori e partner.
Previo un’analisi capillare sulle imprese italiane, obiettivo dell’Osservatorio è sviluppare modelli best practice che riguardino aziende e lavoratori.

Dal 2010 al 2016 siamo stati testimoni di una trasformazione digitale senza precedenti. E’ la digital revolution. Tanto impetuosa e inarrestabile da sentirsi inadeguati. Il cambiamento è più veloce di quel che si riesca ad assorbire.

Il punto di vista dei lavoratori parla di una crescente consapevolezza che il proprio lavoro e le proprie competenze dovranno cambiare. Da una stima dell’Osservatorio se nei prossimi 2 anni il 41% dei lavoratori crede dovrà sviluppare le proprie skill, fra 10 anni il 40% dei lavoratori pensa che il proprio lavoro non esisterà più.

Grazie alla digitalizzazione il 54% delle aziende ritiene che si creeranno nuovi posti di lavoro.
La consapevolezza deve trasformarsi in azione. Cosa stanno facendo le aziende? Il 91% dei responsabili della formazione si è già attivato per “stare al passo” scegliendo di collaborare con università, fornitori esterni, startup.
Le aziende stanno lavorando allo sviluppo di community interne, alla revisione dei profili professionali, ad assessment delle competenze.

La direzione HR deve mettersi in gioco modificando il proprio profilo di competenze.
Competenze digitali, funzionali, trasversali. I processi sono sempre più internazionali.
Le iniziative digitali nei processi HR rispondono a cloud, mobile, analytics, social.
Su 122 aziende campione il social viene usato per strategie di Employer Branding, formazione, comunicazione interna, amministrazione e performance management.

Alla tavola rotonda, i rappresentanti di aziende quali Speexx, Cornerstone, Oracle, Infojobs, Skylab hanno discusso i risultati della ricerca.
Franco Gementi (Regional Sales Manager in Cornerstone): come trarre vantaggio dai dati estrapolati da analytics? Dialogando con altri HR, associando analytics a big data. 31.000.000 di utenti utilizzano la piattaforma Cornerstone, uno dei modi per usare i dati in maniera conveniente è confrontandoli con quelli di altre aziende a parità di settore e dimensione.

Melanie Hache (HCM Strategy Director South Europe in Oracle): il nostro dipendente come usa il tempo fuori ufficio?
Come facciamo a valorizzare le competenze trasversali quando queste passioni diventeranno asset nell’azienda del futuro?
L’HR è in un momento in cui ha la possibilità di imparare cose nuove e meno amministrative. La sfida è far capire che l’HR valorizza il talento, non lo organizza. In qualsiasi azienda il capitale umano è ciò che impatta di più sui costi.

Eva Maggioni (Head of Job in Infojobs): in 50 anni il mondo si è evoluto velocemente. Carta di credito, pc, l’avvento di Fb nel 2004. Nel 2015 tre miliardi e mezzo di persone sono connesse online grazie al mobile.
Il mondo HR vive il cambiamento con una necessità di sviluppo urgente, ma focalizzandosi sempre sulle persone. Ad oggi si assiste ad un mismatching evidente: nel mondo del lavoro i protagonisti sono i candidati e le aziende e se l’88% dei candidati cerca lavoro online, solo il 30% delle aziende utilizza portali per la ricerca del candidato ideale.
La sfida è integrare nuove competenze verticali, valorizzare le soft skill, guidare il cambiamento e creare commitment a tutti i livelli dipartimentali. Il cambiamento si inizia, si monitora, si persegue, va metabolizzato e compreso. Sicuramente non va subito.

Christian Muggiana (Regional Sales Manager in Speexx): gestione del cambiamento – in Italia la situazione linguistica non è tra le più rassicuranti. Rispetto alla media europea abbiamo più paura di intraprendere nuovi percorsi. Oggi il training linguistico è imprescindibile, non si può più pensare limitatamente alla propria nazione, serve ragionare in un’ottica di globalità. Cosa si può fare? Si deve lavorare di più sulla comunicazione, anche a patto che il passaggio sia graduale. Negli ultimi 5 anni dal 15% al 45% delle aziende sceglie la formazione linguistica a distanza.
La formazione linguistica non è un benefit, è un investimento e un vantaggio aziendale.
Le organizzazioni si appoggiano a realtà esterne per capire come veicolare la comunicazione interna. E’ necessario customizzare il processo per raggiungere un risultato ottimale.

