Trabajo híbrido, remoto, teletrabajo… ya son términos inevitables en el contexto empresarial desde hace unos años. Se han ido adaptando los contratos, reduciendo el tamaño de las oficinas, ¿con qué objetivo? Aumentar la flexibilidad laboral, a menudo con modelos híbridos. Pero ¿qué pasa con el aprendizaje? ¿Están adaptadas las oportunidades de formación a este nuevo modelo híbrido?
Ahora en especial, que ha surgido una nueva necesidad de aprendizaje a raíz de la transformación del mundo laboral, hay que tener especial cuidado a la hora de garantizar que la formación continua no se quede en el olvido y sirva de cara al futuro. En este artículo, explicamos qué supone adaptarse al modelo híbrido en el mundo del desarrollo de RRHH.
¿Qué es el modelo híbrido y qué desafíos presenta?
Algunos equipos trabajan totalmente a distancia, mientras que otros tienen que ir a la oficina todos los días porque su trabajo lo requiere o por la cultura que impere en la empresa. Pero existe un tercer grupo: los equipos híbridos, que mezclan teletrabajo y presencialidad. Según un estudio de Owl Labs de 2024, más de la mitad de los encuestados trabajan con un modelo híbrido, y solo alrededor del 30 % trabaja exclusivamente en la oficina.
Hay varios factores que impulsan esta tendencia: las nuevas herramientas como Microsoft Teams o Zoom, el cambio del paradigma social que enfatiza el equilibrio de la vida laboral y personal y, por supuesto, la pandemia como desencadenante definitivo.
El trabajo híbrido ofrece ventajas evidentes como la flexibilidad, una mayor productividad o el acceso a talento de cualquier parte del mundo. Al mismo tiempo, la implementación de un modelo híbrido trae consigo algunos retos. Muchos colaboradores se sienten aislados y les faltan momentos de aprendizaje informal que tendrían diariamente en la oficina. Los managers se enfrentan a la ardua tarea de explorar nuevas formas de coordinación y de crear confianza, además de que la comunicación entre equipos está cambiando por regla general.
Retos del desarrollo de una plantilla híbrida
Al pasar de un entorno laboral físico a uno híbrido o virtual, también cambia la formación en la empresa. El enfoque está cambiando: los formatos de aprendizaje síncronos están dejando paso a modelos asíncronos.
Para los responsables de desarrollo de la plantilla, significa que necesitan experiencia didáctica en entornos de aprendizaje híbridos. Hay que tener en cuenta los distintos tipos y ritmos individuales de aprendizaje, además de la combinación adecuada de herramientas, formatos y asistencia.
Al mismo tiempo, se requiere tener una base sólida de conocimientos tecnológicos: todos los empleados deberían tener las competencias tecnológicas necesarias para poder participar en oportunidades de aprendizaje híbrido. Por último, pero no menos importante, es crucial detectar la sobrecarga digital a tiempo y tomar medidas antes de que se desarrolle fatiga, incomodidad o agotamiento.
Nuevos roles y formatos para el desarrollo de RRHH en el modelo híbrido
Los responsables del desarrollo de la plantilla cada vez asumen más el papel de los llamados “facilitadores del aprendizaje”. Eligen el contenido, moderan procesos de aprendizaje digital y promueven activamente el intercambio de conocimientos, en lugar de ajustarse al concepto tradicional de enseñanza. Así se entiende el aprendizaje como una experiencia colaborativa que incluye la creación de comunidad. Se requiere un perfil de amplias competencias: saber manejar redes sociales, herramientas y tener dotes de comunicación digital son habilidades igual de importantes que gestionar datos. Después de todo, solamente podemos seguir desarrollando y personalizando las oportunidades de aprendizaje a medida si sabemos analizar el progreso del aprendizaje basándonos en datos.
