Qué es el Síndrome del Impostor y cómo evitar que afecte a tus equipos

¿Qué es exactamente el Síndrome del Impostor y por qué es importante prestarle atención? El Síndrome del Impostor puede ocurrirle a cualquiera en cualquier momento de su carrera. ¡Incluso a ti! Tanto si alguien duda de sus capacidades como si siente que no está lo suficientemente cualificado, estos son algunos de los signos que pueden dar lugar a momentos de inseguridad y/o resultados negativos dentro de la compañía.

Este problema ha ganado relevancia y popularidad en los últimos años y sobre todo meses, y es ahora un problema que preocupa a los departamentos de RRHH y L&D. Con un entorno laboral cada vez más exigente, se pide a los empleados que se mantengan al día con los objetivos de productividad de las compañías, y con el estrés añadido de tener que dar siempre más. Además de sentirse incompetente, este problema puede llevar a los colaboradores a dudar de su propio trabajo y, como consecuencia, influir negativamente en los resultados de la empresa.

Los profesionales de RRHH y L&D deberán reconocer especialmente que el Síndrome del Impostor es un concepto universal centrado en las personas que, cuando no se detecta, puede causar repercusiones negativas en el lugar de trabajo.

El Síndrome del Impostor se refiere al sentimiento que uno experimenta al cuestionarse si es tan competente como los demás lo perciben. Esto suele ocurrir después de un ascenso o un logro determinado: un empleado puede preguntarse si realmente “merece” ese éxito.

En realidad, quienes experimentan esto pueden sentirse inseguros de sus éxitos, a pesar de la clara evidencia contra sus propios sentimientos. A menudo, incluso pueden vivir con el temor de que los demás “descubran” su falta de habilidades o confianza y los expongan como “impostores”.

El efecto de este fenómeno en el entorno laboral puede llevar a dañar la confianza de los empleados y, por tanto, afectar directamente a su rendimiento. El Síndrome del Impostor puede causar varios problemas, no solo físicos (como el estrés o la ansiedad que se manifiestan en bruxismo o malas posturas), sino también mentales (enfadarse consigo mismo, etc).

Para evitar que el Síndrome del Impostor aparezca en el lugar de trabajo, es importante identificar sus características principales para poder determinar si alguien lo está padeciendo. De nuevo, esta circunstancia no es una situación única, sino que es específica a cada individuo. Sin embargo, ninguna organización es inmune a los efectos de este problema. Comprender algunos indicadores principales ayudará a aumentar la concienciación general en torno al tema, y así poder apoyar a quienes lo necesiten.

Si se observa alguno de los siguientes síntomas en los empleados, los responsables de RRHH y L&D deberían reconocer que esto podría ser un indicio del Síndrome del Impostor y esforzarse por abordar cualquier malestar o incomodidad general. Como afirma el Training Journal, los responsables de RRHH y L&D deberían ser capaces de reconocerlos:

• Adicción al trabajo: dificultad para desconectar al final de la jornada laboral y trabajar regularmente horas extras puede indicar que alguien puede sentir la necesidad de “compensar” algo, o ansiedad por asegurarse el trabajo y demostrárselo a sí mismo.
• Independencia: le resulta incómodo formar parte de un equipo y prefiere trabajar de forma independiente.
• Perfeccionista: se esfuerza por alcanzar la perfección y se frustra cuando no lo consigue.
• Experto en potencia: tiene inquietud por adquirir cada vez más conocimientos e información, pero nunca sabe lo suficiente, no es capaz de tomar decisiones o avanzar sin agarrase a los datos.

En primer lugar, es importante reconocer qué parte de tu equipo conoce este problema. Según los datos de una encuesta realizada por LeadMD, aproximadamente tres de cada cuatro personas, independientemente de su sexo, afirman desconocer qué es el Síndrome del Impostor. Estos datos sorprenden ya que este ha sido un tema que se ha puesto de moda en los últimos años, y especialmente con el desarrollo de los movimientos feministas. Esto sólo subraya que los líderes de RRHH y L&D deberían educar más a los empleados en esta materia y proporcionarles las herramientas correctas para identificar este problema.

Cualquiera puede llegar a sentirse así en cualquier momento de su carrera, sin importar si lleva 10 años o seis meses trabajando en lo mismo. Sin embargo, algunos pueden ser más propensos a sufrir el Síndrome del Impostor que otros. Dependiendo del tipo de importancia que los empleados den a lo que pueden aportar, así como de los diferentes valores o formas en que las personas miden sus propios éxitos individuales, se puede determinar lo vulnerable que puede ser una persona a padecerlo o no

Entonces, ¿qué se puede hacer para abordar este problema en el entorno de trabajo? ¿Cómo podemos evitar que nuestros empleados sean incapaces de creer en que sus logros son perfectamente válidos?

Mantener una comunicación abierta y transparente entre los empleados junto con la implementación de programas de formación complementarios ayudará a aliviar la situación en torno a este tema.

Se pueden tomar medidas en los entornos profesionales para tratar el Síndrome del Impostor. Algunas son tan sencillas como educar a los empleados en su detección, hasta reconocerlo en los demás y apoyarse mejor, entre compañeros.

Establecer formaciones específicas sobre cómo tratar este problema, incluyendo la formación de una mentalidad diferente en torno al tema, ayuda a que una organización avance en la dirección correcta. Entender qué motiva internamente a los empleados y qué importancia le dan a sus éxitos es fundamental para poder establecer prácticas para combatir los pensamientos negativos.