Christian Pedergnana (Chief Business Development Officier in Skylab): i trend nell’utilizzo del cloud. Il training, la formazione, le ore pro capite di formazione del dipendente aumentano. A non crescere è il numero dei componenti di un team. La Digital Transformation richiede sistemi efficienti. L’HR è, a tutti gli effetti, il traghettatore della trasformazione digitale. Dev’essere, quindi, primo fra tutti a sviluppare quelle competenze utili ad affrontare l’innovazione prima di pretenderne dalla workforce.
Il discente diventa l’esperto, il collaboratore, il corsista, l’insegnante. Si parla di “learning on the job”.

Nella seconda parte del convegno si è approfondito il concetto di Talent Acquisition in un mondo che cambia.

Perché si parla di “guerra dei talenti”? Perché la realtà lavorativa è sempre più competitiva, sono richieste tante competenze e molta adattabilità al cambiamento e alla velocità del cambiamento.
Attrarre i giovani talenti diventa priorità, e così valorizzare tutti quei progetti legati alle strategie di Employer Branding.
I candidati si informano autonomamente sulla realtà aziendale, ancor prima di essere contatti. E’ doveroso che le organizzazioni curino il proprio aspetto in rete.
Da rinnovare è anche il processo di recruiting. Per ora i canali preferenziali sono il passaparola tra responsabili HR, i social network professionali, i corporate career site, e, solo dopo, le società di ricerca e selezione. Gli strumenti sono il colloquio telefonico, la video conference, l’assessment, l’application tracking system e, solo dopo, lo screening dei CV da terze parti.

E una volta in azienda? Il processo di acquisizione del talento non si deve concludere nella fase di recruiting. Il miglioramento dell’engagement è basilare e trova la sua applicazione nella formazione, nel welfare aziendale e nei benefit.

Tra gli aspetti che coinvolgono e motivano c’è la sicurezza del posto di lavoro, i contenuti della mansione, la retribuzione e l’immagine aziendale.

Come supportare la trasformazione? L’impegno etico dell’HR è accompagnare l’organizzazione, con un approccio strategico alla gestione del personale.
Sarà indispensabile una declinazione del piano industriale in una visione di cambiamento e di trasformazione delle competenze. E per sviluppare il piano evolutivo delle proprie skill occorre partire dalla logica dell’assessment.
Per evitare che il cambiamento abbia effetti drammatici sulla popolazione aziendale, definire una Employer Value Proposition è essenziale, tutelando le persone e trovando metodi per rendere capillare l’accettazione dell’innovazione. Creare una cultura dell’evoluzione che sia per tutti.

L’HR è un abilitatore di una trasformazione che appartiene al business. La direzione HR non vince da sola, la People Strategy è un problema di trasformazione del mercato.

Ad approfondire il tema, nella seconda parte di Tavola Rotonda, inizia Andrea Langfelder (HCM Strategy Director Italy in Oracle): costruire una People Strategy – che tipo di supporto ci si dovrà aspettare dalla tecnologia? La tecnologia è un’opportunità e un mezzo per creare ambienti collaborativi, internazionali e virtuali. La formazione è un tema caldo e pluri discusso, dà senso d’appartenenza e motivazione. La tecnologia serve a supportare la pratica.
Da un recente articolo della Stampa, in Italia esistono 4 milioni di posti vacanti perché mancano le competenze adatte. La scuola non forma adeguatamente, l’università lo fa in ritardo, le aziende non investono a sufficienza nella formazione interna.
Il paradosso è che a conoscere e a saper parlare bene di innovazione sono soprattutto i fornitori. E’ diventato imprescindibile aprir loro le porte, perché profeti della trasformazione.

