Qu’est-ce que le Syndrome de l’Imposteur, et comment empêcher qu’il touche des membres de votre personnel ?

Qu’est-ce que le syndrome de l’imposteur exactement ? Et pourquoi est-il important d’y faire particulièrement attention ? Le syndrome de l’imposteur peut toucher tout un chacun à un moment de sa carrière. Si une personne doute de ses capacités ou bien ne se sent pas assez qualifiée, elle présente des signes du syndrome de l’imposteur, syndrome qui peut conduire à des épisodes agités et peut avoir des répercussions négatives sur toute une entreprise.

Ce phénomène préoccupe tout particulièrement les professionnels des RH et L&D à juste titre surtout sur les lieux de travail. Dans un environnement professionnel toujours plus exigeant, les employés doivent faire face à des objectifs de performance très élevés. Le stress de devoir toujours améliorer ses résultats s’ajoute à un fort sentiment d’incompétence qui amène les salariés à douter de leur travail et à finalement avoir une influence négative au sein de leur entreprise.

Les professionnels des RH et L&D ont tout intérêt à admettre que le syndrome de l’imposteur est un concept universel qui concerne l’être humain et qui peut être nocif pour une équipe de travail s’il n’est pas détecté.

Si vous n’avez pas le temps de lire l’article maintenant, téléchargez la version PDF :

Le syndrome de l’imposteur se traduit par un malaise intérieur chez une personne qui doute de ses compétences aux yeux des autres. Ce phénomène se produit souvent à la suite d’une promotion ou d’une performance : le salarié se demande s’il mérite vraiment sa promotion ou son sentiment de réussite.

Concrètement, les personnes touchées par ce syndrome, ont le sentiment de ne pas réussir dans leur travail malgré une évidence contraire. Elles vivent souvent dans la crainte que les autres vont « découvrir » les failles de leurs compétences et de leur confiance et ont l’impression de mentir – d’où le mot « imposteur ».

Au travail, ce phénomène peut entamer la confiance d’un salarié et de fait affecter sa productivité. Le syndrome de l’imposteur peut avoir des conséquences non seulement sur le plan physique (comme le stress, l’anxiété entraînant une contraction de la mâchoire ou une mauvaise posture) mais aussi sur le plan mental : la personne est dans l’auto-critique ou évite les situations dans lesquelles elle pourrait se mettre en valeur comme la prise de parole en public, etc.

Pour empêcher le syndrome de l’imposteur de s’infiltrer sur votre lieu de travail et pour être en mesure de l’identifier chez une personne, il faut en connaître les caractéristiques essentielles. Mais attention : il n’y a pas de profil type et chaque individu développera telle ou telle caractéristique en fonction de telle ou telle situation. Cependant aucune entreprise n’est à l’abri des effets de ce syndrome et c’est pourquoi en comprendre quelques indicateurs principaux permet d’être plus conscient du problème et vous permettra d’aider les personnes concernées.

Si vous observez une des caractéristiques suivantes chez un membre de votre personnel, les directeurs des RH et L&D devraient y voir un signe du syndrome de l’imposteur et faire en sorte d’aborder toute situation d’inquiétude ou de malaise général Comme l’indique le Training Journal, les directeurs des RH et L&D doivent pouvoir déceler un de ces indicateurs éventuels :

• Acharnement au travail – une personne a des difficultés à se déconnecter de son travail à la fin de de la journée et cumule les heures supplémentaires (cela indique habituellement que la personne éprouve le besoin de surcompenser quelque chose ou bien qu’elle s’inquiète de la sécurité de son emploi et doit se prouver quelque chose) ;
• Indépendance manifeste – une personne se démène pour être un membre de l’équipe et opte pour travailler surtout en solo ;
• Perfectionnisme – une personne recherche la perfection et s’auto-critique en cas d’insuccès ;
• Besoin constant de vérification – une personne a le sentiment de ne pas en savoir assez et cherche à toujours à approfondir ses connaissances ; elle n’est pas capable de prendre des décisions et ne peut avancer sans s’armer de toujours plus d’informations.

