La pandémie et l’émergence d’une nouvelle génération ont profondément bouleversé les habitudes du marché du travail. Le phénomène des slashers, ces personnes qui cumulent plusieurs activités à la fois, la quête de sens et d’autonomie font qu’on ne se « marie plus » avec une entreprise.

Les personnes évoluent et il est important de pouvoir les accompagner dans leur parcours professionnel, même si celui-ci se poursuit en dehors de l’organisation. Selon une recherche publiée dans la Harvard Business Review, un programme de départ soigneusement conçu peut être très avantageux pour une entreprise, tant en termes de marque employeur que pour éviter les litiges. Pourtant, selon le cabinet Hays, seulement 8% des entreprises prévoient un accompagnement spécifique des collaborateurs sur le départ.

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Valoriser le départ d’une personne

Selon l’étude publiée par la HBR, les entreprises ont aujourd’hui tendance à se concentrer principalement sur la sélection des nouveaux profils et à leur intégration au sein de l’organisation. D’après le Baromètre de l’expérience collaborateur, ce sont 55% des organisations qui concentrent leurs efforts d’expérience collaborateur sur l’onboarding. Mais elles oublient souvent de valoriser les salariés sortants, qui, si leur départ est bien géré, peuvent devenir des atouts supplémentaires. Le départ, ou offboarding, est le processus intervenant lorsqu’un collaborateur quitte l’entreprise, volontairement ou non. C’est un moment symbolique et important tant pour la personne sur le départ que pour l’entreprise. Cette dernière peut laisser une impression positive d’elle-même et témoigner sa gratitude envers celui ou celle qui a contribué à sa croissance. Cela demande de l’attention et de l’empathie.

Les objectifs d’un parcours de départ bien pensé

L’objectif premier d’un départ bien pensé est de faire en sorte que les personnes sortantes continuent de contribuer à la réputation de l’entreprise grâce à leur image de marque personnelle. Plus précisément, ils deviennent sur le marché des ambassadeurs et des porte-parole à la fois de leur ancienne entreprise, de ses valeurs et de ses produits. Mais pour l’entreprise qu’ils quittent, ils sont surtout les représentants de sa culture, de son climat, de sa vie en interne et de l’attention portée aux collaborateurs. Comme le soulignent Alison M. Dachner et Erin E. Makarius, auteurs de l’étude publiée dans le HBR, le départ non accompagné d’un collaborateur nuit à l’entreprise, car cela revient à négliger une partie de plus en plus vitale de la gestion des talents. De plus, l’organisation perd une occasion de créer de la valeur à long terme.

Selon une enquête menée par le cabinet de recrutement Hays, 85% des personnes seraient prêts à parler positivement de leur ancien employeur si le départ se passe bien. Plus encore, sept collaborateurs sur dix seraient prêt à revenir dans une entreprise dans laquelle le départ avait été bien mené. C’est ce que l’on appelle le boomerang rehire. En pratique, selon une étude de Welcome to the jungle, 15% des personnes seraient d’ores et déjà retournées dans une entreprise qu’elles avaient quittée.

Cycle de vie des collaborateurs : de l’intégration au départ

Il s’agit donc d’imaginer comment valoriser la présence des collaborateurs de leur arrivée jusqu’à leur départ. Selon cette approche du cycle de vie des salariés, chaque organisation devrait concevoir l’expérience de ses collaborateurs de la même manière que l’expérience du client par rapport à un produit. Du premier contact (attraction), au processus d’embauche (recrutement), en passant par l’entrée dans l’entreprise (intégration), le chemin parcouru en interne (développement et maintien) jusqu’à la fin (départ). Le rôle des RH est d’accompagner et de soutenir le salarié au cours de ces phases, entre engagement et performance, afin de faire correspondre les besoins organisationnels et de développement des réponses aux attentes personnelles.

La complexité du départ

Accompagner un salarié vers la sortie n’est jamais facile. Le département RH doit essentiellement faire face à deux facteurs de complexité lorsqu’il reçoit la démission d’un salarié. Tout d’abord, la raison pour laquelle le collaborateur quitte l’organisation : cela peut être lié à un choix personnel, et dans ce cas la tâche des RH est de rendre la sortie la plus douce possible, avec la conscience partagée que le chemin parcouru ensemble a été positif pour les deux parties ; ou, cela peut être lié à un conflit, une divergence de vues, un licenciement ou les conséquences d’une mauvaise gestion d’équipe et, dans ce cas, le travail des RH est plus complexe car il frôle le litige.

