Comment créer des environnements de travail plus inclusifs au sein des organisation ? 

Magdalena Rogl, responsable de la diversité et de l’inclusion chez Microsoft Allemagne, parle de sa mission pour un monde du travail plus ouvert et plus diversifié. 

Pour Magdalena Rogl la mission est simple : tout est question d’empathie.  

Chez Speexx, nous avons eu le plaisir de la recevoir lors d’une interview durant laquelle elle nous a expliqué comment son entreprise aborde la diversité et l’inclusion au niveau mondial. Tout cela dans les moindres détails et en impliquant tous les départements pour créer une culture et un environnement de travail axés sur un avenir englobant tout le spectre des besoins individuels. 

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A propos de Magdalena Rogl 

Magdalena Rogl est un exemple qui montre qu’une carrière ne doit pas nécessairement suivre un chemin tout tracé pour être considérée comme « réussie » et « épanouissante ». Sans diplôme et mère célibataire de deux enfants, elle a réalisé, au milieu de la vingtaine, qu’elle avait besoin de changer d’orientation. « En travaillant comme nounou et mère célibataire de deux jeunes enfants à Munich, vous n’arrivez pas à joindre les deux bouts”. C’est dans cette optique qu’elle a obtenu un « mini-job » en community management chez Tomorrow Focus, qui s’est rapidement transformé en un poste à temps plein et l’a conduite par la suite à devenir chef de service. Sa spécialisation en communication digitale et interne lui a ouvert la porte de la communication d’entreprise. En 2016, Magdalena Rogl est arrivée chez Microsoft Allemagne en tant que responsable des canaux numériques. À l’automne 2012, elle a mis à profit son implication et son engagement personnels pour rejoindre le département RH de Microsoft Allemagne en tant que responsable de la diversité et de l’inclusion. 

En octobre 2022, elle publiera son premier livre sur les émotions sur le lieu de travail. 

L’inclusion. Que se cache-t-il réellement derrière ce terme ? 

La plupart d’entre nous associent le terme « inclusion » à une forme d’attention spéciale, en particulier envers les personnes qui seraient désavantagées. Mais pour Magdalena Rogl, l’inclusion est avant tout une question d’empathie. Pour elle, il s’agit de faire un effort pour comprendre ce qu’est le monde, la société et le lieu de travail pour une personne différente. « Comment est-ce que ça se passe pour une personne ayant un nom de famille étranger ?” C’est une question à laquelle l’experte peut répondre par sa propre expérience, puisqu’elle portait elle-même un nom de famille croate avant de se marier. 

La diversité par l’inclusion

Plutôt que deux notions différentes, Mme. Rogl considère que la diversité et l’inclusion sont liées : « Elles forment une conclusion logique. Robert Franken, une voix active dans le domaine de la diversité et de l’inclusion, a dit un jour que l’inclusion est le chemin et la diversité la destination”. Il s’agit de créer une société ou une culture d’entreprise où personne ne se sent pas exclu et où chacun peut être qui il est. C’est ainsi que l’on crée la diversité par l’inclusion : au sein de l’entreprise et, idéalement, dans la société également. 

Ce sentiment reflète l’approche de son entreprise, Microsoft. D’autant que le thème de la diversité évolue rapidement. Ce qui, il y a quelques années, était principalement considéré comme une question de genre liée aux pronoms, au langage inclusif et à l’égalité des chances pour tous, est désormais un sujet beaucoup plus vaste. Aujourd’hui, la diversité aborde également des questions telles que la neurodiversité et son impact sur les besoins des employés. 

La mission inclusive de Microsoft

Comme fer de lance, Microsoft indique : « Notre mission est de donner à chaque personne et à chaque organisation de la planète les moyens d’en faire plus ». Le PDG de l’entreprise, Satya Nadella, s’est engagé à mettre cette devise en pratique, tout en réfléchissant à ce qu’implique la partie indiquant « chaque personne ». “Nadella lui-même a une expérience très internationale, ce qui joue un rôle important dans le fait que cela soit réellement mis en pratique et soit si bien ancré dans notre entreprise », déclare Rogl. 