D’abord, il faut savoir dans quelle mesure les salariés connaissent ce syndrome. Selon une étude menée par LeadMD, environ trois personnes sur quatre, hommes ou femmes, connaissent ce phénomène. Étonnamment, ce sujet tient une place importante dans les milieux des RH et des L&D depuis peu, surtout avec les mouvements féministes, même s’il est évident que les hommes comme les femmes peuvent prétendre en apprendre un peu sur le sujet – pour eux-mêmes et pour les autres.

Les responsables des services de RH et L&D devraient informer davantage les employés sur le sujet et leur donner les outils pour identifier le phénomène et éviter de se sentir en faute.

À tout moment, tout le monde peut avoir l’impression de ne plus savoir où il en est dans sa carrière, qu’il ait dix ans ou six mois d’anciennement dans la même société. Cependant, certains sont plus enclins à développer le syndrome de l’imposteur que d’autres. Des signes avant-coureurs de la vulnérabilité d’un individu sont par exemple le doute quant à la valeur de ce qu’il apporte à l’entreprise, la difficulté à se détacher du jugement de l’autre sur sa réussite.

Comment aborder le sujet sur le lieu de travail ? Comment empêcher nos salariés de penser qu’ils ne sont pas les artisans de leur réussite ?

C’est par la discussion libre entre les employés et grâce à la formation qu’il sera possible de relâcher les tensions autour du sujet.

-> Si vous recherchez une excellente émission en podcast, consultez le Speexx Exchange Podcast avec Donald Taylor, la meilleure ressource pour les responsables des RH et L&D qui s’intéressent aux toutes dernières découvertes en matière d’apprentissage par la formation

Il existe plusieurs moyens pour venir à bout du syndrome sur le lieu de travail. Cela peut être aussi simple qu’informer ses employés sur le syndrome lui-même, sur la manière de le déceler chez quelqu’un, et de s’entraider entre collègues.

Des formations spécialement conçues pour vous apprendre à gérer le phénomène et même à avoir un regard différent sur le sujet aideront les entreprises à prendre la bonne orientation. Il est essentiel de comprendre les motivations des salariés et la place qu’ils accordent à leur réussite pour instaurer de bonnes pratiques et combattre les pensées négatives

Mettez la formation numérique à la portée de tout votre personnel grâce à des formations sur le langage numérique – contactez Speexx pour plus d’information

Les responsables d’équipe doivent avoir les bons outils pour aider leur personnel à se sentir à l’aise pour se confier et partager ses doutes. En aménageant du temps et de la disponibilité pour les échanges sur les sujets sensibles vous encouragerez vos salariés à partager et à se décharger de leurs préoccupations, pour leur permettre à leur tour de recevoir le soutien moral dont ils ont besoin

Quelques outils intéressants :

• Formation – une plateforme qui permet de prendre des cours en dehors du temps de travail. L’avantage est que les apprenants peuvent gérer eux-mêmes leur formation et rafraîchir leurs connaissances à leur rythme afin d’étayer leur confiance en eux.
• Engagement – un site pour s’accorder sur ses objectifs, suivre ses progrès et s’aligner sur les objectifs de l’entreprise et de l’équipe
• Mental – une plateforme pour aider à améliorer sa santé mentale par des évaluations proactives, la connaissance et l’amélioration de son bien-être. Elle permet aux dirigeants d’appréhender la manière dont ils peuvent aider leur personnel à stimuler un changement culturel.

Nul doute que la communication est primordiale quand on traite d’un sujet aussi sensible, intime et délicat que le syndrome de l’imposteur. Plus vos employés vont ressentir que vous vous souciez de leur bien-être, plus ils seront à même de formuler leurs plaintes et de demander de l’aide ou un retour quand ils en auront le plus besoin.

Et dans ce domaine, rien n’est acquis : il faut régulièrement prendre la température de son équipe. Si vous laissez vos employés sans contrôle et sans occasions d’échanger entre eux, ils seront plus enclins à se tromper sur leurs performances – c’est ce que l’on veut éviter quand on est responsable en RH et L&D.

Même si un employé réussit parfaitement à un haut niveau, il est susceptible de contenir des sentiments sévères d’insécurité ; c’est pourquoi il vaut mieux veiller au grain et ne pas hésiter à dire à quelqu’un qu’il ou elle est performant.e.

Le syndrome de l’imposteur n’a pas seulement des répercussions sur le plan physique, mais il peut en avoir sur le plan mental, ce qui n’est pas évident à aborder. La santé et le bien-être des salariés devraient être une priorité absolue.

