Warum digitale Kompetenzen der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen immer wichtiger werden

Digitale Kompetenzen der Mitarbeiter

Erfolg in einer immer digitaleren Welt ist abhängig davon, wie wir mit digitalen Technologien umgehen können, wie wir sie nutzen und wie wir sie uns zu Nutze machen. Digitale Kompetenzen helfen beim lebenslangen Lernen und sind für Mitarbeitende wie Unternehmen überlebenswichtig. Beim Nachweis und der Lernmotivation helfen digitale Zertifikate, Badges, mit denen Lernende ihre Leistungen nachweisen können.

Was ist digitale Kompetenz und warum ist sie für Unternehmen wichtig?

Unternehmen, die von digitalen Technologien profitieren wollen, brauchen Mitarbeitende, die mit digitalen Technologien umgehen können: Sie brauchen Mitarbeitende mit digitalen Kompetenzen. Und nicht nur das: Unternehmen, die digitale Dienstleistungen und Services verkaufen wollen, brauchen Kunden, deren Mitarbeitende damit umgehen können.

Große Organisationen wie zum Beispiel Amazon aber auch SAP haben die Weiterbildungsangebote für Kunden und Interessierte ausgebaut. Amazon hat sich bereit erklärt, bis 2025 29 Millionen Menschen dabei zu unterstützen, digitale Skills zu entwickeln. Sie können sich kostenlos im Bereich Cloud-Computing weiterbilden.

Doch das reicht bei weitem nicht aus, wenn man sich die Zahlen betrachtet: 77 Prozent der IT-Entscheider in der EMEA-Region sprechen von fehlenden Kompetenzen in so wichtigen Bereichen wie Cybersecurity, Cloud Computing, DevOps, Systemarchitektur oder anderen spezielleren Segmenten der Informationstechnologie. (Global Knowledge 2019 IT Skills and Salary Report). Allein in der Europäischen Union fehlen im Öffentlichen Sektor 8,6 Millionen Menschen mit digitalen Skills (McKinsey&Company).

Digitale Kompetenzen der Mitarbeiter

Was macht digitale Fähigkeiten so wertvoll?

Mit einem optimalen Technologie-Mix könnten Großunternehmen bis zu 16 Milliarden Dollar sparen, sagt die Unternehmensberatung Accenture. Aber: nur 13 Prozent der Unternehmen hätten die volle Wirkung ihrer digitalen Investitionen entfaltet, die Kosteneinsparungen erziele und Wachstum schaffe. Ein Grund: fehlende digitale Kompetenzen der Mitarbeitenden. Die Geschwindigkeit, mit der sich digitale Technologien weiterentwickeln und in den Unternehmen eingeführt werden, bleibt unvermindert hoch.

Laut einer Befragung des Bitkom gehen 54 Prozent der Unternehmen davon aus, dass die Pandemie die Digitalisierung ihrer Organisation langfristig vorantreiben wird. Bitkom-Präsident Achim Berg sagt: „Erfolg entsteht aus einer Kombination von der Einführung neuer Technologien, der Digitalisierung der eigenen Prozesse und insbesondere der Qualifizierung der Mitarbeiter.“

Und machen wir uns nichts vor: Das betrifft fast jede Branche und nicht nur die Angestellten im Büro, viele Mitarbeitende in der Produktion oder im Homeoffice. Selbst ein Landwirt erzielt heute nur noch Erfolge auf dem Acker und im Stall, wenn er oder sie Erntehelfer voller digitaler Technologien, digitale Planungstools, Melkroboter und Futterautomaten gezielt einsetzen, steuern und programmieren kann.
Zwar hat sich durch Corona ein wahrer Technologieschub ergeben. Die vermehrte Nutzung darf jedoch nicht darüber hinwegtäuschen, dass die meisten dieser Technologien bereits da waren und nur nicht so umfassend genutzt wurden, wie es jetzt der Fall ist.

Wie steht es um die digitale Transformation in Unternehmen?

Noch nicht alle Unternehmen haben aufgeholt in Sachen Cloud Computing, Big Data und E-Commerce. Diese Technologien einzuführen hat weiterhin eine hohe Priorität und an der hohen Geschwindigkeit, mit der Unternehmen daran arbeiten, wird sich nichts ändern. Vielmehr kommen neue Bereiche dazu, in denen digitale Technologien jetzt vermehrt ausgerollt werden, wie zum Beispiel humanoide Roboter. Auch Cyber Security wird ein noch wichtigeres Thema, wie die Hacker-Angriffe auf die US-Pipeline oder bundesdeutsche Kliniken, Hochschulen und Unternehmen zeigen.

