Speexx al Corporate Digital Learning Summit 2017

Giovedì 10 maggio Speexx ha partecipato al Corporate Digital Learning Summit 2017.

L’evento ha fornito spunti molto interessanti, si è diffusamente parlato di una realtà che cresce celere e con una certa isteria: il digital learning, l’apprendimento digitale.

Oggi tra gli obiettivi della formazione c’è l’adattabilità, la personalizzazione a 360 gradi. Non è più solo una questione di “educazione alla materia”, ma di esperienza formativa, di User Experience.

Si assiste a una variazione di prospettiva: la formazione, per garantire l’engagement, deve avvicinarsi all’intrattenimento e aderire alle necessità di ogni discente.

Gli scenari aziendali vedono svilupparsi il fenomeno dell’iper professionalizzazione. I processi si frammentano, così le competenze. Non può esistere un modello unico di formazione.

Dalle best practice aziendali, alle testimonianze inedite dei responsabili HR delle più importanti multinazionali, all’applicazione dei diversi format del digital learning. In generale tutte le procedure formative digital hanno scopi diversi in base alle esigenze del capitale umano aziendale.

Monica Neboli (Innovative Methodologies Manager in ENI) è stata la prima a parlarci di apprendimento digitale e della sua applicazione. Con lo scopo di sviluppare e valorizzare il patrimonio di conoscenze e competenze manageriali e tecnico professionali, il progetto “Energy to lead” vede l’energia come slancio motivazionale.

Si parla quasi sempre di progetti nati da un’analisi di clima che hanno l’obiettivo di potenziare le competenze di soglia, in ottica di value creation e di cross knowledge.

I format di cui si parla sempre più spesso sono quelli del webinar, dei microlearning, dei business game.

La formazione a distanza rende il percorso fruibile anytime and anywhere, supportato da strumenti social e di collaboration. I percorsi sono tailor made e il concetto di feedback è essenziale quando permette ai piani formativi di essere flessibili e più ricettivi ad adattarsi agli interessi di ognuno.

Anche in GENERALI hanno trasformato e valorizzato un contenuto altrimenti “non esattamente coinvolgente”, citando Luca Prestipino (Group Academy – Education Manager in Assicurazioni Generali). Con l’obiettivo di diffondere la cultura della sicurezza in azienda, il Security Awareness Program ha efficacemente sensibilizzato i dipendenti sul tema della protezione dati. L’iniziativa ha previsto una vera e propria fiction con un esempio di situazione di rischio a puntata.

Per ACCENTURE, invece, il digital learning è l’occasione per fare un lavoro meno manuale e più creativo. Ce ne ha parlato Paolo Conti (Managing Director), che riconosce nel digital un catalizzatore per la creazione di nuovi servizi, “AI is the new UI”, dove AI sta per Artificial Intelligence. L’intelligenza artificiale assiste la formazione, la supporta e la velocizza. Le human skills emergono grazie alla digital transformation. L’innovazione nasce dai digital hub, dalle community. Non veniamo più formati dai libri, ma dal collega.

Anche in FERRERO sono molto sensibili al tema. Secondo Sara Martinotti (Group Internal Communication) non è facile capire dove finisce la nostra figura professionale e dove inizia quella “social”. A patto di una strategia di Employer Branding di successo, (scarica l’infografica Speexx sui 5 passi dell’ employer branding)  spesso l’azienda diventa un’occasione di promozione personale.

Di qui la necessità di redarre linee guida per un corretto utilizzo delle piattaforme social che diano valore sia all’azienda sia al dipendente. Per favorire l’engagement Ferrero ha promosso una campagna di divulgazione per tutti i livelli e dipartimenti aziendali consistita in video e leaflet con la sintesi dei principi.

Insomma, l’E-learning ha senso solo se impariamo a non separare l’apprendimento in digitale e presenziale. Ce lo dice anche Elliot Masie, guru del corporate e-learning, in un intervento da remoto direttamente dallo schermo. Per Masie l’e-learning e quella sua “e” di prefisso significano necessariamente evolving, everywhere, everyone.

Verso la fine della mattinata sono intervenuti, alla tavola rotonda, alcuni rappresentanti di aziende come Allianz, Nestlè, Wittur, Mercedes e Youinvest.

Si è discusso di digital learning  ed evoluzione digitale anche in termini di manutenzione preventiva. Con la digital innovation i problemi si intercettano prima che accadano. Il tempo diventa un elemento primario.

Digital disruption, rivoluzione digitale, i nuovi metodi di apprendimento cambiano il mercato, gli stili di vita, le esigenze.

Secondo Marco Liera (CEO di YOUINVEST), quando si parla di formazione è inutile insistere sul concetto di “educazione”. E’ più conveniente parlare di “soluzione a un problema”. Youinvest ha lo stesso format del Grande Fratello, fa leva sulla morbosità del reality, nasce e scimmiotta la realtà diaria della famiglia italiana media. Youinvest ha 6 anni, è una startapp che fa formazione per il finanziamento assicurativo. “La finanza è sempre noiosamente associata all’andamento dei mercati o alla guardia di finanza. Invece dovrebbe suggerirci un’idea di benessere delle persone”. Con Youinvest l’educazione finanziaria diventa entertainment di massa. Cambia nome da “educazione finanziaria” a “family coach”. Il digital learning serve per cambiare prospettiva, cambia modo di spiegare un concetto.

Nel pomeriggio è stato il turno di Heineken, Unicredit, Reesult, Leonardo, Alleanza Assicurazioni.

Citando Monica La Cava, (Head of Learning Innovation, Marketing & Service Model in UNICREDIT), “come il marketing cerca di capire il comportamento dei clienti, i responsabili HR cercano di comprendere il capitale umano.” La Digital Transformation sta cambiando le nostre vite, il nostro business, il nostro modo di apprendere. “Learning goes digital” e “from virtualization to digitalization” sono concetti che non riguardano solo il mezzo o il metodo d’apprendimento. Vuol dire ripensare il paradigma della formazione.

Non è sufficiente procurare programmi didattici, serve far aderire i piani formativi ad una puntuale need analysis. In Unicredit hanno introdotto lo “Unicredit life cycle”, ridisegnando la proposta formativa in base al ciclo di vita aziendale di ogni dipendente. “My Campus” è il portale dedicato alla formazione. Secondo La Cava ripensare il life cycle in una logica transitoria è molto più conveniente: le persone cambieranno ruolo in azienda sempre più velocemente. La need analysis su cui si basa il training program Unicredit interessa fasi quali: le neo assunzioni, i rientri dopo lunghi periodi di assenza, i cambiamenti di ruolo, il potenziamento della leadership, il passaggio a manager.

L’e-learning, quindi, è un enabler potentissimo, un catalizzatore di creatività nonchè scintilla della HRevolution. Oggi è strettamente necessario investire sull’upskilling delle competenze, sul training e il corporate engagement, perché, per citare un proverbio cinese ripreso da Carla Serafini di Leonardo “Learning is a treasure that will follow its owner everywhere”.