La tua organizzazione è pronta per affrontare la transizione ibrida?
Negli ultimi anni, termini come ibrido, da remoto e virtuale sono diventati parte del lessico quotidiano di qualsiasi contesto lavorativo. I contratti di lavoro sono cambiati. Gli spazi in ufficio si sono ridotti. E, almeno in teoria, le persone che lavorano possono contare su una maggiore flessibilità, spesso grazie a modelli di lavoro ibrido.
Ma la tua organizzazione è davvero pronta per affrontare questa trasformazione?
E per quanto riguarda la formazione e lo sviluppo? Le opportunità di apprendimento stanno evolvendo di pari passo con questo cambiamento?
Oggi più che mai, mentre il mondo del lavoro continua a evolversi, la domanda di upskilling e reskilling è in costante crescita. È fondamentale che la formazione non venga trascurata: deve essere progettata guardando al futuro.
In questo articolo esploriamo cosa significa la preparazione al lavoro ibrido per lo sviluppo delle risorse umane.
Che cos’è il lavoro ibrido e quali sfide comporta?
Alcuni team lavorano completamente da remoto. Altri, invece, devono essere presenti in ufficio tutti i giorni, per via delle attività svolte o la per scelta culturale dell’organizzazione.
E poi c’è un terzo gruppo: chi lavora in modalità ibrida, alternando il lavoro da remoto a momenti di presenza in sede.
Secondo un’indagine condotta da Owl Labs su “Lo stato del lavoro ibrido” nel 2024, oltre la metà delle persone intervistate lavora in un modello ibrido. Al contrario, solo circa il 30% lavora esclusivamente in presenza.
La spinta verso il lavoro ibrido è alimentata da diversi fattori: l’adozione di nuove tecnologie come Microsoft Teams e Zoom, una crescente attenzione sociale all’equilibrio tra vita privata e professionale e, naturalmente, la pandemia che ha fatto da acceleratore.
Il lavoro ibrido offre vantaggi evidenti come maggiore flessibilità, aumento della produttività, possibilità di accedere a talenti su scala globale. Ma introdurre un modello ibrido comporta anche diverse sfide. Molte persone segnalano un senso di isolamento, e quei momenti di apprendimento informale – che un tempo caratterizzavano la vita d’ufficio – tendono a scomparire.
Per rafforzare la preparazione al lavoro ibrido, chi ha ruoli manageriali deve trovare nuove modalità per favorire la collaborazione e costruire fiducia, in un contesto in cui anche la comunicazione nei team si trasforma radicalmente.
Le sfide della preparazione al lavoro ibrido nella formazione aziendale
Man mano che il lavoro si sposta sempre più verso ambienti ibridi e virtuali, anche la formazione interna deve evolversi. Il focus cambia: i formati sincroni lasciano spazio a modalità asincrone, che garantiscono maggiore flessibilità.
Per chi si occupa di formazione e sviluppo, questa trasformazione richiede solide competenze didattiche applicate a contesti ibridi. È fondamentale tenere conto dei diversi stili di apprendimento e dei ritmi individuali, combinando in modo efficace strumenti, formati e strutture di supporto.
Allo stesso tempo, è essenziale disporre di una base tecnologica solida. Tutte le persone coinvolte devono possedere competenze digitali sufficienti per partecipare con efficacia alla formazione in modalità ibrida.
Non meno importante, le organizzazioni devono essere in grado di rilevare tempestivamente i segnali di sovraccarico digitale e intervenire in modo proattivo, prima che si trasformino in affaticamento o disaffezione verso l’azienda.
Nuovi ruoli e nuovi formati per lo sviluppo HR nella realtà ibrida
Nel contesto lavorativo ibrido, le figure professionali che si occupano di HR e L&D assumono sempre più il ruolo di facilitatrici e facilitatori dell’apprendimento. Più che erogare lezioni frontali tradizionali, curano i contenuti, guidano i percorsi di apprendimento digitale e promuovono attivamente l’interazione e lo scambio tra pari.
Il risultato è un’esperienza formativa più collaborativa, che rafforza il senso di comunità e stimola una crescita condivisa.
Questo ruolo in evoluzione richiede un ampliamento delle competenze. Servono familiarità con i media, conoscenza delle piattaforme digitali e capacità di coinvolgere le persone onlin, oltre a competenze di data literacy. Solo chi è in grado di analizzare i dati sull’andamento dei percorsi formativi potrà perfezionare e personalizzare l’esperienza di apprendimento in modo continuo ed efficace.
