Accenture e GE stanno stabilendo nuovi standard per l’uguaglianza sul posto di lavoro. Promuovere l’uguaglianza di genere è una priorità per molte aziende leader, tra cui appunto Accenture e General Electric. Come hanno dimostrato, l’attenzione alla parità di genere dovrebbe cominciare prima che i dipendenti vengano assunti; a partire da pratiche di recruiting eque.
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General Electric ha recentemente annunciato che, entro il 2020, assumerà 20.000 donne nel settore STEM (acronimo per Science, Technology, Engineering and Mathematics). Questo dopo aver pubblicato risultati inquietanti di una ricerca sulla parità di genere in azienda. In questo white paper, risulta che le donne rappresentano solo il 14% degli ingegneri e circa il 25% dei professionisti IT. Ciò è particolarmente evidente in alcune aziende, big del settore tecnologico, dove le donne ricoprono solo il 13-24% delle posizioni. GE ha fissato nuovi obiettivi per una rappresentazione di genere “50:50” partendo da tutti i programmi tecnici di entry level, perché “è necessario affrontare con urgenza lo squilibrio di genere nel settore tecnologico”. In Accenture hanno pubblicato obiettivi simili, promuovendo l’uguaglianza di genere. Hanno riferito di aver già superato il goal 2017 per raggiungere il 40% di “quote rosa” nelle assunzioni in tutto il mondo entro fine anno. Una parte della strategia per portare l’uguaglianza di genere implicherà l’aumento della forza lavoro globale per includere più di 150.000 donne.

Esistono davvero ostacoli alla carriera delle donne?

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La Harvard Business Review ha recentemente studiato le registrazioni audio dei venture capitalist che, chiedendo finanziamenti agli imprenditori, hanno ricevuto risposte diverse in base al genere. Quando i VC (acronimo per venture capitalist) del governo svedese valutavano imprenditori maschi, usavano la frase “giovani e promettenti”, mentre “giovani, ma inesperte” per descrivere le figure femminili. Gli imprenditori di genere maschile sono stati descritti come “cauti, sensibili e con la testa sulle spalle”, mentre, riferendosi alle candidature femminili “troppo caute e timide”.

A volte qualità identiche corrono il rischio di essere filtrate da “lenti” diverse, fino a diventare un ostacolo alla corsa contro l’uguaglianza di genere. Le aziende dovrebbero esaminare il linguaggio che usano per la pubblicazione di annunci di lavoro, ad esempio, ed eliminare tutte quelle frasi che possano scoraggiare una donna a candidarsi per una data posizione.

Consigli pratici per selezionatori smart

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Uno studio ha dimostrato che – durante un colloquio – mentre gli uomini tendono ad ingigantire le loro abilità, le donne tendono a minimizzarle. Le aziende possono evitare questo genere di situazione conducendo interviste più eque. Ecco alcune strategie:

• Non fare affidamento su un manager solo perché “hai avuto una buona sensazione”. Utilizza un elenco di domande e richieste standardizzate proposte nello stesso ordine, per assicurare che ogni candidato abbia la stessa opportunità di esporre le proprie qualifiche indipendentemente dal genere.
• Utilizza un gruppo di recruiter diversi. Un cast multiculturale di intervistatori potrebbe attrarre potenziali clienti da tutto il mondo. E concorrere ad ostacolare il concetto di “cattiva selezione”.
• Usa dei software che prevengano il pregiudizio nascondendo informazioni demografiche in fase di revisione delle candidature. Accenture, ad esempio, prima sceglie un candidato in base alle skill, poi propone un colloquio conoscitivo e solo alla fine si informa più nello specifico circa i dati demografici.

Training Senior Leadership

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La direzione deve conoscere le implicazioni legali associate alla discriminazione di genere, nonché tutti gli aspetti positivi della parità di genere sul posto di lavoro. Un programma di formazione che insegni i vantaggi di avere donne sul posto di lavoro sarà di certo più conveniente all’azienda. Questi leader dovrebbero dare l’opportunità a coloro che non hanno avuto la possibilità di “dimostrarsi” prima. “Il nostro interesse per le persone che corrono rischi è il nostro stesso voler assumerci il rischio di assumere qualcuno“, ha detto recentemente un dirigente GE di Fast Company. “Abbiamo più probabilità di assumere qualcuno che si adatti alla nostra cultura, anche senza risultare “qualificato“.

I Benefit dell’Equality

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Aziende come Accenture e GE sanno che la parità di genere è molto più che un dovere etico. L’Organizzazione per la Cooperazione e lo Sviluppo Economico riferisce che le compagnie che hanno scelto la parità di genere nei processi di selezione hanno performato il 53% in più rispetto a quelle che non hanno ancora raggiunto l’obiettivo, mostrando un aumento del 35% del ROE (return on equity) e un aumento del 34% dei rendimenti aziendali totali.

Gli economisti del MIT hanno scoperto che avvicinarsi alla parità di genere potrebbe aumentare i ricavi del 41%.

E tu cosa stai facendo per promuovere e incoraggiare la parità nella tua azienda? Dai un’occhiata alle pratiche di assunzione interne e assicurati di capitalizzare i vantaggi dalla parità di genere dei dipendenti della tua azienda.

I tuoi talenti sono felici e coinvolti? Controlla il tuo punteggio HR per scoprirlo.

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