Toujours est-il qu’il est essentiel de « dépassionnier » le départ d’un collaborateur. Il n’est qu’à voir le vocabulaire usuel attaché au départ d’un collaborateur : rupture, X nous quitte, abandon… Le départ d’une personne peut pourtant s’expliquer par une multitude de raison, et il ne faut pas pour autant oublier qu’un contrat de travail… n’est qu’un contrat entre deux parties, la réunion d’une demande et d’une offre. Mais certainement pas une union sacrée entre deux personnes. L’humain, l’empathie sont des notions clés dans le travail, bien sûr, mais les (re)sentiments ne doivent pas prendre le pas sur l’aspect professionnel.

Les étapes clés de l’offboarding

Selon l’enquête du cabinet Hays, trois éléments sont clés pour un offboarding réussi :

• Pour 83%, il est essentiel d’assurer une bonne transition de poste, entre celui qui le quitte et celui qui le remplace. Impliquez le collaborateur sortant dans cette passation, en lui demandant de transmettre ses méthodes. Vous le valorisez d’une part, et vous assurerez ainsi une efficacité pérenne. N’oubliez pas non plus que dans cette passation, il faut être au cordeau sur le processus de départ : quels sont les accès du collaborateurs sortants qui doivent être annulés ? Quels sont les papiers à signer, les procédures à respecter ? Comme toute stratégie, l’offboarding doit être au maximum planifié, avec des procédés clairs pour tout le monde.
• En deuxième position, avec 78% des avis, il est primordial d’accorder une importance particulière à l’annonce du départ en interne. N’oublions pas qu’être collègue, ce n’est pas uniquement partager des tâches à effectuer, c’est une sorte de vie commune. Le départ d’un collaborateur doit montrer l’impact sur l’équipe. Un pot de départ pourrait être utile pour montrer l’importance du chemin parcouru ensemble, et de remercier au nom de l’équipe le collaborateur sur le départ.
• Enfin, la réalisation d’un bilan de départ est plébiscité par un répondant sur deux. Cela participe à la notion de remerciements évidemment, mais c’est aussi et surtout un moyen d’amélioration constructive, à la fois pour le collaborateur, et à la fois pour l’entreprise. En effet, une personne sur le départ sera plus à l’aise pour apporter un regard libre sur le fonctionnement de l’organisation qu’elle quitte.

Comme pour les écoles supérieures, un des moyens de réussir son offboarding est d’entretenir un bon réseau d’anciens. Faites de vos collaborateurs sortant de véritables alumni. Ils seront vos meilleurs alliés, mêmes en dehors de votre organisation. C’est ainsi que Microsoft organise une fête de Noël pour ses anciens collaborateurs ou que L’Oréal organise des petits-déjeuners avec ses anciens. Même avec des moyens peut-être plus limité, il n’est pas difficile d’entretenir un lien : prendre régulièrement des nouvelles de l’ancien collaborateur est déjà un bon début.

Les avantages d’un départ bien préparé

Savoir dire « merci et au revoir », c’est reconnaître l’échange de valeur mutuelle avec ce collaborateur qui a décidé de changer de travail, car c’est bien de cela qu’il s’agit en définitive. Un autre avantage du parcours de départ bien pensé est l’employer branding ou marque de l’employeur en français. En effet, savoir que l’entreprise prend soin de ses collaborateurs augmente à long terme son attractivité et sa compétitivité sur le marché du travail. Le succès de sites comme Glassdoor en est une parfaite illustration. L’engagement des collaborateurs restants constitue un autre avantage : savoir que l’entreprise est en mesure d’accueillir positivement un départ volontaire et d’accompagner au mieux la personne sortante contribue à créer un climat positif et augmente l’implication et le bien-être des collaborateurs. Enfin, un bon parcours d’offboarding permet également d’accroître les perspectives d’affaires. Le collaborateur sortant demeure partie prenante et peut apporter de nouveaux contacts ou de nouvelles opportunités, contribuant à accroître la réputation extérieure de l’entreprise.