Les vraies raisons pour lesquelles vos collaborateurs quittent leur emploi

Qu’il s’agisse de passer à une entreprise concurrente ou de changer complètement de carrière, démissionner de son emploi peut être l’une des décisions les plus difficiles à prendre. Bien sûr, les raisons pour lesquelles les talents choisissent de rester dans une entreprise ou de la quitter ne regardent qu’eux, mais certains facteurs clés semblent être à l’origine de ces décisions qui changent la vie, et l’argent n’est pas en tête de liste.

Souvent, c’est une raison personnelle qui pousse quelqu’un à quitter son emploi, à savoir la famille : les gens suivent leur conjoint, ont des enfants ou doivent s’occuper de parents âgés. Les employeurs n’ont que peu d’influence sur les décisions motivées par ces raisons, car elles sont profondément personnelles et interviennent en dehors de la vie professionnelle.

Mais, alors que les taux de démission n’ont jamais été aussi élevés, quelles sont les autres raisons qui poussent les gens à quitter leur emploi et que peuvent faire les entreprises pour les encourager à rester ?

Quitter son emploi pour échapper à son manageur et à ses collègues !

Les entretiens de fin d’emploi et les études indépendantes confirment que la majorité des raisons de quitter son emploi sont liées à la vie de l’entreprise. Dans un récent sondage Gallup, la réponse la plus fréquente des personnes interrogées sur les raisons de leur départ était une mauvaise relation avec le patron. Les salariés qui se sentent déconnectés de leurs supérieurs se désengagent souvent de leur travail et cherchent en fin de compte un environnement dans lequel ils estiment que leurs compétences, leurs efforts et leur temps seront mieux valorisés.

Viennent ensuite les relations désagréables avec les collègues de travail. Nous passons souvent plus de temps avec nos collègues qu’avec notre propre famille. Le fait de devoir travailler avec des personnes avec lesquelles vous êtes en conflit – que ce soit sur le plan professionnel ou personnel – peut vous rendre la vie infernale, il n’est donc pas étonnant que cela figure en tête de liste des raisons de quitter un emploi.

Quitter son emploi pour commencer une vie totalement nouvelle

Une réorientation de carrière n’est pas une décision que l’on prend à la légère, mais elle est souvent motivée par un besoin d’évolution professionnelle ou par le désir d’entrer dans un domaine entièrement différent. La démission est généralement le résultat d’une longue réflexion et constitue la première étape d’un parcours qui promet plus de satisfaction et d’apprentissage. Une personne peut se sentir étouffée dans son emploi ou sa carrière actuels parce qu’elle n’est pas en mesure d’appliquer ses compétences aux tâches quotidiennes, ou parce que l’entreprise n’offre que peu de possibilités de développement et de croissance. Une étude menée par Josh Bersin montre que les professionnels s’accordent à dire que leur capacité à évoluer et à progresser est presque deux fois plus importante que le salaire.

En réalité, si un salaire compétitif et des possibilités d’avancement sont importants, le moral et les possibilités d’apprentissage et de développement le sont encore plus. Une enquête sur la satisfaction et l’engagement des salariés menée par le Work Institute a révélé que « le développement de carrière, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et les mauvais managers sont systématiquement les principaux facteurs

qui poussent les salariés à changer d’emploi, la rémunération n’étant citée que dans neuf pour cent des entretiens de départ ». Les salariés ont désormais l’avantage sur le marché du travail, car ils peuvent facilement aller voir ailleurs si un emploi ne répond pas à leurs besoins ou à leurs attentes.

La rétention des talents

Que peuvent donc faire les entreprises pour retenir les talents ? Tout d’abord, il ne faut pas confondre les efforts de fidélisation avec le simple fait de verser un salaire plus élevé à un collaborateurs. Les programmes de « motivation », souvent conçus pour récompenser les personnes qui atteignent régulièrement leurs objectifs, ne sont plus considérés comme particulièrement utiles.

Offrir plus d’opportunités de développement

Alors que de nombreuses personnes quittent leur emploi en raison d’interactions désagréables avec leur manager et leurs collègues, la formation aux compétences non techniques joue un rôle encore plus crucial dans la fidélisation des collaborateurs. Dans une récente enquête de Speexx Exchange, où plus de 700 professionnels des RH, de l’apprentissage et du développement ont été interrogés dans le monde entier, 30 % des personnes interrogées ont reconnu qu’il était important de « former le manager aux compétences de gestion des personnes » et de donner « un retour d’information fréquent et significatif aux équipes et de communiquer clairement les objectifs » pour favoriser un dialogue honnête et transparent et, par conséquent, améliorer la fidélisation des collaborateurs.

Communiquer librement

Commencer par doter les cadres et les équipes des compétences non techniques nécessaires pour communiquer efficacement sur le lieu de travail est un bon point de départ. Une communication efficace commence par obtenir les bon soft-skills. Les collaborateurs qui possèdent de telles compétences sont plus à même de résoudre les problèmes avec les membres de leur équipe, de déléguer des tâches, de se motiver les uns les autres et de pratiquer la cohésion d’équipe. Les relations entre collègues et responsables peuvent également bénéficier d’une amélioration de la communication et des compétences non techniques, ce qui favorise la fidélisation des talents.

Toutefois, il ne suffit pas d’offrir à vos collaborateurs des possibilités de développement et de formation pour les impliquer et améliorer la fidélisation des équipes. Les programmes de formation et de développement doivent également proposer un apprentissage personnalisé adapté à chaque type d’apprenant et à chaque génération.

Des petits gestes pour un grand impact.

Pour vraiment comprendre ce que souhaite votre collaborateur, une tactique efficace consiste à lui demander simplement quelles sont ses attentes et à s’entretenir régulièrement avec lui dans le cadre d’entretiens individuels, ce qui permet d’établir un lien plus personnel et d’obtenir un retour d’information en face-à-face. Les souhaits de vos collaborateurs sont généralement raisonnables, et les demandes mineures qui ne seront pas ressenties financièrement par l’entreprise constituent un investissement qui vaut la peine d’être fait : du café gratuit, la possibilité de travailler à domicile et des opportunités de formation continue peuvent faire une grande différence.