Lieu de travail hybride, à distance, virtuel – aucun employeur n’a pu éviter ces termes ces dernières années. Les contrats ont été adaptés, les espaces de bureaux réduits. L’objectif est de permettre aux collaborateurs de travailler de manière flexible, souvent de manière hybride. Mais qu’en est-il de l’apprentissage ? Les possibilités d’apprentissage sont-elles également adaptées aux environnements travail hybride ?
En particulier aujourd’hui, alors qu’il existe un nouveau besoin d’apprentissage en raison de la transformation durable du monde du travail, il faut veiller à ce que la formation continue ne soit pas laissée de côté et qu’elle soit à l’épreuve du temps. Dans cet article, nous expliquons ce que signifie la maturité hybride pour le monde du développement des talents.
Qu’est-ce que le travail hybride et quels sont les défis qu’il pose ?
Certaines équipes travaillent entièrement à distance, tandis que d’autres doivent se rendre au bureau tous les jours en raison de leur travail ou de la culture de l’entreprise. On constate d’ailleurs une recrudescence du travail en présentiel, souhaité par de grandes entreprises. Enfin, il existe un troisième groupe : les collaborateurs qui travaillent selon un modèle hybride, c’est-à-dire avec un mélange de travail à domicile et de présence au bureau. Selon une étude par Owl Labs réalisée en 2024, plus de la moitié des personnes interrogées travaillent selon un modèle hybride, et seulement 30 % des employés travaillent exclusivement depuis leur bureau.
Plusieurs facteurs expliquent cette tendance : des outils tels que Teams ou Zoom se sont généralisés, un changement social qui met davantage l’accent sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et, bien sûr, la pandémie en aura été un catalyseur.
Le travail hybride offre des avantages évidents : davantage de flexibilité, une productivité accrue, l’accès à des talents dans le monde entier. Dans le même temps, l’introduction d’une politique hybride pose également des défis. De nombreux membres de l’équipe peuvent se sentir isolés et il n’y a pas de moments d’apprentissage informels dans la vie quotidienne au bureau. Les managers doivent trouver de nouveaux modes de coordination et de confiance. Enfin, la manière dont les équipes communiquent est en train de changer de manière générale.
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Défis pour le développement des compétences dans un environnement hybride
Si le travail se transforme de plus en plus vers des écosystèmes hybrides ou virtuels, cela s’applique également à la formation en entreprise. Les méthodes changent durablement. Les formats d’apprentissage synchrones sont de plus en plus relégués au second plan par rapport aux modèles asynchrones.
Pour les responsables L&D, cela signifie qu’ils ont besoin d’une expertise didactique pour les environnements d’apprentissage hybrides. Les différents types d’apprentissage et les rythmes d’apprentissage individuels doivent être pris en compte, de même que la bonne combinaison d’outils, de formats et de soutien.
Dans le même temps, une base technologique solide est nécessaire : tous les collaborateurs doivent avoir les compétences digitales nécessaires pour participer avec succès aux possibilités d’apprentissage hybride. Enfin, il est important de reconnaître la surcharge numérique à un stade précoce et de prendre des contre-mesures ciblées avant que la fatigue, c’est-à-dire l’inconfort et l’harassement, ne se développe.
Nouveaux rôles et formats pour le développement des ressources humaines dans la réalité hybride
Les responsables formation jouent de plus en plus le rôle de « facilitateurs d’apprentissage ». Ils font de la curation de contenu, modèrent les processus d’apprentissage digital et encouragent activement l’échange au lieu de donner des cours au sens traditionnel du terme. L’apprentissage devient ainsi une expérience de collaboration qui inclut la création d’une véritable communauté. Cela nécessite un profil de compétences élargi. Ainsi, les compétences en communication, la connaissance des outils et un bon sens de l’interaction numérique sont tout aussi importants que la maîtrise des données. Après tout, seules les personnes capables d’analyser les progrès des formations sur la base de données peuvent développer et individualiser les possibilités d’apprentissage de manière ciblée.
