La question « pourquoi le coaching IA maintenant ? » invitait autrefois à spéculer. Pendant ma conversation avec Anke Paulick, elle a surtout pris la forme d’une question opérationnelle pour des responsables RH et L&D qui n’ont plus le luxe d’attendre. Les personnes utilisent déjà l’IA comme partenaire de réflexion, pour écrire, préparer des décisions, s’entraîner ou mettre à l’épreuve leurs émotions. Le programme L&D officiel peut encore être en cours d’achat, alors que les usages existent déjà dans l’entreprise.
J’ai parlé avec Anke Paulick, présidente du chapitre allemand de l’ICF, de la gouvernance du coaching par IA dans le podcast Speexx Lessons in Modern L&D. Anke a apporté le point de vue de l’International Coaching Federation à cette conversation professionnelle, et je lui ai demandé pourquoi ce moment paraît différent après des décennies de recherche sur l’IA et plusieurs années d’outils de coaching digital. Sa réponse était directe : le coaching par IA n’est pas un scénario d’avenir. Il est déjà là, déjà utilisé et influence déjà la façon dont les personnes pensent l’accès au coaching, son déploiement à grande échelle, sa qualité et la confiance.
Ce constat change la conversation avec les acheteurs. Les responsables RH et L&D ne décident plus si les collaborateurs vont expérimenter l’IA. Ils décident si l’entreprise peut leur proposer une manière plus sûre, mieux fondée sur une méthode et plus transparente d’utiliser l’IA pour réfléchir et se développer. Le coaching par IA responsable répond ainsi à des comportements réels plutôt qu’à un projet d’innovation hypothétique.
Les usages de l’IA touchent désormais la dimension humaine du travail
Anke a ouvert la partie de notre conversation consacrée au « pourquoi maintenant » avec les travaux récents de Marc Zao-Sanders et Sara Biuk sur les usages de l’IA. Leur article publié en 2026 dans la Harvard Business Review, How People Are Really Using AI in 2026, analyse 12 637 cas d’usage issus d’une base de près de 50 000 observations recueillies entre mars 2025 et février 2026. Ces travaux s’appuient sur AI in the Wild, qui s’intéresse à la manière dont les personnes utilisent réellement l’IA plutôt qu’à la manière dont les fournisseurs la présentent.
Ces données ont une conséquence que le L&D ne peut pas ignorer. L’IA ne se limite plus au code, à la création de contenus ou à l’automatisation. Les personnes s’en servent dans leur vie professionnelle et personnelle pour réfléchir, se préparer, prendre des décisions, demander des conseils relationnels ou rechercher une forme de compagnie. Le résumé de la HBR relève une inquiétude croissante autour du « thinkslop », un terme qui décrit les situations où une personne délègue une part trop importante de sa responsabilité cognitive à l’IA. Ce constat ne justifie pas de rejeter le coaching par IA. Il impose de concevoir des dispositifs qui préservent la réflexion au lieu de la remplacer.
Dans le podcast, Anke a traité ce sujet comme une question de qualité du coaching. Si les personnes utilisent déjà des outils d’IA généralistes pour réfléchir à leur travail et à leur vie, la profession du coaching doit définir ce qui distingue le coaching par IA d’une conversation ouverte avec un chatbot. La différence paraît subtile dans l’interface, mais elle est importante dans la conception. Un dispositif de coaching pose des questions plus pertinentes, tient ses limites, soutient la responsabilité du client, respecte ses valeurs et reconnaît le moment où le sujet sort du cadre du coaching.
Pour les acheteurs de grandes entreprises, la difficulté vient du fait que les utilisateurs séparent rarement ces catégories de façon nette. Un collaborateur qui prépare une conversation difficile peut commencer par un outil d’IA public. Un manager qui réfléchit à un conflit dans son équipe peut traiter l’outil comme un coach. Une personne récemment diplômée, intégrée à un programme international de talents, peut demander une mise en situation avant un échange avec un interlocuteur senior. Ces usages ressemblent à de la formation, tout en pouvant impliquer des données sensibles, un risque managérial, des nuances culturelles ou une pression émotionnelle.
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L’argument de l’accès est réel, mais il ne suffit pas à justifier l’investissement
Le coaching par IA attire les acheteurs parce qu’il promet un accès à plus grande échelle. Cette promesse repose sur une contrainte réelle : le coaching humain apporte de la valeur, mais il reste coûteux et peu disponible. De nombreuses organisations le réservent aux cadres dirigeants, aux hauts potentiels ou à certains moments précis. L’IA ouvre un nouveau modèle d’accès à des personnes qui reçoivent rarement un accompagnement de coaching : managers débutants, chefs de projet, spécialistes qui évoluent vers des responsabilités managériales, équipes internationales, collaborateurs qui préparent un feedback ou personnes qui ont besoin d’un espace privé pour s’entraîner avant de prendre la parole.