Maggioni: cosa si deve fare per definire questa People Strategy? Esistono candidati attivi e candidati passivi. Il 50% dei primi, prima di candidarsi, valuta la reputation online di un’azienda. Per sedurre i propri candidati gli HR devono diventare un po’ storyteller e un po’ commerciali, fermo restando che la reputazione online debba, a tutti gli effetti, rispecchiare la realtà effettiva.
I responsabili delle Risorse Umane devono essere in grado, con gli stakeholder, di creare un’identità aziendale solida e incorruttibile, creare un’Employer Value Proposition unica e coerente.
Il web è pervasivo e fonte prima di informazioni.
Uno degli aspetti fondamentali è la cultura del feedback, del riscontro quotidiano.

Muggiana: cosa pensi della formazione in termini di ingaggio? L’apertura culturale è un’”arma” per il cambiamento. Bisognerebbe mettere le persone nelle condizioni di mettersi in gioco. Ed è fondamentale avere un’overview sulla redemption. HR e business unit devono lavorare parallelamente anche a costo di seguire un vecchio concetto che crede nella politica dei piccoli passi, in un mondo che va veloce.
Barriere e comunicazione: siamo un’azienda internazionale, la lingua inglese non è un benefit, è un dovere.

Pedergnana: nella realtà odierna l’ “employee is a customer”. E’ importante pensare a un sistema di feedback, perchè permette di accumulare rapidamente un grande numero di opinioni ed informazioni. Lo si può fare integrando il concetto di feedback ai sistemi aziendali, demandando ad una macchina il monitoraggio dei processi.

Da una Real Time Survey proposta dal Politecnico proprio durante il convegno a tutti i partecipanti, la risposta alla domanda circa quali siano le funzioni che necessitino di aggiornare le proprie competenze, ha decretato che Alta Direzione, Amministrazione, Finanza, Comunicazione e Marketing debbano aggiornare le proprie digital skill.
E in quali ambiti tecnologici si ritiene si possano aggiornare le proprie competenze? Sicuramente Big Data e Analytics, Cloud e Customer Experience.

Ma alcune aziende stanno già generando innovazione, e lo fanno ingaggiando le risorse interne.

E’ il caso Siram. Ce ne hanno parlato Carlotta Dainese e Silvia Biso, rispettivamebte Innovation Manager e Organization & Recruiting Manager del Gruppo Siram by Veolia.
Da un’iniziativa sponsorizzata dalla direzione HR, un team multifunzionale composto dal dipartimento innovazione e dalla direzione IT, ha coinvolto tutti i 3000 dipendenti.
Siram ha 90 anni, ed ha intrapreso un coraggioso percorso di modifica del modello di business creando un nuovo dipartimento: l’ufficio innovazione.

Siram accompagna i dipendenti nel tortuoso percorso del cambiamento creando un ambiente che dia valore alle iniziative dei dipendenti. Tutti sono coinvolti in prima persona nella campagna di ingaggio, laddove a chiunque è dato modo di essere fautore del cambiamento.
Lo scopo è trovare gli innovation changer, sensibilizzare e diffondere un linguaggio comune che riconosca nel suo a b c il concetto di innovazione. “Chi può dare consigli migliori su come rinnovare l’azienda se non le persone che ci lavorano?”
Dalla campagna vera e propria si è passati all’idea di un incubatore che collezionasse idee per trasformarle in soluzioni. Il fine è realizzare progetti concreti tramite il Siram Lab.
Da engagement ad applicazione pratica, i 4 progetti incubati parlano di Smart Working, Industry 4.0, Customer Centricity e Digital Communication. Nel piano di sviluppo previsto la formazione tecnico-economica è prioritaria, seguita dal potenziamento delle competenze comportamentali nell’orientamento al cliente, nella comunicazione, nell’influenzamento e nella negoziazione. Ultimo ma non meno importante, il supporto di coaching e feedback.

Concludendo, il cambiamento è sempre legato alla creatività e citando Einstein: “L’innovazione non è il prodotto di un pensiero logico, tuttavia il risultato è legato ad una struttura logica.”