La connaissance des outils susmentionnés est un levier important pour la mise en place de formats et de modèles d’apprentissage innovants au sein des organisations. Ceux-ci comprennent, par exemple, le microapprentissage, ou micro-learning, c’est-à-dire des modules d’apprentissage courts et faciles à digérer. Ils peuvent ainsi être facilement intégrées dans la vie professionnelle quotidienne. Les sprints d’apprentissage sont des phases d’apprentissage clairement limitées avec un objectif spécifique, similaires aux méthodes de projet agiles. Dans les cercles d’apprentissage, de petits groupes apprennent les uns des autres de manière auto-organisée et régulière – un concept qui favorise l’échange et la réflexion.
L’apprentissage par les pairs, dans lequel les collègues partagent leurs connaissances, et l’apprentissage social, c’est-à-dire l’apprentissage par l’interaction sociale dans l’espace digital, contribuent également à une culture d’apprentissage vivante et pratique. Ils permettent un apprentissage informel là où il est nécessaire, c’est-à-dire directement dans le contexte professionnel.
Les systèmes assistés par l’IA y contribuent également, en adaptant les parcours d’apprentissage de manière individuelle. Ces technologies analysent le comportement d’apprentissage et adaptent le contenu et le niveau de difficulté de manière ciblée, en fonction des objectifs personnels et des compétences existantes des collaborateurs.
Le modèle hybride spécifique au développement des compétences – que faire ?
Quelles mesures les responsables L&D peuvent-ils prendre pour s’assurer que leurs possibilités d’apprentissage sont prêtes pour l’ère hybride ?
1. Considérations stratégiques
La première étape consiste à s’aligner sur la stratégie de l’organisation et les objectifs centraux en matière de ressources humaines. L’apprentissage ne peut être ancré efficacement dans l’entreprise que si toutes les personnes impliquées poursuivent les mêmes objectifs. Dans ce cadre stratégique, une stratégie cohérente d’apprentissage et d’hybridation est alors créée, s’appuyant sur les structures et les processus existants. Parallèlement, des projets pilotes initiaux peuvent être lancés à petite échelle. Cela permet d’obtenir un retour d’information précieux pour le développement ultérieur et l’extension des initiatives d’apprentissage.
2. Organisation et processus
L’étape suivante consiste à poursuivre le développement de l’infrastructure technologique afin que toutes les plateformes et tous les outils pertinents fonctionnent ensemble de manière transparente. Cela nécessite une coopération étroite entre les ressources humaines, les technologies de l’information, les gestionnaires et le développement des ressources humaines. Un écosystème d’apprentissage fonctionnel ne peut être créé que si toutes les personnes concernées pensent et agissent en réseau.
Dans le même temps, une personne devrait assumer la responsabilité de la coordination et du développement des espaces digitaux de formation. Ce rôle garantit que les exigences stratégiques, techniques et didactiques restent alignées.
Un échange continu avec toutes les personnes impliquées – en particulier avec les apprenants – est essentiel. Un retour d’information régulier permet d’optimiser progressivement les formats et les contenus et de rendre le processus d’apprentissage durable.
3. Ressources humaines et culture
La composante humaine est un facteur de réussite essentiel. Les cadres jouent un rôle clé à cet égard : s’ils sont formés en tant que facilitateurs d’apprentissage, ils peuvent soutenir et motiver activement leurs équipes et apporter un soutien ciblé aux processus d’apprentissage individuels.
À long terme, l’ensemble de l’entreprise devrait devenir une organisation apprenante, avec une culture de l’apprentissage qui n’est pas seulement vécue, mais aussi rendue mesurable. Pour ce faire, il faut faire confiance au processus, laisser de la place au développement et adopter une attitude ouverte à l’égard des erreurs. Après tout, l’apprentissage est plus efficace dans un environnement qui permet l’expérimentation et encourage activement le développement ultérieur.