Les travaux de Terblanche cités par Anke montrent pourquoi cet argument sur l’accès mérite d’être pris au sérieux. Dans l’étude comparative publiée en 2022 dans PLOS ONE sur l’efficacité du coaching humain et du coaching par IA pour atteindre des objectifs, les deux formes de coaching ont obtenu de meilleurs résultats que les groupes de contrôle. Dans ce contexte défini, le Coach AI s’est révélé aussi efficace que les coachs humains à la fin des essais. Un autre essai contrôlé randomisé mené avec Coach Vici a suivi pendant six mois un groupe expérimental utilisant Vici et recueilli huit mesures portant notamment sur l’atteinte des objectifs, la résilience, le bien-être psychologique et le stress perçu. Le groupe expérimental a enregistré une progression statistiquement significative de l’atteinte des objectifs, tandis que les autres mesures n’étaient pas significatives. Les résultats sont disponibles dans PLOS ONE et dans les ressources associées de Coach Vici.
Ces résultats sont utiles parce qu’ils restent précis. Ils ne démontrent pas que l’IA peut remplacer le coaching humain. Ils montrent qu’un coaching par IA structuré et centré sur des objectifs peut contribuer à leur progression dans certaines conditions. Pour les responsables RH et L&D, cette nuance rend le dossier d’investissement crédible. Le coaching par IA est particulièrement pertinent lorsqu’il élargit l’accès à une réflexion ciblée, à la préparation et à la pratique. Le coaching humain reste essentiel lorsque la complexité, l’émotion, les relations avec les parties prenantes, l’identité, les valeurs ou le risque exigent un jugement humain.
La question budgétaire devient alors plus mature. Les acheteurs regardent au-delà d’un coût plus faible. Ils recherchent davantage de parcours de coaching avec le même budget, une meilleure continuité entre les sessions humaines, un accès plus large pour des populations auparavant exclues du coaching et davantage de personnalisation sans perdre la gouvernance. Cette attente est plus exigeante que la simple recherche d’une solution moins chère.
Le cadre de l’ICF structure un marché qui avance plus vite que les politiques internes
Le point de vue d’Anke et de l’ICF est utile parce qu’il évite d’opposer enthousiasme et prudence. L’ICF AI Coaching Framework répartit le travail entre six domaines : Foundation, Co-Creating, Communicating, Cultivating, Assurance and Testing et Technical Factors. Quatre domaines se rattachent directement à la logique du coaching. Deux portent sur la gouvernance propre à l’IA, notamment la validation, le suivi des biais, la confidentialité, la sécurité, la résilience et l’accessibilité.
Cette structure empêche l’évaluation de se réduire à la qualité de l’interface. Une démonstration peut montrer si l’IA s’exprime avec fluidité. Elle ne permet pas de vérifier si le dispositif dispose d’un protocole de détresse testé, si les prompts reposent sur une méthodologie de coaching, si les données restent privées, si les tests de biais incluent des profils variés ou si le fournisseur a défini un modèle clair de responsabilité. Le cadre de l’ICF pousse les acheteurs à demander des preuves.
Le guide pratique de l’ICF sur l’intégration de l’IA et du coaching prolonge cette logique. Il traite le coaching par IA comme un dispositif complet et non comme une simple fenêtre de conversation. Cette approche compte pour le L&D en entreprise, car le déploiement implique l’IT, les achats, le juridique, la protection des données, les représentants du personnel, les HR Business Partners, les managers et les collaborateurs qui décideront si l’outil leur paraît suffisamment sûr pour l’utiliser avec franchise.
Le Global Sentiment Survey 2026 de Donald H. Taylor apporte un contexte utile. Le rapport décrit un environnement sous forte pression pour le L&D et indique que l’IA augmente le stress au lieu de le réduire. Ce constat rejoint le point d’Anke. L’adoption de l’IA ne simplifie pas automatiquement le travail des équipes L&D. Elle ajoute parfois de nouvelles incertitudes sur la qualité, les compétences, les preuves et la gouvernance.
La personnalisation a besoin de limites pour devenir un véritable développement
La personnalisation attire parce que les utilisateurs en perçoivent immédiatement l’effet. Un dispositif de coaching qui s’adapte au rôle, à l’objectif, au niveau de langue, au contexte culturel et à la situation actuelle de la personne paraît plus pertinent qu’un cours statique. Cette pertinence constitue un avantage réel. Elle facilite l’accès pour des collaborateurs situés dans différentes régions, à différents moments de leur parcours professionnel et confrontés à des situations de communication variées.