Ein wesentliches Merkmal der digitalen Transformation ist, dass diese Transformation andauern wird. Der damit einhergehende Wandel, entstehend durch weiterentwickelte und neue Technologien und hört nicht auf, sondern geht kontinuierlich weiter. Damit entsteht auch ein kontinuierlicher Weiterbildungsbedarf, insbesondere in den digitalen Kompetenzen. Wo es jetzt schon Qualifikationslücken und einen Skills Gap gibt, besteht die Gefahr, dass diese weiterhin groß bleiben oder sich weiter vergrößern, weil sich die nachgefragten Fähigkeiten in den nächsten Jahren berufsübergreifend weiter verändern.

Die digitale Ökonomie kostet Jobs und schafft neue. Laut Future of Jobs Survey 2020 des WEF planen Unternehmen 46 Prozent ihrer Mitarbeitenden umzusetzen auf neue Jobs, die neue Fähigkeiten erfordern. 73 Prozent sind bereit, sie dafür umzuschulen und weiterzubilden, um die nötigen digitalen Kompetenzen zu schaffen.

Digitale Kompetenzen der Mitarbeiter

Von Zoom bis Cybersecurity: Was zeichnet digitale Skills in der Praxis aus?

Ob es darum geht, mit Kollaborations- und Kommunikationstools umgehen zu können, Social-Media-Kompetenzen zum Networking mit Kunden und Kollegen zu nutzen, SEO-Kenntnisse und Content Curation für digitales Marketing anzuwenden, mit Data Science komplexe Probleme zu lösen oder per Data Driven Management die richtigen Entscheidungen für die Zukunft zu treffen, ohne digitale Fähigkeiten ist das alles nicht möglich.
In unserer zunehmend digitalen Welt gehören digitale Fähigkeiten zu den sogenannten Querschnittskompetenzen, die eine aktive Teilnahme an der Gesellschaft und vor allem am Berufsleben erst ermöglichen und die Grundlage für lebenslanges Lernen und Beschäftigung bilden. Was dazu gehört, beschreibt für Europa der europäische Referenzrahmen DigComp.

Demnach gibt es acht Kompetenzbereiche, die beschreiben, welche digitalen Kompetenzen nötig sind, um digitale Endgeräte wie Computer, Laptop, Tablet oder Smartphone zu nutzen und die gleichzeitig eine Vergleichbarkeit der digitalen Kompetenzen von Mitarbeitenden ermöglichen:

  1. Informations- und Datenkompetenz. Dazu gehören zum Beispiel die digitalen Kompetenzen, Daten und digitale Inhalte finden, filtern, auswerten und verwalten zu können
  2. Kommunikation und Kooperation. Hierzu gehören die Zusammenarbeit und das Networking mittels digitaler Medien sowie die Verwaltung der eigenen, digitalen Identität
  3. Digitale Inhalte gestalten und erzeugen (programmieren) zu können
  4. Die entsprechenden Rechtsgrundlagen wie Copyright und Lizenzen zu kennen und anwenden zu können
  5. Datenschutz und ein sicherer Umgang mit digitalen Endgeräten
  6. Kenntnis und Fähigkeiten zur Lösung technischer Probleme
  7. Die Fähigkeit, eigene Kompetenzlücken identifizieren und einschätzen zu können
  8. Informationen und digitale Medien analysieren, bewerten, verstehen und reflektieren zu können

Die hier beschriebenen Kompetenzen finden sich auch in anderen Studien und Umfragen, die sich mit den gefragten Kompetenzen für die Zukunft der Arbeit beschäftigen. So nennt etwa der Future of Job Report 2020 des World Economic Forum (WEF) für das Jahr 2025 unter den Top 10 Skills zwei wesentliche digitale Kompetenzen: Technologie zu nutzen, überwachen und kontrollieren zu können sowie Technologie-Design und Programmieren.

Digitale Kompetenzen der Mitarbeiter

Kann man digitale Kompetenz messen?

Weiter oben im Text haben wir bereits von Kompetenzbereichen gesprochen, die mit einzelnen Kompetenzen hinterlegt sind. Dieser Kompetenzrahmen hilft dabei, Kompetenzlücken zu finden und zu schließen. Wie, zeigt das Beispiel des Europäische Kompetenzrahmen GER für Sprachen. Der GER setzt die Kriterien für die Einstufung verschiedener Sprachniveaus fest und bildet ziemlich genau ab, wo es Kompetenzlücken gibt. Auf dieser Basis kann jedem Mitarbeitenden genau das individuelle digitale Sprachtraining zur Verfügung gestellt werden, das seinen Bedarf erfüllt und ihm hilft, seine Kompetenzlücken zu füllen und seine Lernziele zu erreichen. Für digitale Skills lässt sich so ein Check zum Beispiel anhand des europäischen Referenzrahmens für digitale Kompetenzen, DigComp entwickeln. Der Kompetenzcheck kann per Abfrage und Selbsteinschätzung erfolgen.

