Ce que « apprendre en continu tout au long de la vie » signifie pour le L&D

Un nouveau terme est arrivé sur la scène de l’apprentissage numérique et des ressources humaines « apprendre en continu tout au long de la vie ». Un concept pour décrire la facilité avec laquelle une personne peut être capable d’acquérir de nouvelles connaissances ou compétences au cours de sa routine quotidienne. Il s’agit d’un thème récurrent sur le lieu de travail, car la formation et le L&D sont devenus une priorité absolue pour de nombreuses organisations modernes.

Ceux qui travaillent dans l’industrie des ressources humaines comprennent que les demandes de perfectionnement et de requalification sont à la hausse afin de suivre l’évolution de la technologie et d’un milieu de travail en constante évolution. Selon le rapport annuel sur l’avenir de l’emploi du Forum économique mondial, au cours des trois prochaines années, plus de la moitié de la main-d’œuvre mondiale aura besoin de perfectionnement et de requalification. Ce qui signifie que le besoin d’apprentissage continu au travail est essentiel au succès des entreprises comme jamais auparavant. Ce changement amène également le secteur des RH à modifier la façon dont les employés apprennent sur leur lieu de travail. Mais que signifie vraiment ce nouveau terme, « apprendre en continu tout au long de la vie », et comment peut-il aider à réaliser l’apprentissage continu au travail et dans notre vie quotidienne ?

why learning in the flow of life is important for business

Qu’est-ce que « apprendre en continu tout au long de la vie » et qu’est-ce que cela signifie pour le L&D ?

Apprendre en continu tout au long de la vie, un terme popularisé par Deloitte, est une nouvelle idée qui reconnaît que pour que l’apprentissage soit un succès et qu’il « tienne » vraiment, il doit être conçu pour s’intégrer dans la vie quotidienne des gens – au travail et en dehors. Considérez cela comme une façon d’apprendre, plutôt que comme un type d’apprentissage. L’objectif ici est que l’apprentissage continu soit intégré de façon transparente à notre temps de travail et à notre temps personnel – par exemple, en jouant à des jeux rapides et amusants sur nos appareils mobiles qui testent notre vocabulaire dans une nouvelle langue. Et en étant capable de le faire pendant les « heures marginales » lorsque nous faisons la queue pour un café ou dans le train pour travailler – plutôt que de voir l’apprentissage comme une tâche supplémentaire ajoutée à une liste déjà longue des choses à faire au bureau.

De plus en plus de professionnels des RH ont tendance à former leurs talents déjà existants plutôt qu’à embaucher de nouveaux talents. Le rapport du Forum économique mondial sur l’avenir de l’emploi a également révélé que lorsqu’il s’agit de combler les lacunes en matière de compétences, les deux tiers des personnes interrogées s’attendent à ce que les travailleurs s’adaptent et qu’ils soient requalifiés ou qu’ils montent en compétence, selon les besoins de leur emploi. Dans le même rapport, les employeurs ont également indiqué qu’ils mettent l’accent sur la priorité accordée à la requalification et au perfectionnement des compétences dans le cadre de leur stratégie de L&D. De toute évidence, l’apprentissage tout au long de la vie n’est pas seulement une nécessité dans notre vie personnelle, mais aussi dans notre carrière. Cela signifie que pour que la requalification et l’amélioration des compétences prennent véritablement forme et soient couronnées de succès, l’apprentissage continu et l’apprentissage dans le cours de la vie devront être adaptés et intégrés à la culture de l’entreprise et non simplement comme un autre type d’apprentissage.

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Pourquoi « apprendre en continu tout au long de la vie » est-il important pour les entreprises ?

Selon le rapport annuel Global Human Capital Trends de Deloitte, la possibilité d’apprendre est aussi l’une des principales raisons pour lesquelles les chercheurs d’emploi acceptent une offre d’emploi plutôt qu’une autre. Les recherches de LinkedIn’s Workplace Learning Trends montrent également que les développeurs de talents, les gestionnaires de personnes et les cadres supérieurs s’entendent sur un point. Celui-ci est pour dire que la formation aux compétences générales et l’amélioration des compétences en leadership et en communication sont les compétences les plus importantes que les employés peuvent apprendre dans les programmes de L&D et les principales priorités des équipes de développement des talents. Le même rapport révèle également que 94 % des employés interrogés resteraient au service de leur employeur actuel si ces entreprises investissaient dans le perfectionnement professionnel de leurs employés par l’apprentissage et la formation continus.

Les systèmes de gestion de l’apprentissage (SGA) et d’autres applications informatiques ont été introduits sur le lieu de travail et ont contribué à améliorer l’accès général à l’information. Ils ont également créé une quantité écrasante de contenu, dont certains éléments sont de plus en plus difficiles à trouver. Dans la plupart des cas, votre SGA peut être inondé de matériel d’information et les employés peuvent vouloir apprendre, mais ne pas avoir le temps – ou perdre la motivation – parce que passer en revue tout ce contenu est épuisant et prend du temps. Déjà, le travailleur moyen passe un temps considérable et inutile à passer au crible les courriels, à se laisser distraire par les appels ou les clavardages et ainsi de suite. Rendre difficile et non intuitif l’accès à un contenu d’apprentissage pertinent et utile entraînera naturellement une perte d’intérêt pour les potentiels apprenants. En fait, les recherches de Nintex ont révélé qu’en moyenne, les travailleurs américains perdent deux heures et demie par jour à chercher de l’information. C’est du temps précieux que vous perdez chaque jour et qu’il serait préférable de consacrer à l’apprentissage et à la formation afin d’améliorer les compétences de vos employés et de les requalifier.