Un employé aux prises avec le sentiment de doute sera d’emblée moins productif. Il ne pourra plus tenir de propos affirmés à un client ou être agréable et affable avec ses collègues. Il pourra même être distrait et faire des dérapages mineurs. Il est alors crucial de le soutenir pour qu’il retrouve un mental positif – non seulement momentanément mais aussi à long terme.

C’est à ce moment-là qu’il peut être intéressant d’envisager des initiatives internes comme des programmes de mentorat ou de gestion de carrière pour votre personnel. Si vous sentez qu’un salarié doute de ses capacités à parler en public dans ses nouvelles fonctions qui justement lui imposent de tenir des discours et des allocutions, il pourra être judicieux de lui recommander des cafés-discussions (virtuels ou en personne) avec un autre collègue plus chevronné et rompu à cet exercice.

De même, des employés peuvent aimer participer à des ateliers sur la confiance en soi ou suivre des formations pour acquérir de nouvelles compétences, le cas échéant. Avoir l’occasion d’apprendre simplement et d’échanger sur ses impressions, ses bonnes pratiques et ses cours – dans un cadre extérieur au travail quotidien – est une bonne façon pour les collègues de s’exercer à de nouvelles compétences dans un cadre sécurisé, en dehors de tout enjeu, et de tisser des relations entre eux qui les mettent à l’aise pour recueillir des opinions sur eux-mêmes.

En d’autres termes, ils pourraient devenir amis et être mieux à même de se soutenir mutuellement ou de se remonter le moral !

Mettre en place un système de récompense pour pointer les succès des salariés est aussi bénéfique pour prévenir les sentiments d’incompétence. Ainsi, vous éliminez toute place au doute quant à leurs propres performances.

Cela peut être plus concret qu’un système de bonus ou tout autre système divertissant et léger.

Beaucoup de sociétés, par exemple, exploitent l’idée d’une sorte de « distinction d’entreprise » – chaque trimestre, lors d’une réunion de tout le personnel, une « récompense » (que ce soit une plaque de bureau, une reconnaissance verbale, les honneurs ou une bouteille de vin) peut être décernée pour : des réussites mesurables, comme l’employé qui a conclu le plus de marchés parmi son équipe, ou une personne qui s’est montrée particulièrement douée pour diriger son équipe ou positive dans des situations professionnelles difficiles.

Mettre en place un système de récompense pour reconnaître les succès des employés est aussi bénéfique pour prévenir les sentiments d’incompétence. Grâce à cela, vous éliminez la possibilité de laisser le doute s’installer sur ce qu’ils ont accompli.

Cela peut être plus concret qu’un système de bonus ou tout autre système divertissant et léger.

Beaucoup de sociétés, par exemple, exploitent l’idée d’une sorte de « distinction d’entreprise » – chaque trimestre, lors d’une réunion de tout le personnel, une « récompense » (que ce soit une plaque de bureau, ou une reconnaissance verbale ou les honneurs ou une bouteille de vin) peut être décernée pour : des réussites mesurables, comme l’employé qui a conclu le plus de marchés parmi son équipe, ou une personne qui s’est montrée particulièrement douée pour diriger son équipe ou positive dans des situations de travail difficiles.

Ne laissez pas vos salariés et collègues – ou vous-mêmes – devenir victimes des dangers du syndrome de l’imposteur. Même si c’est une expérience courante au travail, que tout un chacun connaîtra un jour ou l’autre, il ne faut pas cependant la laisser s’installer ou s’empêcher de recourir à des techniques pour sortir du piège.

L’objectif général est d’accompagner les employés (et vous-mêmes) vers un esprit enthousiaste et sain concernant le travail et la santé mentale. En réfléchissant aux méthodes et approches pour aborder le syndrome et en s’assurant que la communication est respectueuse et suffisamment régulière, vous créerez un environnement de travail plus sécurisant dans lequel les personnes sont au fait des sentiments des uns et des autres, sont prêtes à se soutenir, et se sentent suffisamment à l’aise pour demander de l’aide quand elles en ont besoin.

Vous cherchez d’autres conseils en RH et L&D ? Consultez nos ressources sur les sujets les plus importants en RH et L&D