Como Superar a Resistência à Digitalização do Aprendizado Corporativo

A pandemia forçou muitos gerentes de RH e L&D a explorar a ideia da digitalização na aprendizagem corporativa, quer quisessem ou não.

Até o momento, alguns tomadores de decisão de L&D permanecem hesitantes em digitalizar seus programas corporativos de aprendizagem e treinamento e percebem inúmeras barreiras ou desafios para a eficácia da aprendizagem virtual.

Antes de entrar em tudo isso, vamos discutir como seria a digitalização de seu treinamento corporativo e, em seguida, exploraremos por que achamos que algumas pessoas podem perceber dificuldades em torno do processo de transformação e da eficácia do material de aprendizagem corporativo recém-digitalizado.

E então explicaremos as razões pelas quais não deve haver resistência e como superá-la.

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É um termo amplo, mas quando nos referimos a “aprendizagem digital”, estamos falando sobre aprendizagem que é acompanhada por tecnologia ou aprendizagem que faz uso eficaz da tecnologia (estratégias aprimoradas por tecnologia).

A aprendizagem digital faz uso de:

• aprendizado hibrído
• aprendizagem personalizada
• Microlearning
• outras estratégias que dependem de ferramentas digitais (até certo ponto)

Ele também pode abranger ferramentas alimentadas por inteligência artificial e realidade virtual. Estes são alguns exemplos do que seria necessário para a digitalização de seus programas corporativos de aprendizagem e treinamento.

Embora o mercado de e-learning esteja previsto para atingir um valor de mercado de US $ 325 bilhões até 2025 (de acordo com Research and Markets), ainda há resistência interna para mudar para uma abordagem mais digital.

Quais são os exemplos de aprendizagem digital?

Realmente, qualquer tipo de aprendizado que utilize tecnologia. Qualquer tipo de ferramentas, sistemas, dispositivos e recursos que dependem de tecnologia para o aprendizado.

Isso pode acontecer em todas as áreas e caminhos de aprendizagem e inclui: mídia social, gamificação, inteligência artificial, realidade virtual, cursos on-line abertos massivos (MOOCs), salas de aula virtuais, reuniões virtuais 1:1, ‘microlearning’ de tamanho reduzido em um aplicativo em um dispositivo e muito mais..

Mudar nossa abordagem de aprendizagem não é um tópico novo em particular em L&D. Antes mesmo de nossa experiência com a crise global, já prevíamos alguma turbulência no tema do desenvolvimento de competências e o que precisará acontecer para resolvê-la. Em uma Pesquisa Global McKinsey sobre as necessidades futuras da força de trabalho, quase nove em cada dez executivos afirmaram que “suas organizações já enfrentam lacunas de habilidades ou esperam que as lacunas se desenvolvam nos próximos cinco anos”.

No entanto, esse tipo de mudança é novo no sentido de que ainda há muitas empresas que acreditam que seus programas de aprendizagem legados são a única forma de abordar a aprendizagem e o treinamento profissional.

Bem, não é surpresa para ninguém que a maioria das empresas modernas não tenham tido a oportunidade de manter os treinamentos tradicionais disponíveis para seus funcionários desde o surgimento do COVID-19.

A transformação obrigatória na aprendizagem forçou todos nós a olhar atentamente para nossas prioridades, nossos programas e o que exatamente está nos impedindo de fazer a transição de nossa abordagem de aprendizagem corporativa para algo mais digital.

O medo da mudança ficou evidente nos últimos anos, mas ao olharmos para o futuro, vemos que a mudança não é apenas uma possibilidade em RH e L&D, mas também pode resultar em resultados positivos.

É claro que a tecnologia na aprendizagem não visa necessariamente substituir a sala de aula ou o contato humano per se; mas é mais do que apenas dar a alguém um aplicativo ou um laptop.

A aprendizagem digital pode ser um método de aprendizagem independente, mas também complementar ou suplementar outros tipos de aprendizagem mais tradicionais.

Por depender de tecnologia, a digitalização de seu aprendizado e treinamento corporativo é facilitado pela tecnologia e a onipresença de telefones celulares e laptops tende a dar ao aluno mais controle sobre o caminho de aprendizagem, tempo, lugar e ritmo.