Pour être à la hauteur de sa mission, Microsoft met l’accent sur la diversité, tant en externe qu’en interne. Sur le plan externe, l’objectif est de développer et de lancer des produits (matériels et logiciels) qui peuvent rendre service à tout le monde et qui peuvent être utilisés par tout le monde sans barrières. En interne, Microsoft, comme toute autre entreprise cherchant à mettre sur le marché des produits accessibles et inclusifs, a besoin de diversité dans ses équipes afin d’obtenir les contributions du plus grand nombre de points de vue pour développer ses produits. 

La diversité et l’inclusion : un travail à temps plein

De nombreuses entreprises cherchant à agir dans les domaines de la diversité et de l’inclusion choisissent le chemin le plus court. Pour commencer, les professionnels RH sont formés pour garantir la diversité et l’inclusion dans l’ensemble de leur organisation. La plupart du temps, ces efforts sont faits parallèlement à d’autres tâches importantes. Ce processus est déjà un point de départ, mais qui demande un certain cheminement pour être réalisé à long terme.

« Du point de vue du projet, la diversité et l’inclusion ne doivent pas être traitées comme des tâches symboliques ou comme quelque chose qui n’est fait qu’en marge. Il est crucial d’attribuer des rôles clés aux parties prenantes, qui fonctionnent comme des satellites au sein de l’entreprise et s’investissent dans des projets et des tâches individuels tout en maintenant l’orientation générale du reste de leurs efforts. » Pour cette raison, Magdalena Rogl est à la fois le principal point de contact pour tous les départements et la première responsable de l’exécution de ces tâches individuelles. Dans chaque pays où Microsoft a une filiale, il existe un responsable ayant une fonction similaire, ancré localement dans le cadre d’un réseau mondial.

Quelles sont les responsabilités du responsable de la Diversité et de l’Inclusion chez Microsoft ?

En un mot, l’objectif de cette personne est d’adapter la culture d’entreprise et les conditions de travail au monde réel – c’est-à-dire aux personnes et à leurs besoins – et non l’inverse. « Fondamentalement, les entreprises font également partie du « monde réel », mais en termes de culture, de nombreuses entreprises, voire le monde du travail en général, peuvent être très différentes de la société et de la culture dans laquelle nous vivons. C’est pourquoi il fait partie de mon travail de créer une culture dans laquelle chacun se sent à l’aise ».

Mme. Rogl souligne que les communautés créées par les collaborateurs de Microsoft, qu’ils cultivent et entretiennent, constituent une étape fondamentale vers cet objectif. « Les communautés sont très importantes pour nous car, d’une part, elles créent de la culture et, d’autre part, elles offrent un espace – un espace dit sûr – où les personnes qui ont un sentiment d’appartenance à cette communauté peuvent échanger librement. »

Une communication inclusive entre les communautés de collaborateurs

LGBTQ+ est un exemple de communauté où les membres se rencontrent, parlent et échangent des idées. « Je suis bisexuelle, mais malgré cela, je ne suis pas associée à cette communauté car je suis une mère, mariée à mon mari et j’ai deux enfants. Je suis très active au sein de la communauté LGBTQ+ depuis mon premier jour chez Microsoft et j’ai également participé à l’organisation des activités de la Pride au cours de ma première année. Même si je ne suis pas entièrement accepté par tout le monde, je fais toujours partie de la communauté LGBTQ+.”

La communication est essentielle et définit les communautés elles-mêmes, quelles qu’elles soient. Les informations trouvent toujours un moyen d’être relayées, ce qui permet de transmettre des messages ou des connaissances, comme, par exemple, le fait que les portes coupe-feu soient trop lourdes pour une personne en fauteuil roulant. Ou qu’il faut davantage de toilettes non genrées dans les bureaux. « Ce sont toutes des choses où la communauté aide l’entreprise à être plus inclusive.

Une communication ouverte favorise l’inclusion

Le facteur principal de toute stratégie visant à atteindre une plus grande inclusion ? Une communication ouverte. Il ne faut pas sous-estimer la difficulté de faire en sorte que tous les collaborateurs parlent ouvertement et sans crainte des impacts de leurs propres besoins et préoccupations. Cela implique que les gens sortent réellement de leur zone de confort. 