Sans limites, la personnalisation peut toutefois dériver vers le conseil, créer une dépendance ou donner une impression trompeuse d’intimité. Le point de vue d’Anke et de l’ICF maintient la personnalisation dans le cadre du coaching. Le dispositif doit aider le client à réfléchir, définir ses objectifs, explorer des options, s’entraîner et décider d’actions cohérentes avec ses valeurs. Il ne doit pas prétendre connaître la personne mieux qu’elle-même. Il ne doit pas traiter la détresse émotionnelle comme un défi de coaching, ni introduire des messages de l’organisation dans ce que la personne vit comme un espace privé de développement.
En entreprise, cette limite protège aussi l’adoption. Les collaborateurs n’utiliseront pas le coaching par IA avec franchise s’ils pensent que leur manager ou l’équipe RH peut lire leurs conversations individuelles. Ils peuvent essayer l’outil une fois, mais une vraie réflexion exige de la confiance. L’acheteur a donc besoin d’une règle ferme sur l’accès aux données. Les données d’usage et les analyses agrégées peuvent aider le L&D à comprendre l’adoption et la valeur du programme. Le contenu individuel doit rester en dehors du reporting destiné au management.
Speexx AI Coaching est pertinent ici parce qu’il s’inscrit dans Speexx Coaching™ et dans un modèle professionnel de développement. Speexx Coaching prend en charge le coaching individuel, le coaching de groupe, le coaching d’équipe et AI Coaching, avec une expertise humaine centrale lorsque le travail exige davantage de profondeur. La coordination entre ces formats est déterminante. L’IA peut élargir l’accès et assurer une continuité, tandis que le coaching humain prend en charge les sujets les plus profonds. Le coaching d’équipe intervient lorsque le changement recherché dépasse la réflexion individuelle.
Le point de vue de Speexx : l’IA rend les compétences en communication plus visibles
Speexx fournit aux grandes entreprises un socle commun pour développer, mesurer et piloter les compétences en communication dont leurs équipes ont besoin dans plusieurs langues, cultures, fonctions et régions. Cette position a une portée concrète ici, car le coaching par IA entre souvent dans l’entreprise par des problèmes de communication. Les personnes cherchent de l’aide pour le feedback, les conflits, les conversations de leadership, l’influence auprès des parties prenantes, les malentendus interculturels, les discussions de carrière ou les échanges sur la performance. Ces situations ne sont pas des moments isolés de « soft skills » : elles font partie du fonctionnement quotidien d’une entreprise internationale.
La question d’entreprise devient donc très concrète. Le coaching par IA arrive souvent par ces mêmes difficultés de communication, là où la confiance, le contexte et le jugement comptent le plus. Le coaching par IA responsable doit s’inscrire dans un écosystème de développement plus large, relié au coaching humain, au mentorat, à la formation en langues, aux programmes interculturels et aux standards que l’organisation utilise déjà pour gouverner la qualité.
Pour Speexx, c’est la raison pour laquelle Speexx Coaching doit combiner une réflexion assistée par l’IA pouvant être déployée à grande échelle, l’expertise humaine, les garde-fous nécessaires aux grandes entreprises et des standards et certifications clairs. Le coaching par IA peut accompagner davantage de personnes dans davantage de situations, mais il produit de la valeur lorsque l’organisation peut avoir confiance dans sa conception, sa gouvernance et son amélioration.
Le point de vue de Fosway renforce cette orientation. Speexx a été reconnu Core Leader dans le Fosway 9-Grid for Digital Learning 2026, ce qui accompagne le passage de catégories spécialisées de formation vers des suites de formation digitale. Concrètement, le coaching par IA fonctionne mieux lorsqu’il ne devient pas un outil isolé supplémentaire dans l’environnement technologique RH. Il doit se connecter à un modèle plus large de compétences.
La raison de demander « pourquoi le coaching IA maintenant ? » tient désormais à la gouvernance. Les personnes utilisent déjà l’IA pour réfléchir, se préparer, décider ou faire face à des situations difficiles. Les responsables RH et L&D peuvent laisser ces usages se développer dans des espaces dispersés et non gouvernés, ou proposer un environnement professionnel de coaching avec une finalité plus claire, des garde-fous plus solides, de meilleures preuves et une articulation plus saine entre expertise humaine et déploiement de l’IA à grande échelle.
