La diversità e l’inclusione sono attualmente dei veri trend del mondo HR, in particolar modo quando parliamo di leadership. Come evidenzia Magdalena Rogl, Head of Digital Channels in Microsoft, la leadership inclusiva è essenziale per la crescita di qualsiasi impresa: “la diversità è una ricchezza enorme, che non possiamo permetterci di sprecare”. In questo articolo, esploreremo il potere della diversità e dell’inclusione nella leadership e come applicare questo potere per sostenere la crescita aziendale.

gruppo di colleghi eterogenei che discutono di un progetto

Sommario:

Perché abbracciare un approccio inclusivo

Abbracciare un approccio inclusivo nella leadership è il modo migliore per incentivare la diversità nel team: unendo nei team persone di background, culture ed età differenti, si può stimolare la nascita di un approccio creativo, alla risoluzione dei problemi aziendali.

Un ambiente di lavoro inclusivo incoraggia anche la collaborazione e il rispetto reciproco tra le persone, il che può portare ad un aumento della produttività ed al miglioramento del tasso di soddisfazione sul lavoro. Inoltre, le aziende che promuovono attivamente la diversità e l’inclusione nell’approccio alla leadership, riescono ad attrarre e a trattenere i talenti migliori.

I trend HR e L&D dell'anno

Scarica

Scarica il documento

Grazie! A breve riceverai il contenuto tramite mail.

L’importanza per la crescita aziendale della diversità e dell’inclusione nella leadership

Includere la diversità e l’inclusione nella propria politica aziendale, può portare diversi vantaggi all’intera organizzazione, come ad esempio:

  • Maggiore innovazione e creatività

Ogni persona è in grado di arricchire il team portando esperienze e prospettive differenti; questo tipo di approccio genera soluzioni più innovative e creative ai problemi aziendali. La leadership inclusiva, pertanto, consente ad ogni individuo di esprimere le proprie idee uniche.

  • Maggiore coinvolgimento e fidelizzazione dei dipendenti

In un ambiente di lavoro inclusivo i dipendenti si sentono maggiormente apprezzati e questo si riflette nell’aumento del tasso di engagement e nella diminuzione di quello del turnover. Una cultura inclusiva promuove il senso di appartenenza, portando ad una maggiore produttività.

  • Miglioramento del processo decisionale

I leader inclusivi cercano prospettive e opinioni diverse, portando a un migliore processo decisionale. Un team con diverse esperienze e background può prendere in considerazione diversi aspetti di un problema per cogliere più possibili soluzioni.

  • Maggiore reputazione da parte di clienti

Un’azienda che apprezza la diversità e l’inclusione nella leadership ha una reputazione positiva tra i clienti e candidati. I consumatori sono infatti più propensi a sostenere le aziende che si allineano con i propri valori.

Strategie per promuovere la diversità e l’inclusione nella leadership

Per promuovere la diversità e l’inclusione nella leadership, le aziende possono adottare diverse strategie, tra cui:

  1. Creare una cultura aziendale inclusiva: le aziende devono promuovere un ambiente di lavoro inclusivo, in cui tutte le persone si sentano valorizzate e rispettate. Questo può includere l’integrare nella propria cultura i valori dell’empatia e della collaborazione.
  2. Implementare politiche di diversità e inclusione: Le aziende devono sviluppare e attuare politiche chiare e coerenti che promuovano la diversità e l’inclusione. Questo può riguardare ad esempio l’adozione di pratiche di assunzione e promozione basate sul merito.
  3. Promuovere la formazione e lo sviluppo della leadership inclusiva: Le aziende devono investire nella formazione e nello sviluppo dei loro leader per garantire che abbiano le competenze e la consapevolezza necessarie per guidare i team in modo inclusivo. Ciò può includere la partecipazione a corsi di formazione o percorsi di coaching su D&I.
  4. Stabilire obiettivi e misurare i progressi: Per garantire che le iniziative di diversità e inclusione abbiano un impatto reale, le aziende devono stabilire obiettivi concreti e misurarne i progressi nel tempo. Questo può afferire alla valutazione dell’engagement dei dipendenti e alla misurazione dell’impatto delle iniziative HR sulla performance aziendale.