La padronanza degli strumenti digitali è una leva fondamentale per integrare formati e modelli innovativi all’interno dell’organizzazione. Tra questi:
Microlearning: brevi unità formative focalizzate su un tema specifico, facilmente integrabili nella giornata lavorativa.
Learning sprint: cicli di apprendimento a tempo, ispirati ai metodi agili, pensati per raggiungere obiettivi precisi.
Learning circle: piccoli gruppi che si riuniscono regolarmente per apprendere in modo collaborativo e auto-organizzato. Un formato che favorisce sia il confronto che la riflessione, sostenendo una cultura dello sviluppo continuo.
Anche il peer learning – lo scambio di conoscenze tra colleghi e colleghe – e il social learning – l’apprendimento attraverso l’interazione digitale – contribuiscono a creare una cultura formativa dinamica e concreta. Consentono infatti di apprendere in modo informale, proprio lì dove serve: nel contesto reale di lavoro.
Infine, i sistemi basati sull’Intelligenza Artificiale offrono un ulteriore supporto, personalizzando i percorsi di apprendimento. Queste tecnologie analizzano i comportamenti formativi e adattano i contenuti e il livello di difficoltà in base agli obiettivi e alle competenze di ciascuna persona.
Come ci si può preparare alla transazione ibrida nel Learning & Development?
Allora, cosa possono fare i professionisti HR e L&D per assicurarsi che i loro programmi di formazione siano pronti per l’ibrido?
1. Considerazioni strategiche
Il primo passo è allinearsi con la strategia aziendale più ampia e con gli obiettivi principali delle risorse umane. Le iniziative di formazione possono essere efficaci solo se supportano gli obiettivi e la direzione generale dell’organizzazione.
All’interno di questo quadro strategico, si può sviluppare una strategia di apprendimento chiara e coerente, progettata specificamente per ambienti ibridi. Questa strategia dovrebbe basarsi sulle strutture e i processi esistenti, mantenendo però una buona flessibilità.
Allo stesso tempo, è utile avviare piccoli progetti pilota. Questi offrono informazioni preziose e feedback che possono guidare lo sviluppo continuo e la futura estensione dei programmi di apprendimento ibridi.
2. Organizzazione e processi
Il passo successivo per garantire la preparazione al lavoro ibrido è potenziare l’infrastruttura tecnologica, assicurandosi che tutte le piattaforme e gli strumenti rilevanti si integrino senza problemi. Per farlo, serve una stretta collaborazione tra HR, IT, manager e team L&D. Un ecosistema di apprendimento efficace può emergere solo quando tutti gli attori coinvolti lavorano in modo connesso e coordinato.
È inoltre fondamentale avere un punto di riferimento centrale che si occupi di gestire e far evolvere gli ambienti di apprendimento digitale. Questo ruolo garantisce l’allineamento tra priorità strategiche, tecniche e didattiche.
Un dialogo continuo con tutti gli stakeholder, e in particolare con i destinatari dell’apprendimento digitale, è essenziale. Un feedback regolare permette di migliorare costantemente contenuti e formati, rendendo l’esperienza di apprendimento più efficace e sostenibile.
3. Persone e cultura
L’elemento umano è centrale per il successo dell’apprendimento ibrido. I manager giocano un ruolo particolarmente importante: quando hanno le competenze giuste come facilitatori dell’apprendimento, possono guidare, motivare e supportare attivamente i loro team, favorendo percorsi di crescita individuali.
Nel lungo termine, l’obiettivo dovrebbe essere quello di evolvere verso una vera learning organization, dove una cultura dell’apprendimento solida non solo venga abbracciata ma anche misurata. Questo richiede fiducia nel processo, spazio per crescere e una mentalità aperta al fallimento.
D’altronde, l’apprendimento prospera in ambienti che incoraggiano la sperimentazione e supportano attivamente lo sviluppo continuo.
Prepararsi alla transizione ibrida: partire in piccolo, ma partire in modo smart
L’L&D ha un ruolo centrale nel guidare la trasformazione ibrida. La capacità di ripensare la formazione e progettarla in modo flessibile sta diventando un fattore critico di successo per le organizzazioni.
Prepararsi alla modalità ibrida non è un’iniziativa una tantum, ma un processo continuo che richiede costante adattamento e sviluppo.
Il momento di agire è adesso. Partendo da piccoli passi, ma pianificando con strategia, puoi costruire le basi di una cultura dell’apprendimento sostenibile, che cresce insieme alla tua organizzazione.
