Speexx a récemment organisé un webinar Masterclass organisé par Ian Cawley, Global Product Strategy Manager de Cambridge Assessment English. Le sujet était la motivation des apprenants. Plus précisément, comment les organisations peuvent mieux motiver leurs employés à acquérir de nouvelles compétences, telles que les langues étrangères.

Selon le Cambridge Dictionary, la motivation est définie comme « le besoin ou la raison de faire quelque chose ; la volonté de faire quelque chose ; l’enthousiasme ». Comme Ian l’a souligné pendant le webinaire, la recherche montre que la motivation est responsable de la détermination du comportement humain – en le dynamisant et en lui donnant une direction.

Ian a ensuite décrit deux types de motivation. La première est connue sous le nom de « motivation intrinsèque », qui, dans le cas de l’apprentissage, est un désir d’apprendre qui vient de l’intérieur. Apprendre pour le plaisir d’apprendre. La seconde, la « motivation extrinsèque », est une volonté d’apprendre due à une influence extérieure – comme l’argent, la célébrité, une promotion ou des éloges.

Cependant, avec une motivation extrinsèque, la compétence linguistique n’est pas l’objectif en soi, mais plutôt un moyen pour atteindre un accomplissement professionnel ou personnel. Ian a cité la réussite des examens scolaires ou l’amélioration des CV pour de meilleures possibilités d’emploi, comme exemples de motivation extrinsèque.

Entre les deux, a affirmé Ian, la motivation intrinsèque est plus puissante, car elle est personnelle pour l’individu. Ce type de motivation se produit lorsque nous agissons sans aucune récompense extérieure évidente ; nous aimons simplement une activité ou la voyons comme une occasion d’explorer, d’apprendre et de réaliser notre potentiel. C’est le type de motivation qui crée des émotions positives chez l’individu – le moteur qui incite les gens à faire du bénévolat ou à redonner à leur communauté.

La discussion éclairante de Ian a stimulé certaines idées de Speexx sur la façon dont les gestionnaires des ressources humaines et de la formation ainsi que ceux du développement peuvent accroître la motivation intrinsèque de leur organisation :

1. Donner aux gens le contrôle (d’une certaine manière)

Les gens veulent avoir le contrôle sur eux-mêmes et sur leur environnement, et ils veulent déterminer ce qu’ils poursuivent. Comment structurer les parcours d’apprentissage de manière à ce que les gens aient le sentiment d’être aux commandes ?

Avant de vous asseoir pour préparer des stratégies d’apprentissage, parlez à vos employés. Essayez de comprendre clairement ce qu’ils veulent savoir, ce qu’ils ne savent pas, ce qu’ils veulent apprendre – et comment. Dans une salle de classe ? Sur les appareils mobiles ?

Connaître leurs attentes vous permettra de mieux recommander des cours et des méthodes à chaque apprenant ; savoir que vous essayez d’adapter et de personnaliser le parcours pour chacun d’entre eux en particulier, les aidera à avoir confiance en vous et dans les leçons qui leurs sont données.

2. Établir la pertinence : qu’est-ce que j’y gagne ?

Avant d’assigner des tâches ou des leçons, assurez-vous que vos employés comprennent les avantages et les applications pratiques des connaissances qu’ils vont acquérir. Persuadez vos employés que c’est pertinent et intéressant et assurez-vous qu’ils comprennent bien les raisons qui les poussent à étudier un sujet donné.

3. Mettez les au défi….

Les gens sont motivés lorsqu’ils poursuivent des objectifs ayant un sens personnel – encore plus lorsqu’il est possible d’atteindre l’objectif, mais pas certain pour autant. Ces objectifs peuvent influencer l’estime de soi lorsque le retour sur le rendement est disponible, ce qui en fait un excellent exemple de motivation intrinsèque, car tout cela est profondément personnalisé.

4…et socialiser les défis !

La motivation intrinsèque peut être accrue dans des situations où les gens doivent se faire concurrence entre eux, ou dans des situations où ils peuvent obtenir satisfaction en s’aidant les uns les autres. Si les gens doivent se mesurer aux autres, il y a de fortes chances qu’ils se dépasse encore plus lorsqu’ils sont conscients d’être observés. Un peu de compétition amicale rend tout le monde plus responsable.

Récompenses intrinsèques

Il est important de se rappeler que notre point de vue sur les récompenses diffère. Les gestionnaires des RH et de la formation et du perfectionnement doivent garder à l’esprit la notion suivante. Offrir un certain type de récompense à tous les employés qui acquièrent ou maîtrisent une nouvelle compétence n’améliorera pas nécessairement leur motivation, leur intérêt et leur rendement. Un certain nombre de facteurs peuvent influencer si la motivation intrinsèque est augmentée ou diminuée par des facteurs externes. Réaliser et apprécier les motivations intrinsèques et extrinsèques de chaque individu et les équilibrer de manière appropriée – pour ensuite voir des résultats efficaces et positifs dans toute l’organisation – est la récompense ultime du manager RH et L&D.