Cómo posicionar el aprendizaje como activo estratégico de la empresa

¿Qué hace falta para convencer a los líderes de la empresa de que el aprendizaje es un activo estratégico más? ¿Cómo se puede hacer que el aprendizaje sea prioritario en los planes de crecimiento y desarrollo de las mismas? En este post responderemos a estas preguntas y a otras más a partir de las opiniones de primera mano de la Dra. Sydney Savion, Chief Learning Officer de Air New Zealand, nombrada CLO del año 2020.

—> Haz click aquí para acceder al episodio completo de nuestro podcast: Transform Learning by Making New Best Friends – Strategic Partnerships for L&D con la Dra. Sydney Savion.

Nunca es fácil adaptar los objetivos y previsiones de las empresas en medio de una pandemia mundial y además seguir trabajando por impulsar el cambio en un entorno totalmente nuevo y, encima, cambiante. Se necesita algo más que un plan y una visión; se trata de cambiar la mentalidad de todos, estableciendo relaciones basadas, sobre todo, en la confianza y en la comunicación directa y clara.

Lo cual, por supuesto, nunca es una tarea fácil, independientemente de la función o la situación de cada uno. Por eso, para este tema en particular, buscamos las respuestas en los expertos.

En nuestro podcast Speexx Exchange (episodio 19), el experto en aprendizaje corporativo Donald Taylor, se sienta con la Dra. Sydney Savion para hablar de su experiencia en el sector y de cómo ha sido capaz de superar los retos comunes que conlleva el papel del CLO. Entre los dos han tratado de explicar lo que un profesional de L&D podría hacer si busca convencer a otros ejecutivos para que den prioridad al aprendizaje en los planes de crecimiento estratégico.

Con más de 20 años de experiencia en el aprendizaje, la cultura y el desarrollo de la fuerza de trabajo, la Dra. Sydney Savion es una veterana de L&D. Cuando se trata de conseguir que sus homólogos empresariales se sumen a las iniciativas de aprendizaje, es capaz de aprovechar su pasión por ayudar a los demás y encontrar el denominador común en el lugar de trabajo para favorecer el esfuerzo colaborativo y el éxito de todos.

“Para que el aprendizaje sea visto como un activo estratégico, los directivos necesitan verlo de esta manera”. – Dr. Savion

Desafortunadamente, muchos líderes de L&D todavía se enfrentan al desafío de encontrar formas de convencer a los altos cargos internos para que den prioridad al aprendizaje, no solo en cuanto al presupuesto, sino también en el plan de iniciativas estratégicas para impulsar el crecimiento del negocio.

Se sabe que los programas de aprendizaje continuo mejoran el compromiso de los empleados y las tasas de retención de las compañías. Pero también están ayudando a las empresas a identificar oportunidades para cubrir las carencias de habilidades entre los colaboradores.

De hecho, el analista de RRHH Josh Bersin afirma que “ahora ha quedado claro que el descubrimiento de gaps internos es una de las prácticas de gestión más poderosas para la empresa. No solo compromete a las personas y las ayuda a crecer, sino que ayuda a la empresa a identificar habilidades que reducen la necesidad de buscar ayuda externa”.

El aprendizaje, después de todo, es una parte integral de la cultura de la empresa y del crecimiento del negocio. Entonces, ¿por qué es tan difícil para los ejecutivos de las empresas entender que el aprendizaje es también un activo estratégico para el negocio? ¿Qué podemos hacer como líderes de RRHH y L&D para empujar a nuestros directivos a apoyar los programas de aprendizaje y formación, y a invertir en la innovación del aprendizaje?

He aquí los cuatro puntos principales de la Dra. Savion sobre cómo garantizar que el aprendizaje se convierta y siga siendo un activo estratégico para las empresas.

Sus empleados invierten un tiempo considerable en su trabajo. Y antes de la pandemia, lo más probable es que también pasaran más de 40 horas a la semana (físicamente hablando) en el lugar de trabajo.

Con tanto tiempo invertido laboralmente, establecer relaciones con sus compañeros de trabajo tiene sentido no solo por razones prácticas y profesionales, sino también por razones de salud mental y desarrollo personal.

Según el informe “State of the American Workplace” de Gallup, “crear amistades entre compañeros de trabajo aumenta los niveles de felicidad y los convierte en empleados más comprometidos”.

Establecer buenas relaciones con los compañeros de trabajo desde el principio del empleo tiene multitud de beneficios, pero también aumenta la probabilidad de que toda la plantilla mejore la colaboración con el fin de alcanzar los objetivos empresariales.

Por lo tanto, los líderes deben centrarse más en el “qué”, en la solución, que en el “cómo”. Empezar desde cero estableciendo relaciones estratégicas con los compañeros de diferentes departamentos mejorará significativamente la implicación de los empleados en sus tareas.

