Weiterbildungsbedarf im Unternehmen: 25 Fragen, die HR stellen sollte

Wir alle wissen, dass die Personalentwicklung und Weiterbildung ein wesentlicher Bestandteil einer gesunden Firma ist – die Unterstützung der Mitarbeiter beim Lernen und Entwickeln ist ein strategischer Schritt, der ein Unternehmen von seinen Wettbewerbern abheben kann. Aber die Weiterbildung am Arbeitsplatz ist nicht so einfach, wie es scheint. Wenn sie Veränderungen umsetzen wollen, müssen die Personalverantwortlichen die Bedürfnisse ihrer Unternehmen und ihrer Mitarbeiter genau verstehen, bevor sie den Trainingsbedarf einschätzen können. Um umfassende Maßnahmen zu entwickeln ist es daher wichtig, zuerst die richtigen Fragen zu stellen.

Laut Alison Wood Brooks und Leslie K. John, Professorinnen an der Harvard Business School, ist Fragen ein wertvoller erster Schritt, der eine Reihe positiver Ereignisse auslösen kann. Indem man die richtigen Fragen stellt, kann ein Unternehmen:

  • Das Lernen und den Austausch fördern
  • Innovationen und Leistung verbessern
  • Empathie und Vertrauen zwischen den Teams schaffen
  • Konflikte und Missverständnisse reduzieren

Jeder Teil eines Unternehmens profitiert, wenn Vorgesetzte Fragen zu ihren Mitarbeitern und Prozessen stellen. Es ist besonders wertvoll im Bereichen wie der Weiterbildung und Personalentwicklung. Wenn es um das Lernen am Arbeitsplatz geht, sind die Wünsche, Bedürfnisse und Ängste der Mitarbeiter nicht immer klar. Daher ist es wichtig Fragen zu stellen, die Ihnen helfen zu verstehen, wie Sie das Lernen und die Weiterbildung am effektivsten gestalten können.

Fähigkeiten und Wissenslücken identifizieren

Bevor Sie mit der Entwicklung von Trainingsplänen und Trainingsmaterialien beginnen können, müssen Sie zunächst den Trainingsbedarf Ihrer Mitarbeiter ermitteln, indem Sie Fähigkeiten und Wissenslücken bewerten. Gehen Sie ins Detail um zu verstehen, was sie brauchen. Je fokussierter Weiterbildungsmaßnahmen sind, desto effektiver sind sie. Sobald Sie wissen was fehlt, können Sie bessere, spezifischere Prozesse für das Lernen und die Weiterbildung entwickeln. In dieser Phase der Beurteilung fragen Sie:

  • Welche Kenntnisse werden benötigt, um bei der Arbeit erfolgreich zu sein?
  • Welche Qualifikationen haben die Mitarbeiter bereits? Welche haben sie nicht?
  • Ist es etwas völlig Neues oder können die Mitarbeiter auf frühere Schulungen und vorhandenem Wissen aufbauen?
  • Was könnte die Mitarbeiter daran hindern, diese Fähigkeiten zu erlernen?
  • Welche internen und externen Faktoren können Ihre Weiterbildungsprogramme beeinflussen?

Wenn Sie diese Fragen stellen können Sie nicht nur herausfinden welche Fähigkeiten in Ihrem Unternehmen fehlen, sondern auch, warum diese Lücken existieren. Das ist auch ein guter Zeitpunkt, um einen Einblick in die Unterschiede zwischen den einzelnen Teams zu erhalten.

Beurteilung Weiterbildungsmaßnahmen

Stellen Sie fest, weshalb neue Fähigkeiten benötigt werden

Es ist auch wichtig, Ihren Weiterbildungsbedarf auf Unternehmensebene zu ermitteln. Sicher, es gibt einige offensichtliche Wissenslücken, die es zu schließen gilt. Es sollte allerdings auch ein Grund für Ihre Entscheidung sein, die Mitarbeiter zu fördern. Stellen Sie in dieser Phase spezifische Fragen. Wie passen die neuen Kompetenzen zur Gesamtstrategie und zum Wachstum des Unternehmens:

  • Wie werden diese Fähigkeiten täglich eingesetzt?
  • Warum sind diese Fähigkeiten für Ihr Unternehmen wertvoll?
  • Inwiefern passen diese Skills zu der Zielsetzung und Vision des Unternehmens?
  • Wie werden diese Fähigkeiten die Arbeitsprozesse in Teams und Abteilungen verbessern?
  • Wenn sich die Mitarbeiter diese Fähigkeiten nicht aneignen, wie wird sich das auf das Unternehmen auswirken?

Mit diesen Fragen im Hinterkopf können Sie die Kosten und den Nutzen Ihrer Trainingsprogramme direkter einschätzen und feststellen, welchen Einfluss sie auf die KPI’s und Ziele Ihres Unternehmens haben.

