Il Recruiting Intelligente nell’era della Digital Transformation

Secondo uno studio pubblicato da FinancialForce, uno degli aspetti più difficili che i professionisti delle Risorse umane devono affrontare è il cosiddetto “Caos del recruiting”.  Nel contesto della crescita economica degli ultimi anni, il volume delle assunzioni è cresciuto del 20% nell’arco di due anni. Ciononostante, il budget assegnato al recruiting è cresciuto solamente del 13%.

Ecco la sfida dei responsabili delle Risorse Umane: come rendere il processo di Recruiting più intelligente e più efficiente?

Scarica la guida sul Digital Recruiting (white paper in lingua italiana)
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La Digital Transformation ha aperto nuove porte alle aziende, consentendo di mettere in atto strategie di recruiting più evolute. Le aziende oggi utilizzano complessi sistemi di gestione del capitale umano (HCM), riducendo così i costi. Tuttavia, uno studio condotto dall’ Oxford Economics mostra che i costi logistici necessari a trovare e ad inserire un nuovo collaboratore raggiungono la sorprendente cifra di 6.000 € in media per ciascuna risorsa. Si arriva così a triplicare il budget destinato alla formazione del dipendente.

In uno scenario ideale, vale la pena sostenere questi costi, perché il gruppo di lavoro si arricchisce. Ma la realtà è ben diversa. I professionisti del recruiting riferiscono che una delle sfide del processo di assunzione sta proprio nel garantire un’elevata qualità della figura professionale “reclutata”.

Quindi, cosa possono fare i responsabili delle Risorse umane per mettere in atto una strategia di recruiting intelligente nell’era del Digital Hiring?

Eseguire una ricerca sulla digital reputation del candidato

Come afferma la rivista HBR: internet non è altro che un grande social network che dà alle aziende accesso a un bacino di talenti più ampio, con maggiori possibilità di trovare la figura giusta da assumere. Tuttavia, il digital recruiting implica molto di più di un semplice annuncio di lavoro pubblicato su LinkedIn. Significa anche che il curriculum tradizionale viene sostituito da un insieme complesso di dati. Questi dati riflettono l’esperienza e l’impronta digitale del potenziale della persona che si aggiungono alla digital reputation dei candidati.

I recruiter possono usare questi dati per ricavare importanti approfondimenti sulle competenze dei potenziali candidati. La correlazione tra i profili sui social media può rivelare importanti aspetti, ad esempio hobby e interessi, così come dare una panoramica della personalità del candidato.

Servirsi di strumenti per la valutazione delle competenze

Per alzare il livello di qualità delle figure da assumere è necessario accertarsi che le competenze dichiarate dai candidati riflettano effettivamente le loro capacità. L’esperienza descritta in un curriculum non è più sufficiente a dare una comprensione precisa dell’esperienza e delle competenze dei candidati. Usando uno strumento di valutazione pre-assunzione permette di capire se un candidato è realmente in grado di lavorare con gli strumenti necessari. Questo darà un filtro più preciso dei candidati nelle fasi iniziali del processo.

Facendo aderire il concetto al mondo della comunicazione aziendale, in cui opera Speexx , le statistiche dicono che il livello di autovalutazione linguistica non corrisponde al livello effettivo di competenze linguistiche. Quindi il candidato sopravvaluta o ingigantisce le sue capacità di lavorare usando una determinata lingua.  La valutazione linguistica online nella fase di pre-assunzione è uno dei modi più semplici che le aziende possono usare per filtrare il bacino di candidati in modo efficiente e obiettivo.

Assumere solo i talenti migliori – in che modo?

Per Speexx, questa domanda ha ispirato la creazione del Language Assessment Centre (LAC), un centro per la valutazione linguistica. Progettato per rispondere a questo bisogno aziendale, il LAC di Speexx offre una soluzione ai responsabili delle Risorse umane che consente di assegnare in modo semplice ai candidati un test di lingua online. Basato sugli standard di valutazione del Quadro comune europeo (CEFR) il test consente a chi si occupa di recruiting o di gestione dei talenti di fare una valutazione dettagliata. Prendendo in esame fattori quali il lessico, la scioltezza, la pronuncia, il test identifica le competenze reali del candidato/collaboratore in riferimento a standard globali.

A volte le grandi aziende hanno bisogno di esaminare migliaia di candidati in tempi molto ristretti. Un filtro come quello del test linguistico riduce drasticamente i costi e aumenta le possibilità che il Responsabile della talent acquisition riesca a garantire la qualità delle figure scelte, trasformando il “caos del recruiting” in “recruiting intelligente”.

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2017-09-26T17:39:34+00:00

Autore:

Oliver Albrecht inizia la sua collaborazione con Speexx nel 2003 come Country Manager della filiale italiana dell'azienda. Viene successivamente nominato Head of Business Development e nel 2008 cura la start-up della sussidiaria spagnola a Madrid. Nel febbraio 2012 assume inoltre la carica di Vice Presidente del Gruppo, con diretta responsabilità nello sviluppo commerciale in Russia e America Latina. Ad inizio 2013 Speexx inaugura la sede a San Paolo in Brasile. Prima dell'avventura in Speexx ha maturato esperienze professionali nel settore International Marketing & Sales del brand Nivea (Beiersdorf AG), è stato Partner di Commercial Consult e Amministratore Delegato di Canbox Italia. Oliver Albrecht si è laureato in Economia e Commercio Internazionale presso la European Business School di Oestrich-Winkel (Germania) e parla correntemente italiano, inglese, spagnolo, francese e la sua lingua madre, il tedesco.