Talvez alguns de vocês, leitores, já tenham feito a mudança para digitalizar seus programas corporativos de aprendizagem e treinamento em sua empresa. Talvez isso tenha acontecido há anos. Ou talvez você tenha iniciado o processo e tenha encontrado resistência interna ao vê-lo passar. Ou talvez você não esteja convencido de que o treinamento em digitalização é a abordagem certa para as necessidades de aprendizagem de seus funcionários.

Não importa o motivo, sempre haverá ceticismo quando se trata de mudança.

Aqui estão os motivos mais comuns pelos quais o RH e o L&D hesitariam em mudar sua estratégia de aprendizagem para o digital.

1. Intimidação de tecnologia. Novas tecnologias, interfaces desconhecidas e possíveis violações de segurança podem ser intimidantes. Para muitos, uma barreira ou desafio importante para a digitalização no aprendizado são os limites potenciais da infraestrutura de tecnologia existente. Simplificando, eles não têm certeza de que a tecnologia está à altura da tarefa. E mesmo que esses gerentes de RH e L&D sejam experientes em tecnologia, eles podem relutar em ir all-in na aprendizagem digital, pois temem a resistência potencial dos funcionários em relação a uma nova abordagem de aprendizagem, especialmente se certos funcionários são historicamente adotantes de tecnologia tardia ou não “Leve” para novos programas facilmente. Mover programas legados para modelos mais novos é um desafio, mas atrair os usuários finais e se envolver com o novo programa seria outro desafio em si.

2. Compreendendo o ROI. Em relação ao ponto acima – outro medo comum é que os alunos, ou funcionários de suas empresas, não reservem tempo para participar da aprendizagem. Se você não “vê” seus funcionários “aprendendo” em uma sala de conferências, é difícil dizer se eles estão realmente aprendendo. Você não só precisará de uma nova métrica para determinar se o aprendizado está acontecendo, como você mantém as pessoas motivadas, quando todas estão trabalhando e aprendendo remotamente?

3. Encontrar conteúdo de aprendizagem eficaz. Pode ser difícil encontrar conteúdo de aprendizagem relevante e de alta qualidade. Nesta era da Netflix de produção de conteúdo, os alunos têm um padrão mais alto para a qualidade do conteúdo que consomem. Como você pode ter certeza de que os provedores de aprendizado fornecerão a personalização de que sua organização precisa?

4. Determinar GAP de conhecimento e avaliar os níveis de habilidade. Encontrar lacunas de conhecimento e avaliar os níveis de competências já era um desafio quando todos trabalhavam no escritório. Como fazer isso tudo digitalmente? Por onde começamos sem pressionar nossa força de trabalho, que já teme admitir a falta de qualificação para perder o emprego neste momento difícil?

5. Novo conjunto de habilidades necessário para T&D: Finalmente, essa mudança não requer apenas um novo conjunto de habilidades, capacidades e mentalidade para os alunos no local de trabalho. Essa mudança para a digitalização exige que o RH e o L&D reformulem completamente suas próprias funções. Isso significaria que habilidades digitais seriam necessárias em sua própria carreira de RH ou L&D e que seu próprio departamento precisaria se tornar um especialista em treinamento digital. Este é outro investimento que não pode ser esquecido se você quiser se comprometer em transformar sua abordagem de aprendizagem.  

Uma das partes mais difíceis de iniciar sua estratégia de aprendizagem digital é dar o primeiro passo. Aqui está o que recomendamos:

Primeiro, você precisa reavaliar sua estratégia de aprendizagem atual. Pergunte- 

• Onde na jornada de aprendizado está faltando tecnologia?
• Com quais unidades de negócios você precisará se alinhar?
• Como a digitalização de sua abordagem de aprendizado contribuirá para as metas de negócios?
• Como você medirá o impacto no desempenho dos negócios?
• Como você garantirá que a digitalização dos processos de aprendizado será parte integrante das práticas de RH? 

A principal lição aqui, desde a primeira etapa, é abordar todos os líderes das funções de L&D em sua organização que desempenharão um papel na revolução de sua estratégia de aprendizagem. Manter o alinhamento com sua estratégia geral de negócios irá desbloquear e identificar os principais fatores necessários para alcançar o sucesso.

Em seguida, você precisará avaliar sua pilha de tecnologia e integrações. 

Algumas ferramentas podem incluir:

• LMS
• Ferramentas de criação / autoria de conteúdo
• Ferramentas de produção de vídeo
• Plataformas de experiência de aprendizado (LXP)

Falando em ferramentas, antes de mudar do presencial para o digital, certifique-se de ter o LMS certo e esteja confiante de que as pessoas em sua organização estão se engajando com ele e continuarão usando-o regularmente.y.