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Prenez le temps d’apprendre

Grâce à une bonne réflexion en matière de conception et à des expériences d’apprentissage personnalisées, adaptées à chaque apprenant, l’apprentissage dans le cadre du travail et de la vie personnelle est possible. Examinons de plus près comment vous pouvez commencer à intégrer cette idée dans votre stratégie d’apprentissage et, en fin de compte, l’intégrer à votre culture d’entreprise à long terme.

N’oubliez pas que les travailleurs veulent apprendre, mais qu’ils n’ont pas de temps supplémentaire pour le faire. Facilitez au maximum l’apprentissage de vos apprenants en leur faisant gagner du temps et en leur fournissant un contenu à la fois pertinent et facile à trouver. Voici comment vous pouvez procéder :

1. Connaissez votre contenu et catégorisez-le ; exploitez la puissance du macro et du micro-apprentissage.

Certains travailleurs peuvent n’avoir que cinq minutes à consacrer à l’apprentissage et à la formation, tandis que d’autres peuvent avoir une demi-heure ou plus. Faites gagner du temps à vos apprenants et classez votre contenu en deux catégories : le macro-apprentissage et le micro-apprentissage. De cette façon, les apprenants savent combien de temps ils devront consacrer à l’apprentissage avant de commencer une leçon. Ils ont donc une meilleure chance de terminer chaque session d’apprentissage qu’ils commencent, car ils ont déjà prévu du temps pour cela. Exposez vos apprenants à du matériel d’apprentissage qui les aidera à développer leurs compétences et à comprendre de nouvelles idées au fil du temps, grâce à des répétitions régulières et espacées. Selon la théorie d’Ebbinghaus, les apprenants peuvent retenir environ 75 % de ce qu’ils apprennent, mais ils le perdent en un mois et n’en retiennent que 10 % s’ils ne revoient pas régulièrement leur matériel pédagogique. C’est là qu’intervient le terme « l’utiliser ou le perdre ». Pour apprendre à s’y tenir, il faut que ce soit continu.

Au cas où cela serait utile, voici également des définitions rapides du macro et du micro-apprentissage :

Macro-apprentissage : ce type d’apprentissage se concentre sur un sujet ou un domaine plus vaste qui peut être divisé en sous-domaines. Le macro-apprentissage peut prendre plus de temps que le micro-apprentissage, mais ce type d’apprentissage peut fournir une vue d’ensemble d’un sujet donné et peut-être complété dans le cadre d’une série d’apprentissage complet. C’est idéal lorsque les travailleurs savent à l’avance qu’ils ont besoin d’aborder un sujet plus vaste et d’avoir un peu plus de temps pour apprendre.

Micro-apprentissage : le micro-apprentissage est un sous-ensemble du macro-apprentissage. Il comprend des apprentissages rapides et se concentre sur des compétences ou des informations spécifiques. Ces petits morceaux d’information devraient être facilement et rapidement accessibles, en particulier grâce à la diffusion mobile. Le but est que les apprenants puissent apprendre sur le tas et gagner du temps ou utiliser leur temps efficacement et apprendre chaque fois qu’ils ont cinq ou dix minutes à perdre.

Jetez un coup d’œil à ces 5 mythes sur le micro-apprentissage.

learning in the flow of life with microlearning

2. Optimiser le contenu pour la diffusion mobile et encourager l’utilisation de l’apprentissage mobile. L’apprenant moderne est submergé et facilement distrait, mais aussi désireux d’apprendre chaque fois que l’occasion se présente – que ce soit en attendant à l’aéroport, pendant un trajet quotidien ou pendant la pause déjeuner. Les travailleurs doivent pouvoir apprendre sur le tas, n’importe quand et n’importe où. C’est particulièrement vrai pour les milléniums et la génération Z et il convient de noter que ces cohortes représenteront plus de 59 % de la main-d’œuvre mondiale d’ici 2020. Dans un sondage de Speexx Exchange où l’on a demandé à 1 000 professionnels des RH : « Selon vous, qu’est-ce qui entrave la mise en œuvre de l’apprentissage mobile ? » 17 % des répondants ont déclaré que l’un de leurs obstacles est l’absence de politique BYOD (Bring Your Own Device). En éliminant cet obstacle, vos travailleurs auront plus de temps et d’occasions d’apprendre tout au long de la journée, tant dans leur vie personnelle qu’au travail – et d’apprendre correctement dans le cours de la vie.

3. Intégrez l’apprentissage à votre culture d’entreprise dès le premier jour. La culture d’entreprise est quelque chose de commun et c’est aussi quelque chose d’unique qui varie énormément d’une organisation à l’autre. Les programmes de formation et les programmes d’apprentissage et de perfectionnement devraient donc aussi être uniques et adaptés à chaque organisation. Assurez-vous d’aider les employés à comprendre le « pourquoi » de certaines leçons et formations. L’objectif est la performance globale de l’entreprise, les objectifs commerciaux et le développement de carrière des employés. Lorsque l’idée de l’apprentissage continu est introduite dès le moment où l’employé est accueilli et encouragé tout au long de sa carrière, tout en étant lié au rendement, l’apprentissage en continu tout au long de la vie peut être adopté et mis en œuvre avec succès.

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