Las herramientas mencionadas anteriormente constituyen una pieza clave para establecer formatos y modelos de aprendizaje innovadores en la empresa. El microaprendizaje, por ejemplo, son ejercicios cortos y fáciles de entender que se pueden integrar fácilmente en el día a día. Los sprints son fases del aprendizaje muy delimitadas con un objetivo concreto, similares a los métodos ágiles de gestión de proyectos. En los círculos de aprendizaje, varios grupos pequeños aprenden unos de otros de manera organizada y periódica, un concepto que promueve el intercambio y la reflexión.
El aprendizaje entre pares, en el que los compañeros intercambian conocimientos, y el aprendizaje social, es decir, aprender a través de las interacciones sociales en un entorno digital, son estrategias pedagógicas que también contribuyen a una cultura de aprendizaje motivadora y práctica. Fomentan el aprendizaje informal cuando es necesario, directamente en el contexto laboral.
Los sistemas de IA sirven de ayuda a la hora de adaptar las rutas de aprendizaje individualmente. Analizan cómo aprenden los usuarios y ajustan el contenido y el nivel de dificultad a medida, según los objetivos personales y competencias existentes de cada colaborador.
Directrices para liberar todo el potencial que la IA puede ofrecer al departamento de Recursos Humanos: principales ventajas, aplicaciones y herramientas.
Cómo adaptar el desarrollo de equipos al modelo híbrido
¿Qué pasos deben seguir los responsables de L&D para adaptar las oportunidades de aprendizaje al modelo híbrido?
1. Consideraciones estratégicas
El primer paso es alinearse con la estrategia empresarial y los objetivos principales de RRHH. La cultura del aprendizaje solo cala en una empresa si todos los implicados trabajan para lograr los mismos objetivos. En este marco estratégico, se crea un plan de formación híbrido con base en las estructuras y procesos existentes. Al mismo tiempo, se pueden lanzar proyectos piloto a pequeña escala. Así conseguimos feedback que nos ayude a seguir desarrollando y escalando las iniciativas de aprendizaje.
2. Organización y procesos
El siguiente paso es seguir desarrollando la infraestructura tecnológica para que todas las plataformas y herramientas necesarias funcionen sin problemas. Esto requiere una colaboración permanente entre RRHH, IT, los managers y L&D. Un sistema de aprendizaje solo funciona si todas las partes involucradas piensan y actúan de forma conjunta.
Además, se debería contar con una persona de nexo que asuma la responsabilidad de coordinación y desarrollo de los espacios de aprendizaje digitales en el modelo híbrido. Este rol garantiza que los requisitos estratégicos, técnicos y didácticos estén alineados.
El seguimiento continuo de todos los implicados, en especial los usuarios, es esencial. El feedback periódico ayuda a ir optimizando los formatos y el contenido, para lograr un proceso de aprendizaje duradero y sostenible.
3. Equipos y cultura empresarial
Un factor de éxito fundamental es el factor humano. Los managers desempeñan un papel esencial: si se forman como facilitadores del aprendizaje, pueden dar apoyo y motivar a sus equipos, y así ofrecer asistencia individual en los procesos de aprendizaje.
A largo plazo, toda la empresa debería integrar la cultura del aprendizaje en su estrategia, una cultura que no solo se experimente, sino que pueda medirse también. Para ello se necesita confianza en el proceso, espacio para crecer y tolerancia ante los errores. Al final, se aprende mejor en un entorno que permite experimentar y promueve activamente el desarrollo continuo.
Te mostramos un análisis sobre la adaptación de las empresas y el talento a la nueva era del teletrabajo.
Perspectivas
El desarrollo de equipos desempeña un papel fundamental en el cambio a un modelo híbrido. Esto se debe a que la habilidad de replantear el aprendizaje y hacerlo flexible se está convirtiendo en un factor clave para el éxito. Saber adaptarse a los modelos híbridos o virtuales no es cosa de un día, sino un proceso continuo que requiere adaptación y desarrollo permanentes.
Ahora es momento de actuar. Si se comienza por acciones pequeñas bien planificadas, se forman las bases de una cultura del aprendizaje duradera y sostenible en la empresa. Empieza poco a poco, pero con propósito.
