Crescere. Anche nelle difficoltà.

In un recente TED Talk tenuto da Tim Harford su come situazioni frustranti spesso ci facciano crescere, venire in mente le soluzioni più creative, Harford cita una serie di esempi ed esperimenti durante i quali i partecipanti hanno dovuto affrontare compiti di diverse complessità. Crescere significa molto spesso mettersi alla prova.

Due gruppi di studenti hanno ricevuto lo stesso elenco di esercizi, con una piccola differenza: ad un gruppo è stato consegnato un foglio scritto con un font semplice e di facile lettura, mentre il secondo gruppo ha ricevuto gli esercizi scritti in un font molto più difficile da leggere.

Pur di fronte ad una sfida aggiuntiva ed avendo necessità di più tempo per completare l’operazione, il secondo gruppo ha ottenuto un risultato molto superiore al primo. Riformulando la frase, essendo in circostanze più complicate, il secondo gruppo ha messo in campo più impegno, ragionando meglio e più approfonditamente e quindi i risultati sono stati migliori.

Harford analizza anche il caso di importanti musicisti della scena internazionale che hanno dovuto arrangiarsi con strumenti con corde rotte ed evitare certe note. Così hanno creato capolavori molto diversi dal resto delle loro composizioni solite o precedenti.

Andare al di là della zona di comfort

Questi esempi mi hanno fatto pensare a come progettiamo la formazione, lo sviluppo e le nostre attività quotidiane. Non sto suggerendo di iniziare ad inserire sfide nascoste nei nostri processi aziendali, dal momento che la maggior parte di noi probabilmente ne ha già molte da affrontare ogni giorno. Certamente però il modo con cui abbiamo a che fare con questi problemi potrebbe essere esaminato più approfonditamente.

Potrebbe esserci un modo più efficiente e sostenibile per affrontare i problemi? A volte è bene fare un passo al di fuori della nostra zona di comfort e mettere in discussione la pericolosa frase “questo è il modo in cui abbiamo sempre fatto”.

Il rischio, per dirla in modo molto trasparente, è che i team che usano sempre l’approccio della quotidianità e della ripetitività si annoino molto. E come sappiamo, un ruolo, una mansione che non stimola la persona è uno dei principali motivi per cui dipendenti migliori finiscono per lasciare un’azienda.

In termini di apprendimento e di sviluppo, spingere le persone fuori della loro “safe-zone” favorisce l’innovazione. Un esempio? Quando i dipendenti stranieri della stessa azienda condividono idee, pensieri, opinioni, conoscenze durante i meeting: questo potrebbe rivelarsi un metodo molto gratificante per facilitare la crescita personale e aziendale.

La collaborazione sblocca il potenziale di apprendimento

Comunicare con i colleghi o i clienti a livello internazionale a volte può impaurire e mettere a dura prova il personale aziendale. Lingua, cultura e fusi orari differenti sono fattori che incidono sulla comunicazione.  Tuttavia, come è facile capire, avere dei dipendenti con buone capacità linguistiche e quindi di comunicazione, sia fondamentale per il successo delle organizzazioni che mirano ad ottenere un vantaggio competitivo globale, soprattutto in un periodo storico come quello attuale.

Al fine di realizzare una strategia di gestione della formazione aziendale di successo e con un elevato ritorno sugli investimenti, le aziende devono agire secondo condizioni reali attuali e previsioni future. Questo include un corretto investimento economico, una maggiore consapevolezza dei cambiamenti del mercato e una più alta capacità di adattarsi ai cambiamenti, come ad esempio sfruttare la tecnologia mobile e cloud-based.

Come per ogni nuova strategia, tutto ciò ha senso se sono azioni comunicate nel modo migliore e fortemente sostenute dal management. I dipendenti hanno bisogno di sapere esattamente il motivo per cui viene adottata questa specifica strategia e come li aiuterà effettivamente nel loro lavoro quotidiano ed a crescere.

Trovare e presentare esempi di altre aziende che hanno abbracciato con successo strategie HR è molto utile. Non è nemmeno detto che l’implementazione sia onerosa in termini economici e di tempo: molto spesso i nostri clienti sono rimasti sorpresi della facilità di adeguamento di sistemi, processi e persone a nuovi modelli di apprendimento. Il ruolo del management, lo sottolineiamo, è fondamentale per cambiare il pensiero della popolazione aziendale: un management senza entusiasmo, che poco supporta il cambiamento, cosa trasmette al proprio team?

Una citazione famosa dice “Cosa succede se investiamo sui nostri dipendenti e poi loro se ne vanno?” – “E cosa succede se non lo fai, e rimangono?” Qualunque cosa accada, noi pensiamo che agendo d’anticipo e incoraggiando i nostri team a continuare ad apprendere ed imparare sia la chiave del successo di molte aziende. Anche per trattenere una workforce produttiva e motivata in azienda.

Prova Speexx

Autore:

Oliver Albrecht inizia la sua collaborazione con Speexx nel 2003 come Country Manager della filiale italiana dell’azienda. Viene successivamente nominato Head of Business Development e nel 2008 cura la start-up della sussidiaria spagnola a Madrid. Nel febbraio 2012 assume inoltre la carica di Vice Presidente del Gruppo, con diretta responsabilità nello sviluppo commerciale in Russia e America Latina. Ad inizio 2013 Speexx inaugura la sede a San Paolo in Brasile. Prima dell’avventura in Speexx ha maturato esperienze professionali nel settore International Marketing & Sales del brand Nivea (Beiersdorf AG), è stato Partner di Commercial Consult e Amministratore Delegato di Canbox Italia. Oliver Albrecht si è laureato in Economia e Commercio Internazionale presso la European Business School di Oestrich-Winkel (Germania) e parla correntemente italiano, inglese, spagnolo, francese e la sua lingua madre, il tedesco.