Con estas relaciones, se pueden explicar las ventajas de un programa de aprendizaje estratégico y explorar las oportunidades basadas en estas experiencias. De este modo, se asegurará el estar alineado con los diferentes stakeholders a medida que continúe el viaje de transformación del aprendizaje.

“Ser capaz de identificar un problema que el aprendizaje puede ayudar a resolver es la clave”. – Dra. Savion

Cada unidad de negocio tiene un “lenguaje” común que comparten y utilizan para hacer las tareas sus colaboradores. Por ejemplo, es posible que Finanzas no hable de los clientes con los mismos términos que alguien de Customer Success.

Como líder de aprendizaje, tu trabajo consiste en comprender los ‘diferentes lenguajes’ que se hablan en cada organización para poder no solo entender sus objetivos personales y de grupo, sino también para poder entenderlos a ellos.

Cuando se trata del lenguaje de los líderes empresariales, la Dra. Savion puede haber descifrado la fórmula. Hay dos conceptos principales que se tendrá que aprender para trabajar por la cultura empresarial: presupuestos y datos (= ROI).

En conclusión, la mejor manera de hablar el idioma de otro departamento es hablar de las cosas que más les importan. Ser capaz de asociar una cantidad de dinero con los datos que respaldan estas iniciativas, es una de las formas más eficaces para empezar a demostrar cómo el aprendizaje es un activo estratégico más para la organización.

En una época de cambios crecientes, nos enfrentamos a una ambigüedad cada vez mayor en nuestro trabajo y en nuestras vidas. Aunque el reto puede suponer un desafío para algunos, ha dado lugar a nuevas tecnologías y a la mejora de los procesos en la gestión del cambio. Y no solo esto, sino que también ha ofrecido la oportunidad de que tú y tu equipo podáis demostrar por qué el aprendizaje debe ser considerado un activo estratégico más para las empresas.

Lo que también hemos aprendido es que la experimentación en RRHH y L&D debe continuar, y debe seguir evaluándose constantemente.

Si volvemos al primer consejo de la Dra. Savion, (construir relaciones), ya tenemos una base establecida con nuestra comunidad profesional. En esta comunidad es donde encontramos la solución a los nuevos retos a los que nos enfrentamos en esta nueva normalidad. Porque si conocemos a nuestra gente, también conoceremos su fuente de motivación en el trabajo.

La motivación es la energía que nos impulsa, que contribuye a nuestros objetivos y que nos entusiasma en nuestra vida personal y profesional. Puede ser diferente para cada persona, pero hay algo que mueve personalmente a cada empleado.

Por supuesto, en tiempos de crisis global, esta motivación puede ser más difícil de identificar. Aprender lo que los empleados quieren y esperan de su trabajo va a ser parte de tu razonamiento de por qué el aprendizaje es un activo esencial para tu empresa en concreto.

¿Cómo puedes hacerlo? La Dra. Savion sugiere reunirse con cada grupo de aprendizaje y escucharlos; descubrir lo que funciona bien y lo que no. Y a partir de ahí, priorizar lo que no funciona bien y luego continuar el proceso con otros departamentos.

La clave aquí es escuchar y empatizar con cada grupo de aprendizaje sin tratar de resolver los problemas en el acto. Dar a tus empleados el espacio para abrirse y hablar honestamente sobre sus desafíos establece la confianza y ayuda a tener una visión más general.

El último consejo de la Dra. Savion para conseguir la aceptación de las partes interesadas en las iniciativas de aprendizaje es hacer un seguimiento e incluir a las partes interesadas en este proceso de transformación y crecimiento.

Aclarar el proceso proporciona transparencia y fomenta el diálogo abierto con la empresa y sus responsables.

Siendo lo más abierto posible sobre el trabajo, las intenciones y el proceso es como empiezas a diferenciarte de los demás. Además así podrás diferenciar tu departamento dentro de la empresa y empezarás a conectar departamentos, utilizando el aprendizaje como un activo integral de la estrategia y cultura empresarial.

Cuando pensamos en los efectos que ha tenido la pandemia a nivel mundial, vemos las diferentes reacciones que han tenido muchas empresas e industrias. Lamentablemente, para muchos, el resultado ha sido simplemente que no estaban preparados para manejar un cambio tan drástico en tan poco tiempo.

En resumen, lo que hemos aprendido es que el aprendizaje digital es un activo estratégico para el futuro de cualquier empresa, y que pasar del aprendizaje presencial al digital no solo es posible, sino que tiene múltiples beneficios tanto para la empresa como para los empleados.

De cara al futuro, deberíamos pensar de forma más estratégica para evitar que el aprendizaje se quede atrás en los planes de desarrollo de la empresa. La prevención es la clave, y ahora es la oportunidad de preparar, planificar y trabajar por el futuro del aprendizaje digital para una plantilla global.

Si está interesado en encontrar un socio estratégico para impulsar el cambio en tu organización, ponte en contacto con nosotros hoy mismo.