Noch genauer ist es, die Kompetenzen praxisnah zu testen, zum Beispiel mit Hilfe eines Serious Game, eines digitalen Lernspiels, in dem die Mitarbeitenden ihre Kompetenzen einsetzen müssen, um die Aufgaben zu lösen. Für die erkannten Kompetenzlücken erhalten die Mitarbeitenden individuell auf sie abgestimmte Lernempfehlungen und relevante Lerninhalte, die sie am Arbeitsplatz wahrnehmen können und die ihnen helfen, ihre Aufgaben zu erledigen. All das lässt sich über moderne Lernplattformen und mit Künstlicher Intelligenz weitgehend automatisieren und nutzen. Digitale Lernangebote können schnell an den Bedarf angepasst werden und sind hoch skalierbar. Mitarbeitende können damit sowohl individuell als auch zuverlässig bei der Kompetenzentwicklung unterstützt werden.

Wie gelingt die Entwicklung digitaler Kompetenz in der Belegschaft?

Digitale Skills müssen ständig aktualisiert und erweitert werden, weil sich die Technik stetig weiterentwickelt. Das heißt auch: Mit einer Weiterbildung ist es nicht getan. Eine Qualifizierungsstrategie muss darauf ausgerichtet sein, fortlaufend Lernangebote zu machen. Die Mitarbeitenden brauchen Zeit und Möglichkeiten zum Lernen und sollten das Gelernte gleich anwenden können. Wer direkt merkt, wie die neu erlernten Fähigkeiten dabei helfen, Aufgaben zu erledigen, ist doppelt motiviert.

Nicht zu vergessen ist, dass auch Führungskräfte nicht mehr ohne digitale Kompetenzen auskommen. Ein besonderes Thema für sie ist Führen auf Distanz, was den sicheren Umgang mit digitalen Kommunikationstools erfordert, auf die traditionelle Führungstechniken angepasst werden müssen. Für alle ist wichtig: Lernen muss sich lohnen und anerkannt werden, das gilt auch für digitale Kompetenzen.

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Nachweisbare digitale Fähigkeiten für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen: Zertifizierung digitaler Skills im Unternehmen

Digitale Kompetenzen zu zertifizieren, hilft Mitarbeitenden und Unternehmen: Unternehmen bekommen einen besseren Überblick über die vorhandenen Kompetenzen, die Mitarbeitenden ein Zertifikat als Leistungsnachweis, der sie motiviert und für ihre persönliche Weiterentwicklung hilfreich sein kann, wenn sie sich zum Beispiel intern verändern oder auf eine neue Stelle bewerben möchten.

Wenn wir heute und an dieser Stelle von Zertifikaten sprechen, dann sind das nicht irgendwelche schriftlichen Teilnahmebestätigungen, Zeugnisse oder Urkunden. Die machen sich vielleicht gerahmt an der Wand zuhause oder im Büro ganz gut und erfreuen den Inhaber, wenn er sie ansieht. Das war es dann aber auch schon. Zeitgemäßer ist die digitale Form eines Zertifikats, ein Badge! Als Bestandteil vieler virtueller Lernumgebungen und Lernplattformen, unter anderem auch von Speexx, lassen sie sich flexibel in Lernkonzepte integrieren. Sie können zum Beispiel intern genutzt werden, um Lernende zu motivieren und zu zeigen, an welchen Weiterbildungen Mitarbeitende teilgenommen haben oder welche Leistungsnachweise sie erbracht haben.

Solche internen Badges können auch dem Marketing für digitale Lernangebote dienen, zum Beispiel um mehr Mitarbeitende für bestimmte Lernangebote zu interessieren und zum Mitmachen zu bewegen. Bei „Open Badges“ handelt es sich um digitale Badges die festgelegten technischen Standards entsprechen und in das persönliche Profil in sozialen und Businessnetzwerken integriert werden können. Ein Beispiel sind die „LinkedIn Badges“, Open Badges, die sich im persönlichen LinkedIn-Profil anzeigen lassen und die auch Speexx zum Nachweis von Sprachkompetenzen anbietet. Diese Badges sind nicht einfach nur bunte digitale Stempel, sondern sie eröffnen interessierten Personen auf einen Klick eine Vielzahl von Informationen von Inhalten bis zur Gültigkeit – und dem Inhaber womöglich den nächsten Karriereschritt.

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Freie Journalistin Gudrun Porath

Gudrun Porath

Gudrun Porath ist freie Journalistin. Sie beobachtet und kommentiert unter anderem für das Haufe Personal-Portal und die Haufe-Zeitschrift „wirtschaft + weiterbildung“ die Trends auf dem E-Learning-Markt.