Du collaborateur formateur à l’apprenant partageur de savoir.

Révolution du monde du travail oblige, l’entreprise est bousculée dans son organisation. Les tâches que nous effectuons évoluent régulièrement, à tous les niveaux. Un des derniers exemples en date : le collaborateur qui devient formateur.Aujourd’hui, il est en effet de plus en plus fréquent que les collaborateurs s’essaient à la formation – de manière ponctuelle ou régulière. Lunch & learn ou format plus classique, il n’est ainsi pas rare de voir des salariés « classiques » prendre les rênes d’une session d’apprentissage.

Valorisation de leurs compétences, partage des bonnes pratiques, … : les avantages sont nombreux pour l’entreprise. Mais qu’en est-il des risques ? Et qu’est-ce que cela change pour les Ressources Humaines ? On fait le tour de la question dans cet article.

Le partage de savoir entre collaborateurs, une innovation qui paie.

Partager ses connaissances est un acte très valorisant pour le collaborateur. C’est un moyen qu’a l’entreprise de reconnaître publiquement ses accomplissements et connaissances. Dispenser une formation est ainsi perçu très favorablement par les collaborateurs, qui deviennent les experts reconnus dans leurs domaines. C’est motivant non seulement pour les collaborateurs qui forment, mais aussi pour les autres, qui voient que leur implication est récompensée dans l’entreprise.

Chacun ayant par ailleurs des compétences à partager, c’est un excellent moyen de favoriser l’innovation et les synergies. Les formations dispensées par les collaborateurs reposent en effet généralement sur des « bonnes pratiques » qui gagnent à être diffusées dans toute l’entreprise. Les connaissances partagées sont très concrètes, appliquées et expliquées dans le contexte de votre entreprise ; elles ont fait leurs preuves.

En favorisant l’apprentissage entre pairs, l’entreprise développe par ailleurs le sentiment d’appartenance. C’est un moyen innovant de faire les choses, qui casse les codes. Auprès des jeunes générations (X et Y), ces moments de transmissions informels sont clés. Cela contribue donc à renforcer une culture dynamique qui attire et retient les talents.

Question coût, l’avantage est également incontournable. En utilisant ses propres ressources internes, l’entreprise s’économise la création de contenu de formation – qu’elle soit faite par des formateurs internes ou externes – ainsi que les coûts d’un formateur.

La formation est toutefois un métier à part entière.

Malgré ses avantages, cette manière de former possède ses limites. Sur le fond comme sur la forme – la formation reste un métier à part entière.

La première question soulevée, c’est celle de la pertinence des contenus. Comment s’assurer que les compétences transmises soient les bonnes, et, le cas échéant, qu’elles aient bien été assimilées ? Le suivi de la formation est un pilier essentiel pour attester de son efficacité.

Sur la forme ensuite, la façon dont sont partagés les savoirs est essentielle. La création d’un plan de formation avec un curriculum cohérent – mais aussi l’approche pédagogique et la manière de présenter les choses (à l’oral comme à l’écrit) sont aussi importants.

Même si les collaborateurs sont des experts sur leurs sujets, ils n’ont pas nécessairement les aptitudes nécessaires pour délivrer une formation. L’enseignement est une compétence à part entière, et la formation un métier. Faire appel à des personnes dont la création et le suivi de la formation est le métier – en interne ou en externe – permet par ailleurs d’apporter un regard extérieur ses missions, de prendre du recul sur son quotidien.

Enfin, la formation par les collaborateurs ajoute une pression supplémentaire sur leurs épaules. Organiser et dispenser une formation demande de l’énergie et leur emploi du temps est rarement dégagé pour cette nouvelle mission. Cette responsabilité peut donc stresser le collaborateur, qui se retrouve avec une surcharge de travail.