Bewerten Sie frühere Schulungsmaßnahmen

Bei der Beurteilung des Trainingsbedarfs ist es wichtig, dass HR- und Weiterbildungsprofis aus früheren Projekten lernen – was durch Design Thinking einfach zu bewerkstelligen ist. Der Prozess des Prototyping und Testens ist ein endloser Kreislauf, der es Unternehmen ermöglicht, sich kontinuierlich zu verbessern, zumal er die Bedürfnisse des Benutzers in den Vordergrund stellt. Wenn Sie frühere Projekte untersuchen, fragen Sie:

  • Wann wurden die Mitarbeiter (wenn überhaupt) das letzte Mal für diese Aufgabe geschult?
  • Wie hoch war die Erfolgsquote bei früheren Trainingsmaßnahmen?
  • Wie wurde das Training eingeführt und kommuniziert?
  • War die Schulung für alle Mitarbeiter zugänglich? Gibt es etwas an dem Produkt, was für einige Mitarbeiter eine Hürde gewesen sein könnte?

Erkennen Sie, wer geschult werden muss

Sobald die Big-Picture-Fragen beantwortet sind ist es an der Zeit, Ihre Trainingsprogramme anhand der Anforderungen der Nutzer zu bewerten. Stellen Sie diese Fragen, um die Erwartungen und Fähigkeiten der Mitarbeiter besser zu verstehen:

  • Für wen ist die Schulungsmaßnahme gedacht? Wird es unternehmensweit ausgerollt oder ist es nur für eine Abteilung, ein Büro oder einen einzelnen Mitarbeiter bestimmt?
  • Wie schnell müssen die Mitarbeiter diese Fähigkeiten erlernen?
  • Was ist ein realistischer Zeitraum für die Weiterbildung unter Berücksichtigung der aktuellen Arbeitsbelastung der Mitarbeiter?
  • Wie können Sie sicherstellen, dass die Ausbildung erfolgreich abgeschlossen wird, ohne dass sich die Teilnehmer gelangweilt oder überfordert fühlen?

Zu wissen, was die Teilnehmer von einem Trainingsprogramm erwarten, was sie wollen und zu berücksichtigen wie sie lernen kann Ihnen helfen, den Erfolg einer Maßnahme zu gewährleisten. Wenn Sie genau wissen wer beteiligt ist und was es zu lernen gilt, können Sie ein Trainingsprogramm erstellen, das das Lernen angenehm und zielgerichtet macht.

Trainingsmaßnahmen zugänglich machen

Machen Sie Trainingsmaßnahmen für alle zugänglich

Der letzte Schritt bei der Ermittlung des Schulungsbedarfs Ihres Unternehmens dreht sich um den Zugang. Dazu gehören mobile Anwendungen, virtuelle Klassenzimmer und kleine Lernmodule, die das Microlearning erleichtern. Wenn Sie feststellen, welche Art von Zugriff Ihre Mitarbeiter benötigen, fragen Sie nach:

  • Welche Plattformen und Geräte können für den Zugriff auf das Schulungsmaterial verwendet werden?
  • Welche Inhalte stehen den Teilnehmern zur Verfügung?
  • Können die Mitarbeiter das Trainingsmaterial in ihrem eigenen Tempo durcharbeiten?
  • Ist das Training flexibel genug, um auf individuelle Zeitpläne einzugehen?
  • Berücksichtigt das Programm die Hintergründe (Kultur, Sprachkenntnisse) der Teilnehmer?
  • Wie einfach können Mitarbeiter die Hilfe von HR-/Trainingsadministratoren in Anspruch nehmen?

Je einfacher und zugänglicher Sie das Lernen machen, desto erfolgreicher wird ein Projekt sein. Mitarbeiter arbeiten sich viel eher durch kurze Videos, die sie sich auf einem Tablett oder Telefon ansehen können, als durch ein veraltetes LMS, das keine klare Roadmap für das Lernen bietet.

Zu viele Fragen gibt es nicht

Wenn Ihr Ziel ein ganzheitliches Trainingsprogramm ist, das positive Ergebnisse liefert, ist das Fragen stellen die Voraussetzung für eine erfolgreiche Umsetzung. Wenn Sie die richtigen Fragen stellen entwickeln Sie ein besseres Verständnis für die Bedürfnisse und Präferenzen Ihrer Mitarbeiter sowie für den Zeitplan und die Ziele des Unternehmens.

Wenn Sie also das nächste Mal den Trainingsbedarf ermitteln, versuchen Sie zu viele Fragen stellen. Je gründlicher Sie Ihre Einschätzung vornehmen, desto wahrscheinlicher ist es, dass Sie (und Ihre Mitarbeiter) erfolgreich sein werden.

Möchten Sie mehr über die Bewertung Ihrer Weiterbildungsprojekte erfahren? Schauen Sie sich unsere wichtigsten Tipps zur Erfolgsmessung an!