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Es importante que los directivos dispongan de las herramientas adecuadas para ayudar a los empleados a sentirse dispuestos a abrirse y compartir sus dudas profesionales. Establecer un espacio seguro para estos debates tan delicados animará a los empleados a compartir y desahogarse, permitiéndoles a su vez recibir el apoyo emocional que puedan necesitar de los demás.

Algunas herramientas que pueden ser útiles son:

• Lessonly: se trata de una plataforma que permite a las personas formarse en su tiempo libre. Esto favorecerá que la gente aprenda por sí misma y pueda practicar y repasar sus habilidades a su ritmo, ayudando así a reforzar la confianza.
• Engagedly: permite a las personas ponerse de acuerdo sobre sus objetivos, seguir su progreso y alinearse con los objetivos de la empresa y del equipo.
• Unmind: es una plataforma que se centra en ayudar a mejorar la salud mental de los empleados a través de la medición proactiva, la comprensión y la mejora de su bienestar. Esto permite a los directivos tener una visión general para ayudar a los empleados a mejorar e impulsar el cambio cultural en sus compañías.

De hecho, la comunicación en torno a un tema tan personal y sensible como es el Síndrome del Impostor debe tratarse con especial delicadeza. Cuanto más sientan los empleados que se cuida su bienestar, más probable será que expresen sus quejas y pidan ayuda o información cuando lo necesiten.

Y se trata de una cosa que debe ser revisada constantemente. Cuanto más tiempo pase sin que la gente se informe y dé su opinión, más probable será que alguien esté equivocado sobre su rendimiento, y eso debemos evitarlo como responsables de RRHH y L&D.

Incluso si un empleado está rindiendo bien, a un nivel alto, podría estar sufriendo estos sentimientos de inseguridad; es bueno siempre preguntar para entender la situación, así como hacerles saber que lo están haciendo bien.

Esta patología no solo tiene un impacto físico, sino también repercusiones mentales que no siempre son evidentes. La salud y el bienestar de los empleados debe ser siempre una prioridad absoluta.

Si la salud mental de un empleado se resiente debido a las dudas que pueda tener, su rendimiento también se verá afectado. Puede que no hablen con seguridad en las reuniones, o que no se abran con sus compañeros. Incluso pueden parecer distraídos y cometer pequeños errores. El apoyo en estos momentos es un elemento fundamental para reconducir los pensamientos de cada empleado, no solo momentáneamente, sino también a largo plazo.

Merece la pena pensar en iniciativas internas para trabajar estos pensamientos, como sesiones de tutoría entre pares o incluso de coaching profesional. Si notas que un colaborador no se siente seguro de sus propias habilidades a la hora de hablar en público, o asumiendo un nuevo puesto de trabajo, quizás sería recomendable que se reúna (virtualmente o en persona) con otro compañero más veterano con el que poder hablar de este tema y practicar.

Del mismo modo, los colaboradores podrían disfrutar de vez en cuando de talleres especializados para aumentar la confianza en sí mismos o incluso aprender nuevas habilidades. Poder aprender e intercambiar ideas, experiencias y lecciones aprendidas con otros compañeros – en un entorno casual y distendido – es una buena manera de que los compañeros practiquen nuevas habilidades de una manera segura, y también de que construyan relaciones entre ellos que les hagan sentirse cómodos al trabajar.

En otras palabras, puede que surjan incluso amistades y se encuentren mejor preparados para ayudarse y apoyarse unos a otros.

Disponer de un sistema de recompensa establecido para reconocer los éxitos de los empleados también puede ser beneficioso para tratar de evitar sentimientos de incompetencia entre los profesionales. Un sistema de este tipo elimina la posibilidad de que se sientan inseguros de las cosas que han conseguido. También existe la opción de que sea algo más estructurado, como un sistema de bonificaciones, o algo más dinámico.

Muchas empresas, por ejemplo, emplean la idea de algún tipo de “premios de la empresa“: cada trimestre, más o menos, en una reunión de todos los empleados, se pueden conceder “premios“ (ya sea una placa en el escritorio, o algún tipo de reconocimiento verbal, derechos de fanfarronería o una botella de vino) por diferentes cosas: éxitos medibles, como el empleado que haya conseguido más operaciones en un equipo, o alguien que haya demostrado un liderazgo de equipo notable o positividad en una situación de trabajo difícil.

Similar al punto anterior: dar crédito a quien lo merece puede favorecer la motivación entre los empleados y mejorar sus niveles de confianza. Reconocer abiertamente los logros de los empleados, no solo monetariamente, sino también elogiándolos delante de los demás (en reuniones o en la intranet de la empresa) puede ser el refuerzo positivo que uno necesita para seguir confiando en sí mismo e incluso empezar a rendir a un nivel superior.

No permitas que tus empleados o compañeros – ¡o incluso tú mismo! – sufran el Síndrome del Impostor, aunque sea un problema común en el entorno laboral, y que todo el mundo acabaremos sintiendo en algún momento. Esto no significa que tengas que acostumbrarte a ello o que no puedas utilizar algunas técnicas para tratar de evitarlo.

El objetivo general debe ser conducir a los empleados (y a ti mismo) hacia un estado agradable, feliz y saludable en el trabajo. Si reflexionamos sobre los métodos para abordar este Síndrome y te aseguras de que la comunicación sea respetuosa, bidireccional y constante, crearás un entorno de trabajo más seguro en el que las personas sean más conscientes de cómo se sienten los demás, estén dispuestas a apoyarse mutuamente y se sientan lo suficientemente seguras para pedir ayuda cuando la necesitan.

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