Pourquoi les employés quittent réellement leur emploi ?

Le choix de rester dans une même entreprise est fondé sur des raisons très personnelles – dont seulement quelques unes sont liées à l’argent. Quels sont les véritables motifs qui retiennent les employés dans une société, et que peuvent faire les entreprises pour les encourager à rester ?

Certaines raisons classiques expliquant les départs d’employés sont en rapport avec la famille : les salariés suivent leur conjoint(e), ont des enfants, ou reprennent des études. Les employeurs ont peu d’influence sur les décisions motivées par ces raisons car elles sont profondément personnelles et se produisent en dehors de la vie professionnelle.

Cependant, la majorité des motifs de démission, ainsi que le confirment les entretiens de départ de salariés et des études indépendantes, sont liés à la vie de l’entreprise. Dans un récent sondage Gallup, la principale raison donnée par les personnes interrogées était un mauvais rapport avec le patron. Des relations inconfortables avec les collègues – les personnes avec lesquelles on passe le plus de temps – suivent de près en deuxième position.

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Davantage de possibilités de développement

De plus en plus de personnes choisissent de quitter leur emploi du fait de rapports déplaisants avec le manager et les collègues. Aussi, la formation en compétences relationnelles joue un rôle essentiel dans la rétention du personnel. Dans une récente enquête Speexx Exchange, au cours de laquelle plus de 700 professionnels en RH et en formation et développement ont été interrogés à travers le monde, 30 % des participants à l’enquête ont convenu de l’importance de « Former le manager aux compétences de gestion du personnel » et de fournir un « Feedback fréquent et pertinent aux employés et communiquer clairement les objectifs » afin de favoriser un dialogue honnête et transparent, et ainsi améliorer, espérons-le, la rétention des employés.

Certains des autres motifs de départ sont liés à la satisfaction au travail. Par exemple, un(e) employé(e) peut estimer qu’un emploi n’est pas porteur de sens parce qu’il ou elle n’est pas en mesure d’appliquer les compétences apprises aux tâches journalières, ou que l’entreprise offre peu de place pour le développement et l’évolution. Une étude réalisée par Josh Bersin montre que les professionnels s’accordent à considérer leur capacité à se développer et à progresser est presque deux fois plus important que le salaire. Une enquête de Mercer a fait apparaître que sur 163 grandes entreprises solidement établies analysées en 2018, le taux de départs d’employés se situait à un niveau record de 15,5 %.

Le fait est que, si la compétitivité du salaire et les possibilités d’avancement ont certes leur importance, le moral et les opportunités de formation et de développement comptent en réalité davantage. Une enquête sur la satisfaction et l’implication au travail des employés, menée par le Work Institute, a fait ressortir que « L’évolution de carrière, l’équilibre travail/vie personnelle et de mauvais managers, sont invariablement les principaux motifs qui poussent les salariés à quitter leur emploi, la rémunération n’étant citée que dans 9 % des entretiens de départ. » Les employés ont maintenant l’avantage sur le marché du travail, du fait qu’ils peuvent facilement aller trouver une place ailleurs si un emploi ne répond pas à leurs besoins ou à leurs attentes.

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Communiquer ouvertement

Que peuvent faire alors les entreprises pour retenir les talents ? Pour commencer, les efforts de rétention ne doivent pas être confondus avec le simple versement d’un salaire plus élevé à un employé. Les programmes dits « de motivation », fréquemment conçus afin de récompenser des employés pour leurs performances constantes dans la poursuite des objectifs à atteindre, ne sont plus non plus considérés comme particulièrement utiles. Doter les managers et les employés des compétences relationnelles requises pour communiquer avec efficience et efficacité dans la sphère du travail constitue un bon point de départ.

En effet, une communication efficace commence par de bonnes compétences relationnelles. Les employés possédant de bonnes compétences relationnelles peuvent résoudre avec succès des problèmes avec les membres de leur équipe, déléguer des tâches, se motiver les uns les autres, et pratiquer en bonne harmonie le développement de l’esprit d’équipe. Les rapports entre salariés et managers peuvent également tirer profit d’une communication améliorée et du développement des compétences relationnelles, accroissant ainsi la rétention du personnel.

Pour aller à l’essentiel et connaître vraiment ce que souhaitent les employés, une bonne tactique est de leur demander simplement quelles sont leurs attentes et de s’impliquer régulièrement auprès d’eux par l’intermédiaire d’entretiens individuels, permettant un lien plus personnel et un feedback en tête-à-tête. Les désirs des employés sont généralement raisonnables. Parfois, de petites concessions, qui ne seront pas ressenties financièrement par l’entreprise, peuvent faire le plus grand bonheur des employés, telles que la gratuité du café, la possibilité de faire du télétravail ou des occasions de parfaire leur formation.
Toutefois, se contenter de fournir aux employés des possibilités de développement et de formation ne suffit pas en soi pour les impliquer et améliorer la rétention du personnel. Les programmes de F&D doivent dispenser un apprentissage personnalisé adapté à chaque type d’apprenant et de génération.