« C’est pourquoi ces communautés sont si importantes. Elles offrent un espace sûr, où il ne s’agit pas de parler directement à un responsable ou aux RH, mais à des personnes qui peuvent avoir ou ont eu des expériences similaires ». Cela crée un environnement de communication naturel qui aide les collaborateurs à se sentir compris.

Le défi de créer l’inclusion sans exposer les individus

« Nous prenons des mesures pour garantir un jardin secret. Dans ces communautés, nous disons clairement qu’elles sont ouvertes à tous ceux qui se sentent concernés. Mais elles sont également ouvertes à tous ceux qui veulent les soutenir. Nous communiquons toujours sur ce point. Ainsi, par exemple, nous maintenons une communauté familiale qui inclut les collaborateurs n’ayant pas d’enfant. Nous avons également une communauté dédiée aux problématiques que peuvent rencontrer les femmes, sans qu’elle exclue les hommes. L’objectif principal est de créer un sentiment de compréhension afin d’améliorer les choses pour les membres de chacune de ces communautés.

« C’est vraiment le point essentiel : parler plus ouvertement au niveau de l’équipe, entre collègues, et, surtout, prêter attention aux choses invisibles. Nous essayons de créer une culture et une sensibilisation pour que les gens aient le courage d’en parler à l’équipe. « 

La diversité dans les entreprises

D’une manière ou d’une autre, s’intéresser aux questions de diversité et d’inclusion est désormais monnaie courante dans presque toutes les entreprises. Mais dans quelle mesure cela fait-il réellement partie de la mission de l’organisation, ou est-ce un simplement aspect de l’image de l’entreprise ? 

« Je pense que la plupart des entreprises comprennent ce qu’est la diversité, mais beaucoup font aussi semblant de la prendre au sérieux. Le monde des affaires est à un stade où la sensibilisation à la diversité existe, mais elle est encore utilisée comme un outil marketing par de nombreuses entreprises ». 

Par ailleurs, la diversité va bien au-delà du sexe ou de l’origine ethnique. « Je constate également que de nombreuses entreprises prennent la question au sérieux et y réfléchissent sérieusement. Cette autoréflexion est l’étape la plus importante pour les entreprises qui souhaitent réellement changer en termes de diversité et d’inclusion. Il est parfois douloureux de constater que l’on échoue vraiment dans certains domaines. D’autre part, c’est le seul moyen de comprendre à la fois où et pourquoi ce changement est nécessaire, et comment y parvenir ». 

La neurodiversité au travail

L’un des sujets les plus controversés dans les départements RH, lié à la diversité et à l’inclusion, est la neurodiversité. Ce qui rend la neurodiversité digne d’une attention particulière, c’est que ce type de diversité n’est pas visible, du moins à première vue. Il est pratiquement invisible. « Sensibiliser à la neurodiversité est la première étape, ainsi que d’expliquer ce qu’elle signifie et de quelle manière elle peut se manifester ». Tout le monde devrait savoir ce qu’est le TDAH, Trouble Déficit de l’Attention avec ou sans Hyperactivité, et comprendre ce que cela signifie lorsque des personnes souffrent d’une surcharge de stimuli, ou d’un trouble de l’apprentissage. Que peut-on faire pour aider ces personnes à travailler sans heurts ? L’une des principales conclusions est qu’il n’existe pas d’approche généraliste pouvant être appliquée à la neurodiversité. Tout simplement parce que les besoins et les conditions sont très différents d’une personne à l’autre. 