Esteja preparado para realizar testes regularmente com o material didático digital e acompanhar seus resultados.

Tenha um bom entendimento da cultura digital de seus funcionários – quão confortáveis eles se sentem com a tecnologia e, especialmente, com a adoção de novas tecnologias. Isso ajudará a informar quanto tempo você precisará gastar treinando pessoas em qualquer novo software ou ferramenta de aprendizagem.

E, finalmente, lembre-se de se fazer estas perguntas ao olhar para sua tecnologia:

• Estamos procurando resolver um GAP de habilidades? Como?
• O aprendizado deve ser específico para cada função ou para cobrir um foco mais amplo?
• Estamos integrando avaliações e certificações como parte de nossa proposta de valor de desenvolvimento de funcionários e programas de desenvolvimento de habilidades?
• Todos têm o que precisam para aprender em casa, para que estejam mais bem preparados para o sucesso em suas funções?

Se há duas coisas que aprendemos com a extensa pesquisa no relatório de previsões de RH de Josh Bersin para 2021, é que “o digital é um modo de vida”, e podemos esperar um “foco pesado nas habilidades leva ao foco estratégico nas capacidades” para 2021. 

Sabendo disso, fica mais claro que a resistência à digitalização na aprendizagem não é apenas improdutiva para P&D, mas também nos impede de posicionar o aprendizado como um ativo empresarial estratégico.

Acelerar seus planos de digitalização para aprendizagem não é mais um “bom ter”, é uma abordagem estratégica para cimentar uma cultura de aprendizagem em seu negócio com dados.

O foco nos recursos suportados pela tecnologia o ajudará a fechar as lacunas de habilidades, melhorar a comunicação e aproveitar a experiência de sua força de trabalho. Em 2021, precisamos ir além do medo e da resistência do potencial desconhecido em torno da tecnologia aqui para nos servir e trabalhar juntos para ver os verdadeiros benefícios esperando para serem desbloqueados.

Na verdade, existem várias maneiras de personalizar e personalizar o aprendizado da sua organização! Se a Netflix pode personalizar seu conteúdo por meio de algoritmos, as empresas que aprendem também podem.

Na verdade, a introdução da inteligência artificial e do aprendizado de máquina pode ajudar com isso, e o provedor de aprendizado certo também adicionará um elemento humano em cima disso (como um treinador pessoal para cada usuário) para garantir que cada pessoa receba o conteúdo personalizado, ele ou ela precisa, na hora certa.

O conteúdo de aprendizado digital personalizado também permite flexibilidade de acesso, de qualquer lugar, a qualquer hora. Seus colegas podem aprender em seus dispositivos móveis durante uma caminhada matinal, por exemplo. Isso é especialmente importante agora, em uma pandemia, com pessoas em todo o mundo fazendo malabarismos com suas obrigações profissionais e pessoais. Com essa abordagem, as pessoas têm controle total sobre suas programações de aprendizagem, permitindo que seus colegas aprendam de acordo com sua própria conveniência.

Another benefit is the ability to track, analyze and measure learning activities. You can even reduce the amount of time it takes for learning content to be delivered if you’re pushing learning out digitally.

Finally, digitizing your corporate learning programs allows for uniformity and consistency of learning – and you can do this on a global scale. Now that folks are working at home, and companies are starting to hire employees from all around the world (knowing that we don’t need people physically in offices anymore, that business works even when we’re all “WFH”), digital learning kick-starts opportunities for true global connectivity and collaboration.

As experiências adquiridas com as circunstâncias únicas em 2020, sem dúvida, moldarão o futuro da aprendizagem corporativa. À medida que olhamos para o futuro, as escolhas tornam-se claras – podemos continuar a lutar pela transformação ou podemos assumi-la.

Na Speexx, optamos por estar à frente. Por quê? Porque os dados mostram que as limitações e os motivos que impedem a mudança para programas de aprendizagem e treinamento digitais não são mais válidos.

Se quisermos sinceramente atingir nossa meta de alinhar as metas de nossos funcionários com as da empresa por meio do aprendizado, precisamos aceitar que a velha maneira de trabalhar e aprender acabou.

Vamos trabalhar juntos para reinventar o futuro da digitalização na aprendizagem e criar mais oportunidades para que a aprendizagem aconteça, independentemente das circunstâncias.

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