« L’objectif est de faire en sorte que les gens se sentent suffisamment en sécurité pour être ouverts au changement ». Par exemple, si un membre de l’équipe souffre de TDAH et a donc des difficultés à effectuer des tâches multiples, il devrait pouvoir demander à être exclu de la messagerie dans Teams si son statut est défini comme « occupé ». « En tant qu’entreprise, nous voulons offrir un soutien à l’ensemble de l’équipe pour qu’elle s’améliore, par exemple en coachant les employés atteints de TDAH pour qu’ils soient mieux organisés. » 

Inclusion dans la formation des collaborateurs

L’inclusion joue également un rôle important dans l’éducation et la formation. Il est important de donner à chacun la possibilité de développer ses compétences. C’est là que Magdalena Rogl voit un problème qui commence dès les périodes scolaires. « L’obstacle le plus difficile est que, jusqu’à présent, nos systèmes éducatifs ne sont pas du tout inclusifs. Si vous regardez les jardins d’enfants ou les écoles, ils sont souvent sous-équipés. Cela rend les choses très difficiles. Et si vous regardez les statistiques, il est évident que les gens sont « filtrés » très tôt. Il est très préjudiciable que de nombreuses personnes ne puissent même pas accéder au marché du travail en conséquence.”

Ce fait devient encore plus évident avec les possibilités offertes aux personnes en situation de handicap. « Dans la pratique courante, ils sont très souvent dirigés directement vers des ateliers spécifiquement destinés aux personnes ayant un handicap. En Allemagne, les entreprises aiment encore s’attribuer publiquement le mérite de travailler avec ces ateliers. En réalité, dans de nombreux cas, cela revient à une sorte d’exploitation sociale. Les possibilités de formation et d’éducation inclusives dans les entreprises reçoivent encore peu d’attention, mais elles sont appelées à devenir de plus en plus importantes dans le monde du travail inclusif de l’avenir.”

Apprentissage inclusif : apprendre les uns des autres ?

« C’est pourquoi les discussions sur l’éducation des adultes et l’apprentissage tout au long de la vie doivent être aussi inclusives que possible. Avant tout, il faut s’assurer que les personnes qui ont déjà eu accès à des opportunités et à des possibilités d’avancement ne soient pas à nouveau favorisées comparé aux autres. Nous devrions plutôt nous concentrer sur la création d’opportunités qui s’appliquent à tous. Il est également essentiel de favoriser une plus grande empathie et d’apprendre des diverses personnes qui nous entourent, et surtout, d’apprendre les uns des autres.

Chez Microsoft, une fois par mois, les collaborateurs participent à une journée d’apprentissage, consacrée exclusivement à l’apprentissage et à la formation continue. Les événements offrent des possibilités d’apprentissage interactif, avec des sessions en groupe. De telles initiatives offrent des occasions uniques d’écouter et d’apprendre des autres. Dans le même ordre d’idées, une plateforme digitale de formation interne proposant des formations, des vidéos ou des certifications peut contribuer à rendre l’apprentissage continu accessible et engageant pour tous les collaborateurs.

Le lieu de travail inclusif et diversifié de l’avenir

En réponse aux évolutions de ces dernières années, la plupart des entreprises se sentent obligées de repenser leurs processus de travail et d’essayer des approches plus innovantes. Pour Magdalena Rogl, l’environnement de travail du futur sera « très diversifié, car nous serons actifs simultanément dans de nombreux lieux ou environnements de travail différents ». La pandémie a également mis en évidence le fait que le travail peut être effectué de différentes manières, sous différents formats et dans différents lieux. Cette tendance ne fait que s’accélérer et conduira inévitablement à une plus grande inclusion, car nous ne serons plus obligés d’être physiquement présents au bureau tous les jours. La diversité et l’inclusion se manifesteront de manière assez organique sur le lieu de travail ou dans la manière dont les gens collaborent. Je suis très optimiste et j’espère qu’un emploi comme le mien sera obsolète dans un avenir pas trop lointain.”

À l’avenir, les questions globales de culture d’entreprise resteront importantes, mais la diversité et l’inclusion seront de plus en plus considérées comme allant de soi. « En regardant la jeune génération, on peut déjà voir qu’elles sont considérées comme acquises.

Pour conclure, voici une statistique intéressante : 72 % des millennials seraient prêts à changer d’entreprise pour en trouver une plus inclusive. C’est le signe d’une évolution positive. Et je crois qu’au moment où cette génération finira par prendre le contrôle du monde du travail, les choses seront sensiblement différentes ».